Die letzten Jahre waren für HR-Führungskräfte die reinste Achterbahnfahrt: Ein rasanter Übergang von klassischen hin zu hybriden Arbeitsmodellen, Kündigungen und Entlassungswellen, wirtschaftliche Volatilität – um nur einige zu nennen. Was also können HR-Führungskräfte im Jahr 2023 erwarten?

Das Wohlbefinden der Mitarbeitenden, flexible Arbeitsmodelle, Diversität, Gleichheit und Inklusion waren die Top-Prioritäten von Unternehmen, während sie gelernt haben, sich an diese Veränderung anzupassen. Vorausblickend, werden viele dieser Trends weiterhin im Vordergrund stehen und sich weiterentwickeln.

Im Folgenden die wichtigsten Bereiche, auf die sich HR-Führungskräfte konzentrieren:

HR Trend 1: Finanzielle Sicherheit

Angesichts der steigenden Lebenshaltungskosten durch die Inflation ist es nicht verwunderlich, dass der Lohn die Hauptsorge der meisten Beschäftigten ist. Dies betrifft insbesondere Arbeitnehmende mit tiefem Verdienst. Jüngste Befragungen zeigen zudem, dass in diesem Jahr die Nominallöhne im Durchschnitt aller Branchen um schätzungsweise 2,2 Prozent steigen. Aus diesem Grund haben Lohnüberprüfungen, Lohngerechtigkeit und Benchmarking für PersonalleiterInnen hohe Priorität, um das Risiko zu vermeiden, bestehende Talente zu verlieren. Zusätzlich werden Mitarbeiter-Benefits und deren Kommunikation immer wichtiger.

Nicht alle Unternehmen können in Zeiten von politischer und wirtschaftlicher Unsicherheit, wo das Budget knapp ist, Lohnanpassungen anbieten. Neue Lösungsansätze sind gefragt. Flexible Personalplanung kann eine Schlüsselrolle spielen, um das Kernteam adäquat zu bezahlen und gleichzeitig flexibel auf äussere Umstände wie z.B. Marktveränderungen zu reagieren. Zudem muss der richtige Mittelweg zwischen Investment in Arbeitskräfte und Technologien gefunden werden, um Arbeitsabläufen zu optimieren und die Effizienz weiter zu steigern.

HR Trend 2: Führungsstile und Management

Mit jeder Generation entwickeln sich neue Arten von Führungsstilen. Es lässt sich beobachten, dass der traditionelle Fokus von Führungskräften auf KPIs und Unternehmenserfolg ergänzt wird. Stichwort: Empathiefähigkeit.

Dieser Wandel mag der Grund dafür sein, dass Unternehmen in gezielte Führungsschulungen investieren, wobei der Schwerpunkt auf „menschlicher“ Führung liegt. Einfühlsame Führungskräfte sind besser in der Lage, auf die individuellen Herausforderungen ihrer Mitarbeitenden einzugehen und sie proaktiv beim Erreichen ihrer Ziele zu unterstützen. Eine auf Vertrauen und Empathie basierte Führung führt auch dazu, dass sich das Team wertgeschätzt und respektiert fühlt und so die Motivation an der Arbeit nicht verliert.

HR Trend 3: Hybride Arbeitsmodelle

Vor Covid herrschte in der Gesellschaft hartnäckig die Meinung, dass die Arbeit im Büro produktiver sei als Arbeit aus der Ferne. In den vergangenen zwei Jahren haben jüngste Daten aus Amerika jedoch gezeigt, dass Menschen, die hybrid arbeiteten, 9% effizienter waren, wenn sie von zu Hause aus arbeiteten, als wenn sie im Büro waren. Gemäss einer Onlineumfrage von Deloitte gibt fast die Hälfte der Arbeitnehmenden in der Schweiz an, sich produktiver im Home Office zu fühlen als im Büro – und umgekehrt schätzen nur 16% ihre Produktivität höher, wenn sie im Büro arbeiten. Unternehmen unterstützen diese Arbeitsform auch im Jahr 2023, indem sie ein solides Struktursystem und eine entsprechende Ausstattung bereitstellen.

