In der Arbeitswelt ist die Motivation der Mitarbeitenden ein entscheidender Faktor für den Erfolg eines Unternehmens. Gut motivierte Teams sind nicht nur produktiver, sondern tragen auch zu einem positiven Arbeitsklima bei, was sich wiederum auf die Zufriedenheit und Loyalität der Mitarbeitenden auswirkt. In diesem Artikel beleuchten wir die verschiedenen Aspekte der Mitarbeitermotivation, untersuchen, wie intrinsische und extrinsische Faktoren die Arbeitsmoral beeinflussen und geben praktische Tipps für Arbeitgeber, um die Motivation ihrer Mitarbeitenden zu steigern und zu erhalten. 

Die intrinsische und extrinsische Motivation bei der Arbeit

Es gibt zwei Arten von Motivation, die für Arbeitgeber wichtig sind: intrinsische und extrinsische Motivation. Die intrinsische Motivation entsteht aus dem inneren Antrieb der Mitarbeitenden, die aus eigener Überzeugung und unabhängig von externen Einflüssen, Freude an ihrer Arbeit finden. Sie ist geprägt von individuellen Zielen und Leidenschaften und lässt sich nur schwer direkt beeinflussen. Arbeitgeber können diese Form der Motivation unterstützen, indem sie beispielsweise Wertschätzung zeigen und Vertrauen und Verantwortung übertragen. Auch durch Weiterbildungsmöglichkeiten kann die Selbstverwirklichung der Mitarbeitenden gestärkt werden, um die Mitarbeitermotivation auf einem hohen Niveau zu halten. 

Auf der anderen Seite steht die extrinsische Motivation, die von äusseren Anreizen lebt. Mitarbeitende arbeiten nicht ausschliesslich aus Freude an der Tätigkeit, sondern auch aufgrund finanzieller Anreize. Ein wettbewerbsfähiger Lohn, Boni oder weitere materielle Anreize wie Firmenautos motivieren zusätzlich im Berufsalltag. Auch Vergünstigungen wie zusätzliche Ferientage und Aufstiegsmöglichkeiten sind wichtige extrinsische Motivationsfaktoren. Diese Anreize führen jedoch nur zu kurzfristigen Erfolgen. Studien zeigen, dass der Lohn für die Mehrheit der Arbeitnehmenden nicht das Wichtigste an der Arbeit ist. Viele würden sogar auf einen Teil ihres Lohns verzichten, um eine erfüllende Tätigkeit in einem angenehmen Arbeitsklima ausüben zu können. Nicht-monetäre Anreize sind daher für Arbeitgeber wichtiger, um die Motivation der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen langfristig zu fördern. 

Warum ist die Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitermotivation für Arbeitgeber wichtig?

Motivierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind ein entscheidender Faktor für den Erfolg eines Unternehmens. Ihre Produktivität und ihr Engagement tragen wesentlich zu einer positiven Arbeitsatmosphäre und einem harmonischen Arbeitsklima bei. Dieses positive Umfeld steigert die Zufriedenheit und Loyalität der Mitarbeitenden, was wiederum für die langfristige Stabilität und das Wachstum des Unternehmens von grosser Bedeutung ist. Motivierte Teams steigern nicht nur die Effizienz, sondern auch die Qualität ihrer Arbeit, was sich positiv auf den Unternehmenserfolg auswirkt. 

Darüber hinaus sind motivierte Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen offener für neue Ideen und Entwicklungen. Diese Offenheit erhöht die Innovationsfähigkeit des Unternehmens, was in dynamischen und wettbewerbsintensiven Branchen ein wichtiger Vorteil ist. 

Zudem neigen motivierte Mitarbeitende weniger dazu, das Unternehmen zu verlassen. Dies senkt die Fluktuation und führt zu Kosteneffizienz, da der Aufwand für die Rekrutierung und Einarbeitung neuer Teammitglieder minimiert wird. 

Herausforderungen bei der Motivation von Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen

Es gibt eine Reihe von Faktoren, die die Förderung der Mitarbeitermotivation   beeinträchtigen können. Diese gilt es zu erkennen und zu überwinden. Ausserdem ist es für Arbeitgeber wichtig, die Rahmenbedingungen zu kennen, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter motivieren. 