HR Trend 4: Diversität & Inklusion

Unternehmen erkennen immer mehr, dass eine vielfältige und inklusive Arbeitsumgebung sowohl für die Mitarbeitenden als auch für das Unternehmen selbst von Vorteil ist. Diversität bezieht sich darauf, die Unterschiedlichkeit von Menschen in Bezug auf Geschlecht, Alter, ethnischer Zusammensetzung, kultureller Hintergründe, Fähigkeiten und andere Merkmale zu berücksichtigen. Inklusion bezieht sich auf die Schaffung einer Arbeitsumgebung, in der alle Mitarbeitenden sich akzeptiert und wertgeschätzt fühlen und ihre Talente und Fähigkeiten voll entfalten können. Einige Schritte, die Unternehmen ergreifen können, um diesen Trends zu folgen, können sein: Diversität in den Recruiting-Prozess einbeziehen, die Schaffung einer Unternehmenskultur die Inklusion fördert und Sensibilisierungstrainings anbieten.

Die Digitalisierung hat die Art und Weise, wie wir arbeiten, grundlegend verändert. Ein digitaler Personalverleih verspricht den Vorteil, auf diesen Trend zu reagieren, indem innert kürzester Zeit und ortsunabhängig auf eine erweiterte Reichweite und dadurch einen diversen Pool von Bewerbenden zurückgegriffen werden kann. Diversitäts-Strategien der Einsatzbetriebe können so leicht und gezielt umgesetzt werden und Job-Angebote werden allen Menschen, unabhängig von ihren Hintergründen, zugänglich gemacht.

HR Trend 5: Employer Branding

Employer Branding ist einer der Schlüsseltrends für 2023 und trägt dazu bei, das Image und die Reputation eines Unternehmens als Arbeitgeber zu verbessern. Deshalb ist es unerlässlich als Unternehmen zu kommunizieren, dass das Wohlbefinden und die Entwicklung der Mitarbeitenden wichtig ist und ihnen am Herzen liegt. Dies ist besonders für Millennials von hoher Wichtigkeit: 78% der Schweizer Frauen und 62% der Männer geben an, dass ein positives Arbeitsklima der wichtigste Faktor bei der Wahl eines Arbeitsplatzes ist. Jedes Unternehmen verliert potentielle Talente und zukünftige Führungskräfte, wenn dieses Arbeitsklima nicht überzeugend kommuniziert werden kann.

HR Trend 6: Weiterbildung

Die meisten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer suchen ein Unternehmen, in dem sie ihre Karriere stetig ausbauen können. Laut einer aktuellen Studie von Gartner, in der mehr als 800 HR-Führungskräfte in 60 Ländern befragt wurden, haben 44% der Personalleiter das Gefühl, dass ihr derzeitiges Unternehmen keine überzeugenden Karrieremöglichkeiten bietet, weshalb sie dazu neigen, sich nach neuen Möglichkeiten umzusehen.

In einem sich schnell verändernden Arbeitsmarkt und einer immer komplexeren Geschäftswelt ist es wichtig, die Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeitenden kontinuierlich zu aktualisieren und zu erweitern. Weiterbildungen anzubieten bzw. zu unterstützen hilft auch dabei, die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber zu steigern und die Mitarbeiterbindung zu stärken. Unternehmen, die in die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden investieren, können so auch ihre Wettbewerbsfähigkeit und ihre Position auf dem Markt verbessern. In der Schweiz, wo die Arbeitslosigkeit auf einem Tiefststand (2.2% im Jahr 2022) ist und die Konkurrenz um qualifizierte Arbeitskräfte hoch, ist es für Unternehmen entscheidend, ihre Mitarbeitenden zu halten und durch Weiterbildung und Schulung zu entwickeln.

Haben Sie schon gewusst? Temporärarbeitende geniessen hier einen Sonderstatus. Bereits ab 88 Stunden temporär geleisteter Arbeit erhalten sie dank dem Weiterbildungsfonds «temptraining» finanzielle Mittel um sich mit ausgesuchten Weiterbildungen entwickeln und ihre beruflichen Perspektiven und ihre Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt verbessern zu können. Mehr Informationen dazu gibt es hier.

HR Trend 7: Flexibilität

In der Schweizerischen HR-Welt ist Flexibilität in den letzten Jahren zu einem zunehmend wichtigen Trend geworden. Immer mehr Unternehmen bieten ihren Mitarbeitenden flexible Arbeitszeiten, Telearbeit und andere Formen der Flexibilität an. Dies hat viele Vorteile, wie zum Beispiel eine bessere Work-Life-Balance für die Mitarbeitenden, höhere Motivation und Produktivität, sowie die Möglichkeit, Talente aus der ganzen Welt zu gewinnen.

Flexibilität wird auch als wichtiger Faktor für die Attraktivität eines Arbeitgebers angesehen und kann bei dem Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte einen Vorteil darstellen. Die COVID-19 Pandemie hat letztlich dazu beigetragen, dass die Flexibilität in der Arbeitswelt einen höheren Stellenwert bekommen hat.

So gibt es auch immer mehr Menschen, die diese Flexibilität in ihrem Beruf suchen mit dem Ziel, Ihre Arbeit besser mit persönlichen Verpflichtungen und Prioritäten in Einklang zu bringen, ihre Arbeit selbstbestimmt zu gestalten und ihre Zeit und Ressourcen entsprechend ihren Bedürfnissen einzusetzen oder mehrerer Aufträge oder Projekte gleichzeitig zu bearbeiten.

HR Trend 8: Ältere Arbeitnehmende

Altersstereotype und Altersdiskriminierung sind ein Hindernis für ein langes Arbeitsleben. Glücklicherweise lässt sich ein spannender Trend seit gut zwei Jahren beobachten: Die Arbeitslosenquote ist bei den 50- bis 64-Jährigen von über 3 Prozent auf 1.9 Prozent gesunken. Die Familienplanung ist abgeschlossen und die Erfahrung hoch – die Eigenschaften und das Know-how von älteren Arbeitnehmenden sind zunehmend gefragt. Vor Kurzem haben wir den Erfahrungsbericht unserer 61-jährigen Cooplerin Beata N. geteilt, welche durch einen Weiterbildungskurs ihr Wissen in der Gastronomie vertiefen und so wieder aktiv am Arbeitsmarkt teilhaben konnte. Angebote dieser Art unterstützen diesen Trend und wirken aktiv dem Fachkräftemangel entgegen.

Ausblick

Nach einer langen Zeit der Ungewissheit haben Einfühlungsvermögen und Transparenz für die Mitarbeitenden oberste Priorität, wenn es um ihre Karriere geht, während sie die Krisen unserer Zeit bewältigen.

Wir stehen vor einem weiteren herausfordernden Jahr, in dem Personalverantwortliche mit einem neuen Ausmass an Disruption konfrontiert werden. Die Zeitspannen zwischen Planung und Umsetzung wird immer kürzer und die Anforderungen steigen. Daher ist es umso wichtiger, dass HR-Manager lernen, an diesen Veränderungen zu wachsen, indem sie den Menschen in den Mittelpunkt stellen, sich auf deren Wohlbefinden und die Sicherheit des Arbeitsplatzes konzentrieren und Technologie nutzen, die zu mehr Agilität verhelfen.

Flexible Personalplanung rund um das Kernteam, die vereinfachte Umsetzung von Diversity-Strategien oder gezielte Weiterbildungen für erfahrene Flex-Worker sind nur einige Möglichkeiten, wie digitale Personalverleiher wie Coople Unternehmen dabei unterstützen, auf die wichtigsten HR-Trends 2023 einzugehen und diese effektiv umzusetzen.

Flexibilität ist für die Zukunftssicherung Ihres Unternehmens unerlässlich – insbesondere in Zeiten von hoher Unsicherheit: Klimakrise. Invasionskrieg in der Ukraine. Inflation. Fachkräftemangel. Und wie war das nochmal mit der Pandemie?

In unsicheren Zeiten werden weniger Risiken eingegangen. Je mehr Fragen wie: “Wie lange dauert der Krieg in der Ukraine noch an?”, “Welchen Einfluss haben steigende Rohstoffpreise auf meinen Betrieb?” oder “Wie ist die Prognose für die Inflationsrate in der Schweiz 2023?” o.ä. im Raum stehen, desto höher ist die Komplexität, mit der sich Unternehmen konfrontiert sehen.

Feste Stellen zu schaffen (oder zu unterhalten), bedeutet auch immer ein gewisses Risiko – ganz besonders wenn die Zukunft weniger planbar ist als sonst. In solchen Zeiten ist es besonders wichtig, auf kosteneffiziente, bewährte und vor allem flexible Personallösungen zu setzen, um mit einem limitierten Budget auch unter Unsicherheit durch die verschiedenen Krisen zu gelangen.