Diese Faktoren haben einen negativen Einfluss auf die Mitarbeitermotivation

Zu den häufigsten Hindernissen, die die Motivation von Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen beeinträchtigen können, gehören: 

1. Mangelnde Anerkennung: Ein Gefühl der Unterbewertung kann entstehen, wenn die Beiträge und Erfolge der Mitarbeitenden nicht anerkannt oder gewürdigt werden. Dies kann zu Demotivation führen, da die Mitarbeitenden das Gefühl haben, dass ihre harte Arbeit und ihr Engagement nicht gesehen oder geschätzt werden. 
2. Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten:  Fehlende Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten können dazu führen, dass sich Mitarbeitende in ihrer beruflichen Entwicklung gebremst fühlen. Ohne die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln oder neue Fähigkeiten zu erlernen, kann die Arbeit eintönig werden, was letztlich zu einem geringeren Einsatz und einer geringeren Arbeitszufriedenheit führt. 
3. Unklare Kommunikation: Eine ineffiziente Kommunikation kann zu Missverständnissen und Verwirrung unter den Mitarbeitenden führen. Wenn Ziele, Erwartungen und Feedback nicht klar kommuniziert werden, kann dies Unsicherheit und Frustration verursachen, was wiederum die Mitarbeitermotivation negativ beeinflusst. 
4. Mangelnde Work-Life-Balance: Eine schlechte Balance zwischen Beruf und Privatleben kann zu Erschöpfung und Stress führen. Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass ihre Arbeit zu viel von ihrer Freizeit in Anspruch nimmt oder dass sie ständig Überstunden machen müssen, kann dies zu einem Burnout führen, was sowohl die Arbeitszufriedenheit als auch die Leistungsbereitschaft stark beeinträchtigt. 

Was motiviert Mitarbeitende am Arbeitsplatz? Das erwarten Sie von einem Arbeitgeber

Die Mitarbeitenden wünschen sich von ihrem Arbeitgeber eine gezielte Unterstützung, die sowohl ihren Arbeitsalltag bereichert als auch ihre berufliche Entwicklung fördert. Wichtig sind dabei offene und transparente Kommunikationswege, die durch regelmässige Meetings und den Einsatz moderner digitaler Tools einen kontinuierlichen und klaren Informationsaustausch gewährleisten. Solche Tools können beispielsweise Kommunikationsplattformen wie Slack oder Microsoft Teams sein, die es den Mitarbeitenden ermöglichen, einfach und effizient miteinander zu kommunizieren, Dokumente zu teilen und Projekte zu koordinieren. Auch klare Zielvereinbarungen sind eine Motivation für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. 

Zudem ist es hilfreich, die Förderung der Mitarbeitenden durch gezielte Entwicklungsprogramme wie Schulungen und Mentoring zu intensivieren. Die Mitarbeitenden erwarten Vorbilder, aktive Unterstützung bei der Weiterbildung und regelmässige Feedbackgespräche. 

Um eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der sich alle Mitarbeitenden motiviert, geschätzt und verstanden fühlen, müssen Werte wie Integrität, Teamwork, Innovation und Respekt fest im Alltag verankert sein. Eine solche Kultur fördert nicht nur das Wohlbefinden der Mitarbeitenden, sondern stärkt auch das Unternehmen als Ganzes. 

Wertschätzung sowie Kollegenzusammenhalt als Schlüsselfaktoren für Motivation bei der Arbeit

Eine der wirksamsten Methoden zur Steigerung der Mitarbeitermotivation ist die Anerkennung und Wertschätzung ihrer Leistungen. Dies kann durch regelmässiges Feedback, persönliche 1:1-Gespräche, Lob und Anerkennung sowie Prämien und andere Anreize erreicht werden. Ein starker Zusammenhalt im Team spielt ebenfalls eine wichtige Rolle, da er das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden fördert. Laut einer repräsentativen Studie von EY ist ein gutes Verhältnis zu den Kolleginnen und Kollegen für mehr als die Hälfte der Beschäftigten (58 Prozent) ein wichtiger Faktor, der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter motivieren kann. Ebenso viele Befragte betonen die Wichtigkeit eines positiven Arbeitsklimas als wichtiger Motivationsfaktor.   

Faire Vergütung als Zeichen der Wertschätzung

Obwohl der Lohn nicht die wichtigste Motivation für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ist, zeigt eine faire Entlöhnung, dass die Arbeit der Mitarbeitenden geschätzt wird. Periodische Lohnerhöhungen und Geldprämien werden von den Mitarbeitenden als Anerkennung ihrer Leistung wahrgenommen. 