Flexibilität und Digitalisierung sind nicht länger nur ein „Nice to have“. Viel mehr sind sie jetzt für strategische Personalplanung und erfolgreiches Wachstum unverzichtbar.

Warum sich flexible Personalplanung und Arbeitsmodelle besonders in unsicheren Zeiten auszahlen.

Personalplanung ist selbst bei bester Vorbereitung herausfordernd, denn unvorhersehbare oder kurzfristige Schwankungen der Nachfrage sind nur schwer zu prognostizieren. Die Folge: die Prioritäten bei der Personalrekrutierung verschieben sich ungewollt von der Suche nach der besten, zur Wahl der am schnellsten verfügbaren Lösung. Die Anstellung der falschen Mitarbeiter kann dadurch ein kostspieliger, komplexer und zeitaufwändiger Prozess werden.

Der Ausbruch der COVID-19-Pandemie ist das beste Beispiel hierfür und hatte für viele Unternehmen erhebliche personelle, soziale und wirtschaftliche Folgen. Um effektiv auf eine Krise reagieren zu können, haben agile Firmen ihre Wertschöpfungsketten erfolgreich angepasst und sich der unregelmässigen Nachfragekurve angeglichen. Dabei ist es matchentscheidend, auch bei der Personalbeschaffung und -planung die richtige Wahl zu treffen.

Warum Personalplanung oft nicht krisenresistent ist.

Viele herkömmliche oder traditionelle Personallösungen können mit stark schwankenden Nachfragen oder unsicheren Marktbedingungen nicht Schritt halten, und zwar hauptsächlich aus folgenden drei Gründen:

1. Schwankungen der Arbeitsbelastung haben schwerwiegende Folgen für das Kernteam.

Wenn Ihr Kernteam von heute auf morgen auf unvorhergesehene Ereignisse reagieren muss, führt dies zu Über- oder Minusstunden und zu Komplikationen in der Lohnbuchhaltung und dem Vertragswesen. Dies schränkt die Agilität Ihres Unternehmens ein, kann interne Konflikte auslösen oder notwendige Grössenveränderungen behindern.

Für das Personal wiederum führt Unterbesetzung zu Stress durch Überarbeitung, Überbesetzung dagegen hat Langeweile und Ineffizienz zur Folge. Es folgen steigende Fluktuationsraten und sinkende Gewinne.

2. Traditionellen Temporärbüros fehlt es an Geschwindigkeit.

Herkömmliche Temporärbüros bieten bequeme Lösungen zur Personalabdeckung. Mitunter können sie auf unregelmässige Nachfragekurven reagieren, oft gelingt dies aber nur in Einzelfällen. Sehr wenige traditionelle Personalvermittler haben die Möglichkeit, in einer Krisensituation rasch und kosteneffizient zu handeln, da Ihre Prozesse auf manuelle Bearbeitung ausgerichtet sind. Zugleich verlangen nachfragende Unternehmen zunehmend mehr Kontrolle darüber, wen sie anstellen sowie Echtzeitinformationen zum Stand der Stellenbesetzung. Dies kann in der Zusammenarbeit mit traditionellen Personalagenturen zu Spannung und Misserfolg führen.

3. Herkömmliche Instrumente zur Personalplanung sind nicht skalierbar.

Instrumente, die es dem Unternehmen ermöglichen, Personal eigenständig zu planen und jederzeit auf das eigene Netzwerk an flexiblen Arbeitskräften zuzugreifen, führen zu mehr Transparenz und erhöhter Effizienz der internen Prozesse.

Entsprechende Lösungen sind jedoch durch die Grösse des Pools an verfügbarem flexiblem Personal begrenzt. Sie sind nur dann skalierbar, wenn Zugang zu einer stetig wachsenden Anzahl von vollständig überprüften, flexiblen Mitarbeitenden besteht.

Wie sieht eine zukunftssichere Personalplanung aus?

Die Aufgabe, das richtige Personal zu finden um eine Stelle zu besetzen, ist herausfordernd. Mit den passenden HR-Instrumenten für Ihr Unternehmen kann die Lösung aber überraschend einfach sein. Eine effektive Personallösung sollte:

• Nur das verrechnen, was Sie nutzen
• Arbeitnehmende und Unternehmen in die Lage versetzen, fair, effizient und reibungslos Vereinbarungen zu treffen – auch kurzfristig
• Zugang zu einem stetig wachsenden Pool an vollständig geprüften Arbeitnehmende gewähren, die bereit sind, flexibel zu arbeiten
• Skalierbar sein und bei Bedarf auch komplexe Anforderungen bewältigen können
• Lückenlose Kontrolle und transparente Prozesse garantieren
• Die Möglichkeit bieten, einen eigenen Pool an Mitarbeitenden (Favoriten) aufzubauen, auf den bei Bedarf zugegriffen werden kann

Erfüllt die Personallösung in Ihrem Unternehmen diese Kriterien bereits?

Krisenresistent mit Coople: Eine Personallösung, die sich lohnt.

Wir bieten eine Komplettlösung, mit der grössere und kleinere Unternehmen ihre Reaktionsfähigkeit in Sachen Personalplanung auf das nächste Level bringen und ihr Unternehmen so für die Zukunft absichern.

Volle Kostentransparenz: Bezahlen Sie nur, was Sie nutzen und greifen Sie jederzeit auf die Kosten wie Vermittlungsgebühren, Löhne, Ferientaggelder und Sozialversicherungsbeiträge zu.

Gewinnsteigerung: Senken Sie die Fixkosten, indem Sie bei schwankenden Nachfragekurven die Teamgrössen flexibel an die aktuellen Bedürfnisse anpassen.

Rund um die Uhr anstellen: Schalten Sie 24/7 neue Einsätze auf und stellen Sie selbstständig Arbeitskräfte an. Der Matching-Algorithmus von Coople findet die besten Arbeitskräfte für Sie – dank der neuen Funktion „Automatische Anstellung“ auch in Sekundenschnelle.

Rekrutierung mit konkurrenzloser Transparenz: Sehen Sie welche Jobs Ihre Kandidaten abgeschlossen haben und wie andere Unternehmen sie dafür bewertet haben. Überprüfen Sie auch, zu welchen Favoriten-Pools Ihre Bewerber bereits gehören.

Aufbau eigener Favoriten-Pools: Fügen Sie Arbeitnehmenden, denen Sie vertrauen, als Favoriten hinzu und stellen Sie diese künftig bei Bewerbung automatisch an.

Lückenloser Komfort: Durch die Auslagerung von Personaladministration und Lohnbuchhaltung werden Kosten effektiv gesenkt. Mit einer einzigen Lösung organisieren Sie alle Schritte – von der Rekrutierung bis zur Lohnabrechnung.

Vertrauenswürdiger Partner: Coople betreibt eine digitale Plattform, die komplexe rechtliche Rahmenbedingungen einhält und unterschiedlichste Branchenstandards abdeckt.

Wie Personalplanung in unsicheren Zeiten gelingt, lässt sich also wie folgt beantworten:

Mit einem gesunden Anteil an flexiblem Personal, einer vorausschauenden HR-Strategie und einem starken Personalverleiher an der Seite, kann heute und auch in 2023 der Einfluss der verschiedenen, anhaltenden Krisen deutlich reduziert werden.

Dies lohnt sich sowohl für kurzfristige Einsätze als auch für Betriebe, die mit dem Gedanken spielen, eine Stelle langfristig zu besetzen, diese aber vorerst unter Probe vergeben wollen.

Mit Coople wird flexible Personalplanung zu einer Erfahrung, die sich lohnt – heute und in Zukunft. Wir bringen hervorragende Unternehmen mit ehrgeizigen Mitarbeitenden zusammen, die etwas bewirken wollen und bereit sind, neue Fähigkeiten zu erlernen.

Jetzt Firmenaccount erstellen und gleich ausprobieren – ohne Abo-Gebühren oder Einrichtungskosten.

Er ist in aller Munde und die Berichterstattung reisst nicht ab: Der Fachkräftemangel beherrscht die Köpfe von Personalern und UnternehmerInnen über viele Branchen hinweg.

Warum ist der Fachkräftemangel immer noch aktuell?