Positive Unternehmenskultur fördern, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivieren

Eine positive Unternehmenskultur, in der sich die Mitarbeitenden wohlfühlen und gerne zur Arbeit kommen, ist ausschlaggebend für die Mitarbeitermotivation. Inklusivität und Diversität spielen dabei eine wichtige Rolle. Ein Umfeld, in dem sich alle Mitarbeitenden – unabhängig von ihren Eigenschaften, Hintergründen etc. – einbringen können und respektiert fühlen, trägt zur Zufriedenheit und auch zur Innovationskraft bei. Denn unterschiedliche Perspektiven ermöglichen neue Sichtweisen und fördern die Kreativität. 

Der Führungsstil als Motivation für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen

Ein gleichberechtigter Führungsstil mit flachen Hierarchien ist ebenfalls eine Motivation für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Die EY-Jobstudie zeigt, dass nur 32 Prozent der Mitarbeitenden in Unternehmen zufrieden sind, in denen zwar eigene Meinungen geäussert werden können, am Ende aber immer die Chefin oder der Chef entscheidet. Noch Noch unzufriedener sind die Mitarbeitenden, bei denen die Chefin oder der Chef ganz ohne Mitspracherecht allein entscheidet – In Unternehmen wo dies der Fall ist, bezeichnen sich nur 13 Prozent als zufrieden. Deshalb ist es wichtig, dass Führungskräfte ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse einbeziehen und ihre Meinungen und Ideen ernst nehmen. 

Wie temporäre Arbeitskräfte zur Motivation für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen werden

Temporäre Mitarbeitende bringen oft spezialisierte Fähigkeiten und Kenntnisse mit, die dem Kernteam neue Perspektiven eröffnen und bestehende Projekte vorantreiben können. Ihr Einsatz fördert die Innovation, indem sie frische Ideen und neue Ansätze ins Team bringen. Dies zeigt nicht nur, dass der Arbeitgeber modern und zukunftsorientiert ist, sondern ermöglicht den festen Mitarbeitenden auch, von diesen neuen Kompetenzen zu lernen. Temporäre Arbeitskräfte können fehlende Fähigkeiten und Kenntnisse mitbringen, die das Kernteam inspirieren und Projekte voranbringen. 

Gleichzeitig ermöglichen temporäre Arbeitskräfte es Unternehmen, in Spitzenzeiten flexibel zu reagieren. Dies kann die Arbeitsbelastung für das bestehende Team verringern und so Stress und Burnout vorbeugen. Wenn die Arbeitsbelastung ausgewogen verteilt wird, bleibt das Arbeitsklima positiv und die Qualität der Arbeit hoch. Die Unterstützung durch temporäre Mitarbeitende hilft, Deadlines einzuhalten und Überlastung zu vermeiden, was die allgemeine Zufriedenheit und Mitarbeitermotivation steigert. 

Flexible Lösungen mit Coople

Plattformen wie Coople ermöglichen es Unternehmen, schnell und einfach auf ihren Personalbedarf zu reagieren. Sie können temporäre Arbeitskräfte finden, wenn sie zusätzliche Unterstützung benötigen – sei es, um saisonale Spitzen oder unvorhergesehene Engpässe abzufangen, oder um zusätzliche Kompetenzen ins Team zu holen. Coople bietet eine flexible und effiziente Lösung, um den Personalbedarf zu decken und gleichzeitig die Motivation und Produktivität des Teams zu steigern. 

Ein gut durchdachter Arbeitsvertrag legt nicht nur die Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmenden fest, sondern schafft auch eine solide Grundlage für ein produktives und erfolgreiches Arbeitsverhältnis. In diesem Blogbeitrag finden Sie wertvolle Tipps und Ratschläge, die dabei helfen, einen einwandfreien Arbeitsvertrag zu erstellen.  

Was gehört in einen Arbeitsvertrag?

Der Arbeitsvertrag schafft eine rechtliche Bindung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden und legt gleichzeitig Verpflichtungen für beide Seiten fest. Dazu gehören zum Beispiel die Arbeitszeit, der Lohn und die genaue Stellenbezeichnung. Obwohl die Form eines Arbeitsvertrags keinen Vorschriften unterliegt, ist es für Arbeitgeber ratsam, bestimmte Inhalte von Beginn an schriftlich festzuhalten. Zu den wichtigsten Inhalten eines Arbeitsvertrages gehören folgende Punkte:  

• Vertragsparteien: Die eindeutigen Namen und Adressen von Arbeitgeber und Arbeitnehmenden 
• Vertragsbeginn und -dauer: Der Beginn des Arbeitsverhältnisses und bei befristeten Verträgen auch die Laufzeit 
• Arbeitsort: Die genaue Arbeitsstätte des Arbeitnehmers 
• Pensum: Die wöchentliche oder monatliche Arbeitszeit in Prozent sowie verschiedene Arbeitszeitmodelle 
• Arbeitszeiten: Die Regelung der täglichen, wöchentlichen oder monatlichen Arbeitsstunden sowie mögliche Überstundenregelungen 
• Aufgabenbeschreibung: Eine präzise Darstellung der Aufgaben und Pflichten des Arbeitnehmenden 
• Vergütung: Die genaue Höhe des Lohns sowie mögliche Zusatzleistungen (beispielsweise der 13. Monatslohn) 
• Ferien: Die Anzahl der Ferientage sowie Regelungen zur Ferienplanung 
• Kündigungsfristen: Fristen für Kündigungen seitens des Arbeitgebers und Arbeitnehmenden 
• Schutzbestimmungen: Datenschutz, Betriebsgeheimnisse und weitere Schutzbestimmungen Vereinbarungen: Eventuelle Zusatzvereinbarungen, dazu zählen beispielsweise individuelle Homeoffice-Regelungen, Spesen-Reglement oder Bestimmungen zum Gebrauch von Geschäftsautos 

Diese Formalitäten sind für einen rechtskonformen Arbeitsvertrag wichtig

Beim Verfassen eines Arbeitsvertrags gilt es nicht nur auf den Inhalt zu achten, sondern auch sicherzustellen, dass dieser rechtskonform ist. Nur so entsteht ein einwandfreies Dokument. Hier sind einige wichtigen Tipps: 

• Klare Formulierungen: Präzise und eindeutige Formulierungen vermeiden Missverständnisse.   
• Rechtliche Anforderungen: Der Arbeitsvertrag sollte allen rechtlichen Vorgaben des Arbeitsgesetzes entsprechen – sowohl auf nationaler als auch auf regionaler Ebene. Es sind spezifische Regelungen zu Arbeitszeiten, Ferien, Pensum, Probezeit, Kündigungsfristen und weiteren relevanten Aspekten zu beachten.   
• Anwendbares Recht: Es ist ratsam, das anwendbare Recht sowie den Gerichtsstand für den Fall rechtlicher Auseinandersetzungen aufzuführen. Ein Mustersatz könnte lauten: “Dieser Vertrag unterliegt den Gesetzen der Schweiz. Als Gerichtsstand wird die Stadt Zürich ausgelegt.” 
• Gegenseitige Unterschriften: Der Arbeitsvertrag ist zwingend von beiden Parteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmenden – zu unterscheinen, um gültig zu sein. In der Praxis steht vor den Unterschriften oft folgender eindeutiger Zusatz: “Hiermit stimmen beide Parteien den genannten Bedingungen dieses Arbeitsvertrags zu.”

Rechtliche Regelungen zu Arbeitszeiten, Ferien und Probezeit in der Schweiz

In der Schweiz gibt es klare gesetzliche Bestimmungen zu Arbeitszeiten, Ferien, Pensum und Probezeit, die Arbeitgeber und Arbeitnehmende beachten müssen. 

Arbeitszeiten: Die Arbeitszeiten sind im Arbeitsgesetz (ArG) geregelt. Die maximale wöchentliche Arbeitszeit beträgt grundsätzlich 45 Stunden bzw. 50 Stunden pro Woche. Überstunden sind erlaubt, dürfen aber 140 Stunden pro Jahr bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 45 Stunden bzw. 170 Stunden pro Jahr bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 50 Stunden nicht überschreiten. Überstunden müssen entweder durch Freizeit von gleicher Dauer oder durch einen Lohnzuschlag kompensiert werden. 

Ferien: Arbeitnehmende haben Anspruch auf mindestens vier Wochen Ferien pro Jahr, wobei zwei Wochen am Stück gewährt werden sollten. Jugendliche bis zum 20. Lebensjahr haben Anspruch auf fünf Wochen Ferien. In GAV und Einzelarbeitsverträgen wird für Arbeitnehmende ab dem 50. Altersjahr häufig ein höherer Ferienanspruch (oftmals 5 Wochen) gewährt. Der Arbeitgeber bestimmt den Zeitpunkt der Ferien unter Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmenden, sofern betriebliche Bedürfnisse dem nicht entgegenstehen. 