Die Gründe haben sich nur teilweise verändert: Der Bedarf von Personal, etwa an Flughäfen oder in der Event- und Gastronomiebranche, war nach dem Abschwellen der pandemischen Lage extrem hoch, denn: Die Unternehmen, welche die Zeit überstanden hatten, wurden quasi aus dem Winterschlaf mit den Erwartungen geweckt, ein Angebot wie vor der Pandemie zu liefern. Möglich ist dies jedoch bis heute vielerorts nicht.

Die Arbeitnehmenden hatten während des Stillstandes Zeit für ausgiebige Reflektion darüber, ob und wie tiefgreifend die Arbeit ihr Leben in Zukunft bestimmen soll. Die Bewegung, das Leben in den Mittelpunkt des Daseins zu stellen und nicht mehr die Arbeit, hat viele dazu veranlasst, sich aktiv für mehr Flexibilität einzusetzen und durch Temporärarbeit zu entscheiden, wann, wo und wie viel sie arbeiten möchten.

Ein weiterer Faktor ist die Lohnentwicklung in manchen Berufen

Die Reallöhne der Gastronomie in Deutschland und Österreich haben sich schneller erhöht als in der Schweiz, was ein Grund für die niedrigere Zuwanderung von Fachkräften sein kann – auch wenn Köche je nach Ausbildungslevel nun CHF 8.30 mehr pro Stunde verdienen als zu Jahresbeginn. Bereits im März publizierte Coople die Ergebnisse einer Befragung unter temporären Arbeitnehmenden im Gastgewerbe mit dem Ergebnis, dass nur rund ein Drittel überzeugt davon war, wieder in den alten Beruf zurückzukehren.

Unerwartete Ereignisse, wie der kurzfristige Bedarf eines Grossverteilers an 800 Mitarbeitenden für die Erfüllung neuer Sicherheitsauflagen zur Eindämmung des Coronavirus, oder ein Betrieb, bei dem plötzlich alle krank sind, (die NZZ berichtete jüngst darüber: David, Vonplon, 02.08.2022,) können erheblichen Schaden an unvorbereiteten Unternehmen hinterlassen. Ein Grund, warum diese zunehmend einen flexiblen Pool an Arbeitskräften direkt in die Personalplanung integrieren.

Welche Fachkräfte fehlen in der Schweiz?

Der Fachkräftemangel betrifft neben dem Handwerk und Berufen aus den MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) ganz besonders die Logistik-Branche, Pflege- und Gesundheitsberufe, das Event- und Gastgewerbe sowie Flughafen-Berufe.

Coople geht als digitaler Personalverleih aktiv gegen den Fachkräftemangel vor, indem suchende Unternehmen mit qualifiziertem Personal hocheffizient verknüpft werden.

„Wir begegnen dem Fachkräftemangel, in dem wir mit unserem digitalen Ansatz, Arbeitnehmenden Flexibilität bieten, die sie konventionell nicht finden. Das bewegt viele qualifizierte Profile (z.B. im Gesundheitswesen) dazu, den Wiedereinstieg im Arbeitsmarkt zu wagen oder einer Branche treu zu bleiben. Wir erschliessen Segmente im Talentmarkt, die den Unternehmen häufig verschlossen bleiben”, erläutert Yves Schneuwly, Chief Commercial Officer von Coople.

Wer mehr über die Möglichkeit erfahren möchte, wie Coople einen riesigen Pool an temporären, externen Arbeitskräften schnell, transparent, zeit- und ortsunabhängig mit Unternehmen zusammenbringt, wird hier fündig.

Hier ist ein praktischer Leitfaden mit Punkten, die Sie leicht umsetzen können, um eine gelungene Stellenbeschreibung zu erstellen und Ihre Anzahl an Coopler-Bewerbungen zu erhöhen. Vor allem in Zeiten hoher Nachfrage ist es wichtig, dass Sie sich mit Ihren Coople Jobs von der Masse abheben, um Top-Personal anzusprechen. Mit diesen 9 Tipps wird es Ihnen nicht an talentierten BewerberInnen mangeln!

 

1. Wählen Sie mehrere Coople Jobprofile aus

Um mit Ihren Coople Einsätzen ein breiteres Publikum zu erreichen, empfehlen wir Ihnen, so viele relevante Jobprofile wie möglich auszuwählen. So wird Ihr ausgeschriebener Einsatz sichtbarer und es werden mehr Arbeitnehmende mit verschiedenen Jobprofilen berücksichtigt.