Probezeit: Die Probezeit dient dazu, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmende gegenseitig kennenlernen und prüfen können, ob sie zueinander passen. Gemäss OR beträgt die Probezeit standardmässig einen Monat, kann jedoch vertraglich auf bis zu drei Monate verlängert werden. Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist sieben Tage. Eine Verlängerung der Probezeit ist nur in Ausnahmefällen, wie z.B. bei längerer Krankheit oder Unfall, möglich. 

Welche Kündigungs– und Sperrfristen müssen im Arbeitsvertrag festgehalten sein?

Nach der Probezeit sowie in Fällen von Krankheit oder Unfall besteht ein Kündigungsschutz für Arbeitnehmende. Während dieser sogenannten Sperrfrist ist es dem Arbeitgeber untersagt, Kündigungen auszusprechen. Die Sperrfristen sind wie folgt festgelegt: 

• 30 Tage im ersten Anstellungsjahr  
• 90 Tage vom zweiten bis zum fünften Anstellungsjahr  
• 180 Tage ab dem sechsten Anstellungsjahr 

Gleiches gilt im Falle von Schwangerschaften und in den 16 Wochen nach der Geburt. In all diesen Situationen darf eine Kündigung erst ausgesprochen werden, wenn die oder der Angestellte wieder aktiv im Arbeitsprozess tätig ist. 

Gesetzliche Kündigungsfrist

Zusätzlich zum Kündigungsschutz gibt es gesetzlich vorgeschriebene Fristen, die sich nach den Dienstjahren richten: 

• Im ersten Dienstjahr beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist einen Monat.  

• Ab dem zweiten bis zum neunten Dienstjahr zwei Monate.  

• Ab dem zehnten Dienstjahr schreibt das Gesetz in der Schweiz eine Frist von drei Monaten vor.

Verkürzte oder individuelle Kündigungsfristen

Es besteht die Möglichkeit, von den gesetzlichen Fristen abzuweichen und individuelle Vereinbarungen zu treffen. In Führungspositionen können beispielsweise Fristen von sechs Monaten gelten. Wichtig ist, dass diese klar im Arbeitsvertrag festgehalten sind. 

Beim befristeten Arbeitsvertrag gibt es spezifische Regelungen

Ist ein Arbeitsvertrag befristet, besteht zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmenden eine zeitlich begrenzte Zusammenarbeit. Dies betrifft vor allem projektbezogene oder saisonale Arbeit sowie vorübergehende Vertretungen, etwa während eines Sabbaticals oder Mutterschaftsurlaubs. In diesen Fällen wird meist von temporärer Arbeit gesprochen. Arbeitgeber müssen beim Verfassen dieser Verträge folgende Regelungen beachten: 

1. Sofern nicht ausdrücklich vereinbart, enthalten befristete Arbeitsverträge keine Probezeiten oder vorzeitige Kündigungsmöglichkeiten. 

1. Der Vertrag muss von beiden Parteien bis zum vereinbarten Beendigungstermin erfüllt werden. Ausnahmefälle sind möglich (siehe nachfolgenden Abschnitt). 

1. Die Dauer eines befristeten Arbeitsvertrags muss eindeutig bestimmt sein. Dies kann entweder ein definierter Zeitraum sein oder der Abschluss eines bestimmten Ereignisses, etwa das Ende einer Fachmesse. 

Kündigung des Arbeitsvertrags: Was gilt bei befristeten Arbeitsverhältnissen?

Im schweizerischen Arbeitsrecht ist für befristete Arbeitsverträge grundsätzlich keine feste Kündigungsfrist vorgesehen. Allerdings bietet die Vertragsfreiheit die Möglichkeit, spezielle Regelungen zur Kündigungsfrist festzulegen. Eine einvernehmliche Vertragsauflösung ist hingegen jederzeit möglich. Bei Vorliegen eines erheblichen Grundes, wie beispielsweise Diebstahl im Betrieb oder Betrug, kann auch eine ausserordentliche Kündigung ausgesprochen werden. 

Der einfachste Weg zu rechtskonformen Arbeitsverträgen

Überlassen Sie zeitintensive administrative Aufgaben den Fachexpertinnen und -experten, während Sie sich auf das Kerngeschäft fokussieren.  

Unternehmen, die sich für CooplePayroll entscheiden, erhalten eine umfassende Entlastung bei allen administrativen Aufgaben. Durch die Auslagerung des temporären Personals an Coople übernehmen wir die Verantwortung und Risiken der gesetzlichen Arbeitgeberrolle. Das bedeutet, dass wir nicht nur die gesamte Personalverwaltung übernehmen, sondern auch sicherstellen, dass die Verträge den gesetzlichen Anforderungen entsprechen. Dazu gehört auch die Abwicklung der Lohnbuchhaltung, einschliesslich Sozialversicherungsabrechnungen, das Einholen von Arbeitsbewilligungen und die Bearbeitung behördlicher Angelegenheiten wie Krankheits- und Unfallmeldungen. 

Wussten Sie, dass optimal versicherte Mitarbeitender nicht nur besser geschützt, sondern auch motivierter sind?  Mit diesem Schutz sichern sie nicht nur ihre wichtigste Ressource – die Menschen, die im Unternehmen tätig sind – ab, sondern minimieren auch die eigenen unternehmerischen Risiken. Dabei bedarf es eines sorgfältigen Versicherungsmanagements, um stets den Überblick zu behalten und sicherzustellen, dass alle Aspekte der Versicherung optimal verwaltet werden. Wie dieses Management effizient gelingt und welche Versicherungen für Arbeitgeber besonders wichtig sind, erfahren Sie hier. 

 Versicherungen von Arbeitgebern für Mitarbeitende: Eine Übersicht

Die Sicherheit, Gesundheit und Zufriedenheit von Mitarbeitenden sind eine wichtige Grundlage für den Unternehmenserfolg. Dabei spielt nicht nur der Versicherungsschutz, sondern auch das Versicherungsmanagement eine wichtige Rolle. Dies gewährleistet nicht nur das Wohlbefinden der Mitarbeitenden, sondern berücksichtigt auch die strategischen Interessen des Unternehmens. Durch einen umfassenden Versicherungsschutz können sich Arbeitgeber vor unvorhergesehenen Ereignissen schützen und die möglichen (finanziellen) Folgen für die Mitarbeitenden minimieren. Dabei ist ein ausgewogenes Verhältnis zwischen dem Schutz der Mitarbeitenden und den unternehmerischen Interessen entscheidend. Im Folgenden präsentieren wir eine Übersicht über die wichtigsten Versicherungen von Arbeitgebern für ihre Mitarbeitenden: 

AHV, IV, EL – die 1. Säule

Die staatliche Vorsorge (1. Säule) wird direkt vom Lohn abgezogen und ist obligatorisch. Sie soll den Existenzbedarf der Arbeitnehmenden im Alter oder im Todesfall decken. Dabei leisten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmende Beiträge. Die staatliche Vorsorge umfasst folgende Versicherungen des Arbeitgebers: 

• AHV (Alters- und Hinterlassenenversicherung): Gewährleistet finanzielle Sicherheit im Alter, indem sie Rentenleistungen für Rentnerinnen und Rentner sowie Hinterlassenenleistungen für die Familienangehörigen verstorbener Versicherter bereitstellt. 

• IV (Invalidenversicherung): Bietet finanzielle Unterstützung im Falle von Invalidität oder Gesundheitsproblemen, wenn eine Erwerbstätigkeit nicht mehr möglich ist. Ziel ist es, die Lebensqualität und finanzielle Unabhängigkeit der Betroffenen zu sichern. 

• EL (Ergänzungsleistungen): Bieten finanzielle Unterstützung bereit, wenn die regulären Rentenleistungen nicht ausreichen, um das Existenzminimum zu sichern.  

BVG und UVG – die 2. Säule

Auch die 2. Säule ist obligatorisch und wird direkt vom Lohn abgezogen. Sie ist als Ergänzung zur staatlichen Vorsorge gedacht und umfasst auch die Unfallversicherung. 

• BVG (Berufliche Vorsorge): Die betriebliche Altersvorsorge gewährleistet, dass Mitarbeitende nach ihrer Erwerbstätigkeit finanziell abgesichert sind und ihren Lebensstandard aufrechterhalten können. 

• UVG (Unfallversicherung): Dadurch sind Mitarbeitende versichert gegen Berufsunfälle, Nichtberufsunfälle (NBU*) und Berufskrankheiten, die sich während der Arbeit oder auf dem Arbeitsweg ereignen. Sie umfasst Leistungen für medizinische Versorgung, Rehabilitation und Entschädigungen.  

*Gilt ab einer wöchentlichen Arbeitszeit von 8 Stunden beim selben Arbeitgeber, bei geringerer Arbeitszeit entfällt die Deckung für Nichtberufsunfälle. 