 

2. Verwenden Sie einen beschreibenden Titel für den Einsatz

Der Jobtitel ist das Erste, was Coopler auf dem Marktplatz sehen – stellen Sie daher sicher, dass der Titel aussagekräftig ist. Fassen Sie sich kurz, aber nennen Sie dennoch die wichtigsten Aspekte und Vorteile wie z. B. den Ort und die Dauer der Tätigkeit. Dies garantiert mehr Aufrufe und erhöht die Wahrscheinlichkeit für mehr Bewerbungen.

Hier ist ein Beispiel für einen gelungenen Jobtitel:

Logistik Allrounder/In (80-100%) August – Dezember

 

3. Verfassen Sie eine gelungene Stellenbeschreibung

Genau wie der Titel hilft auch eine detaillierte Einsatzeschreibung, gutes Personal zu finden. Nehmen Sie sich etwas Zeit, um die Art der Schicht, Ihre Erwartungen und alle anderen Dinge, die Arbeitnehmende über den Einsatz wissen sollten, zusammenzufassen. Gestalten Sie die Beschreibung nicht zu lang, aber denken Sie daran: Eine gelungene Stellenbeschreibung (so lang wie nötig, so kompakt wie möglich) und Mühe machen viel aus, und ein freundlicher Ton macht einen guten Eindruck auf BewerberInnen.

 

4. Eine gelungene Stellenbeschreibung enthält Vorteile, die Sie von der Konkurrenz abheben

Alle Vorteile, die Sie Cooplern als Teil des Jobs anbieten können, heben Sie mit grosser Wahrscheinlichkeit von Ihrer Konkurrenz ab. Ganz gleich, ob es sich nun um Freikarten für ein Konzert oder eine bezahlte Unterkunft handelt: Arbeitnehmende werden diese Geste sicher zu schätzen wissen und Sie als Top Anstellungsunternehmen in Erinnerung behalten.

Tipp: Wenn Sie eine Unterkunft oder andere Vergünstigungen für den Einsatz anbieten, sollten Sie dies im Titel und in der Stellenbeschreibung erwähnen.

 

5. Bieten Sie höhere Stundenlöhne an

Es ist kein Geheimnis, dass der Stundenlohn ein wichtiger Faktor ist, der einen Job wettbewerbsfähig macht. Eine gelungene Stellenbeschreibung ist zwar wichtig, doch wenn Ihr angebotener Stundenlohn im Vergleich zu ähnlichen Jobs auf dem Markt niedriger ist, kann das zu einem Mangel an Bewerbungen führen. Eine kleine Anpassung nach oben kann einen grossen Unterschied ausmachen. Probieren Sie es aus!

 

6. Seien Sie proaktiv und stellen Sie Arbeitnehmende schnell an

Sobald Sie einige Bewerbungen erhalten haben, sollten Sie bei der Rückmeldung vermeiden, Arbeitnehmende warten lassen. Wenn Sie schnell Entscheidungen treffen, werden sich Coopler in Zukunft wahrscheinlich wieder auf Ihre Einsätze bewerben. Mit der Zeit können Sie so einen zuverlässigen Pool Ihrer favorisierten Arbeitskräfte aufbauen.

Denken Sie daran, dass Ihre Stelle ab einer bestimmten Anzahl von Bewerbungen so lange nicht mehr auf dem Marktplatz angezeigt wird, bis Sie einige der BewerberInnen abgelehnt haben.

 

7. Überlegen Sie, ob eine Aufteilung langer Schichten sinnvoll ist

Wenn Ihr Einsatz besonders lange Schichten, ungewöhnliche Arbeitszeiten oder mehrere lange Pausen beinhaltet, sollten Sie in Erwägung ziehen, den Einsatz aufzuteilen und mehrere Arbeitnehmende anzustellen. Zwei 5-Stunden-Schichten sind möglicherweise leichter zu besetzen als eine 10-Stunden-Schicht, die einer einzigen Person zugewiesen wird.

 

8. Halten Sie die Anforderungen einfach

Je mehr Anforderungen Ihr Einsatz beinhaltet, desto weniger geeignete Arbeitskräfte werden zur Verfügung stehen. Wenn Sie eine sehr spezielle Kleiderordnung, spezifische Fähigkeiten oder andere ungewöhnliche Voraussetzungen verlangen, ist die Wahrscheinlichkeit gross, dass dies Coopler davon abhält, sich zu bewerben.

 

9. Wählen Sie den richtigen Zeitpunkt für Ihre Stellenausschreibung

Wenn Sie den richtigen Zeitpunkt für die Veröffentlichung und Ausschreibung Ihrer Einsätze finden, können Sie Ihre Chancen auf eine Anstellung erhöhen. Versuchen Sie, Ihre Einsätze ein paar Tage oder Wochen im Voraus auszuschreiben. Allzu viel Vorlauf benötigen Sie aber trotzdem nicht: Wenn Ihr Einsatz zum Beispiel erst im Dezember stattfindet, Sie ihn aber bereits im September ausschreiben, ist es eher unwahrscheinlich, dass sich viele Arbeitnehmende darauf bewerben. Vielmehr werden Sie vermutlich später Absagen erhalten.

Was ist der Unterschied zwischen Personalverleih und Personalvermittlung? Im Bereich des Arbeitsmarktes, in dem Arbeitnehmende von spezialisierten Unternehmen – zum Beispiel Coople – mit Arbeitgebern und offenen Stellen zusammengebracht werden, sind die unterschiedlichsten Begriffe wie Zeitarbeit, Leasingarbeit oder Temporärarbeit in Gebrauch.

In der Regel steckt dahinter eine Dreiecksbeziehung zwischen einem Arbeitsnehmenden, einer Firma mit einer offenen Stelle und einem spezialisierten Unternehmen, das dafür sorgt, dass die Jobsuchenden zur passenden Arbeitsstelle kommen.

Allerdings ist nicht immer klar, welches Geschäftsmodel mit einer Bezeichnung gemeint ist. Zwei Begriffe, die häufig benutzt und verwechselt werden, sind Personalverleih und Personalvermittlung. Wir möchten euch darum kurz die Eigenheiten und Unterschiede der beiden Angebote erläutern.

Beim Personalverleih stellt ein Unternehmen, zum Beispiel Coople, anderen Unternehmen Personal zur Verfügung. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben dabei einen Arbeitsvertrag mit der Personalverleih-Firma, gehen jedoch bei einem anderen Unternehmen, dem Einsatzbetrieb, zur Arbeit. Im Falle von Coople könnte das beispielsweise ein Job in einem Impfzentrum des Kantons Zürich oder bei einem von rund 15’000 weiteren Unternehmen in der Schweiz sein. Zwischen Personalverleiher und Einsatzbetrieb besteht ebenfalls ein Vertrag, die Einsatzvereinbarung.

Damit werden auch die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers auf die zwei beteiligten Firmen verteilt: Der Einsatzbetrieb hat nun die Aufgabe und das Recht, den Arbeitnehmenden Anweisungen zu den Aufgaben, zu ihrem Verhalten und zur Erledigung der Arbeit zu geben, während die Pflicht zur Lohnzahlung beim Personalverleiher bleibt.

Für alle Personalverleiher und Arbeitnehmende, die bei ihnen angestellt sind, gilt seit 2012 ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV), der im Jahr 2021 erneuert wurde. Darin werden unter anderem der Mindestlohn, Ferien, Arbeitszeit, die berufliche Vorsorge oder Krankentaggelder geregelt. Auf der Webseite des Branchenverbandes swissstaffing sind die wichtigsten Punkte des GAV übersichtlich dargestellt.

Bei der Personalvermittlung wird der Arbeitsvertrag im Gegensatz zum Personalverleih direkt zwischen den Arbeitnehmenden und dem Einsatzbetrieb abgeschlossen. Es ist also eine klassische Anstellung, einfach eingefädelt durch eine spezialisierte Vermittlungsfirma. Diese erhält für ihre Arbeit eine Provision, hat aber mit dem Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgebern und Angestellten darüber hinaus nichts zu tun.

Sowohl Personalverleih als auch Personalvermittlung sind in der Schweiz gesetzlich im Bundesgesetz über die Arbeitsvermittlung und den Personalverleih (kurz Arbeitsvermittlungsgesetz AVG) und in der die Arbeitsvermittlungsverordnung (AVV) geregelt.