Arbeitslosenversicherung (ALV)

Die Arbeitslosenversicherung (ALV) sichert Arbeitnehmende bei Erwerbsausfall finanziell ab. Sie greift nicht nur bei Arbeitslosigkeit, sondern auch bei wetterbedingten Arbeitsausfällen, Kurzarbeit und Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers. Diese Unterstützung ist nicht nur für Arbeitnehmende wichtig, sondern trägt auch zur wirtschaftlichen Stabilität von Unternehmen bei. Insbesondere in wirtschaftlich schwierigen Zeiten mildert die ALV die finanziellen Folgen für Arbeitnehmende, indem sie Entlassungen oder Kurzarbeit abfedert.  

Krankentaggeldversicherung (KTG)

Die Krankentaggeldversicherung (KTG) ist eine Versicherung, die einen Teil des Lohnes bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit abdeckt. Die Leistungen erfolgen in Form von vereinbarten Taggeldern pro Ausfalltag. Dies gewährleistet einerseits finanzielle Sicherheit für Mitarbeitende, andererseits ermöglicht es auch den Arbeitgebern, die Kontinuität im Betrieb aufrechtzuerhalten. Durch die KTG können Unternehmen nämlich verhindern, dass erkrankte Mitarbeitende aus finanziellen Gründen zu früh zur Arbeit zurückkehren.   

Mitarbeitende versichern: Welche Versicherungen sind für Arbeitgeber obligatorisch?

Die 1. und 2. Säule umfassen obligatorische Versicherungen für Arbeitgeber. Aber welche sind zusätzlich sinnvoll oder Pflicht? Folgende Tabelle liefert eine Übersicht: 

Was sind betriebliche Versicherungen?

Arbeitgeber müssen nicht nur ihre Mitarbeitenden versichern, sondern auch ihr Unternehmen. Hier kommen betriebliche Versicherungen zum Einsatz: Sie sichern Unternehmen gegen verschiedene Risiken und finanzielle Verluste ab. Die Auswahl dieser Versicherungen ist je nach der Art und Grösse des Unternehmens unterschiedlich. Grundsätzlich kann jeder Arbeitgeber selbst entscheiden, welche Risiken er absichern möchte.  Das Spektrum an Betriebsversicherungen ist sehr breit, wie Sie hier nachlesen können. In der Praxis erweisen sich für Unternehmen insbesondere folgende Versicherungen als wichtig: 

Betriebshaftpflichtversicherung 

Die Betriebshaftpflichtversicherung ist für nahezu jedes Unternehmen empfehlenswert, wobei die Risikoabdeckung je nach Branche variiert. Beispiele für gedeckte Risiken sind: 

• Betriebsrisiko: Schäden, die aus den betrieblichen Abläufen entstehen. 

• Anlagerisiko: Als EigentümerIn oder MieterIn von Geschäftsimmobilien entstehende Haftpflichtschäden. 

• Produktrisiko: Schäden, die durch Konstruktions- oder Entwicklungsfehler von Produkten entstehen. 

Betriebsunterbruchversicherung

Die Betriebsunterbrechungsversicherung bietet Schutz vor den finanziellen Folgen einer Betriebsunterbrechung, indem sie sowohl die direkten Kosten (z.B. die Löhne der Mitarbeitende oder die Miete der Büroräumlichkeiten) als auch den entgangenen Gewinn abdeckt.  

Diese betriebliche Versicherung kann für beinahe alle Risiken abgeschlossen werden und ist besonders für Unternehmen empfehlenswert, die keine Ausweichmöglichkeiten für ihre Produktion haben. Eine solche Versicherung kann ebenfalls für Unternehmen in der Gastronomiebranche sinnvoll sein, sollte ein Restaurant beispielsweise aufgrund eines Brandschadens für mehrere Wochen geschlossen werden müssen. 

Rechtsschutzversicherung

Sie bietet Unternehmen Schutz vor finanziellen Risiken, die sich aus Rechtsstreitigkeiten ergeben können. In der Regel übernimmt diese betriebliche Versicherung sämtliche Kosten, die im Zusammenhang mit einem Rechtsstreit stehen. Dazu gehören die Kosten für das Gerichtsverfahren sowie für die Abwehr unberechtigter Ansprüche. 

Sachversicherungen

Bei den Sachversicherungen gibt es grundsätzlich zwei Formen: 

• Gebäudeversicherung: Diese ist für Gebäudeeigentümer obligatorisch, also auch für Unternehmen mit einer eigenen Liegenschaft. Sie deckt verschiedene Risiken ab, darunter Feuer- und Elementarschäden, wobei die genaue Abdeckung je nach Branche variieren kann. 

•  Fahrhabeversicherung (Sachversicherung): Sie schützt die Güter und Einrichtungen eines Unternehmens vor Schäden durch Wasser, Feuer oder Diebstahl. Diese Versicherung für Arbeitgeber kann mit der privaten Hausratversicherung verglichen werden. 

So gelingt effizientes Versicherungsmanagement

Die richtige Auswahl, effiziente Verwaltung und reibungslose Abwicklung der verschiedenen Versicherungen für Arbeitgeber ist eine zeitintensive Herausforderung. Hinzu kommen fortlaufende administrative Aufgaben wie die Bearbeitung von Schadenfällen, die Einhaltung von Compliance-Richtlinien und das Kostenmanagement. 

Mit unserer Komplettlösung werden Unternehmen von allen administrativen Aufgaben entlastet. Durch die Auslagerung des temporären Personals an Coople übernehmen wir die Verantwortung und die Risiken der gesetzlichen Arbeitgeberrolle. Das bedeutet, dass wir nicht nur die gesamte Personaladministration übernehmen, sondern auch dafür sorgen, dass die Verträge den gesetzlichen Anforderungen entsprechen. Dazu gehört auch die Abwicklung der Lohnbuchhaltung inklusive Sozialversicherungsabrechnungen, das Einholen von Arbeitsbewilligungen und die Abwicklung von administrativen Angelegenheiten wie Krankheits- und Unfallmeldungen. 

Entdecken Sie jetzt, wie Sie mit Coople Zeit und Ressourcen sparen können! 

Der Onboarding-Prozess ist mehr als nur eine administrative Pflicht – er bildet den Grundstein für eine langfristige und erfolgreiche Zusammenarbeit mit neuen Mitarbeitenden. In den folgenden Abschnitten erläutern wir, warum ein effektives Onboarding äusserst relevant für Arbeitgeber ist und wie es dazu beiträgt, die Mitarbeiterzufriedenheit nachhaltig hochzuhalten.  

Was gehört zum Onboarding-Prozess?

Ein Onboarding-Prozess setzt den Grundstein für einen erfolgreichen Start neuer Mitarbeitenden im Unternehmen. Es handelt sich dabei um einen Einführungs- und Eintrittsprozess, der sicherstellt, dass die neuen Teammitglieder nicht nur mit den operativen Abläufen vertraut sind, sondern auch die Unternehmenskultur verstehen und sich schnell integrieren und wohlfühlen können. Ein effektives Onboarding ist im Idealfall klar strukturiert und fördert die Produktivität von Anfang an. So könnte der gesamte Einführungsplan beispielsweise aussehen: 

Eintrittsprozess vor dem Arbeitsantritt

• Formalitäten klären: Arbeitsvertrag, Bankverbindung, Krankenversicherung, Lohnsteuerkarte vorbereiten. 

• Kommunikation aufrechterhalten: Wichtige Informationen zum Onboarding-Prozess früh übermitteln, beispielsweise wann und wo der erste Arbeitstag beginnt. 

• Einladungen verschicken: Wo möglich, etwa bei relevanten Veranstaltungen, die neuen Mitarbeitenden vor dem ersten Arbeitstag miteinbeziehen. 

• Arbeitsplatz vorbereiten: Schreibtisch einrichten, Zugänge gewähren, E-Mail-Adresse einrichten, Laptop und Schlüssel oder Zugangskarte organisieren, Firmenwagen und -telefon bereitstellen, Visitenkarten erstellen.  

• Kolleginnen und Kollegen informieren: Teammitglieder in Kenntnis setzen über den bevorstehenden Neuzugang und dem ersten Arbeitstag, damit möglichst viele vor Ort sind. 

• Einarbeitungsplan erstellen: Die ersten Arbeitstage des Neuzugangs strukturiert durchplanen und beteiligte Personen im Voraus informieren. 

Einarbeitung am ersten Arbeitstag

• Begrüssungsgespräch: Besprechung von Erwartungen und Zielen, Erklärung der Unternehmenswerte und -kultur, Diskussion aktueller Themen, Erwähnung von Arbeitsschwerpunkten 

• Vorstellungsrunde und Rundgang im Unternehmen: Kennenlernen der Teammitglieder und der Arbeitsumgebung. 

• Mittagessen mit dem Team: Gemeinsames Mittagessen organisieren, um Zugehörigkeitsgefühl von Beginn an zu stärken und den informellen Austausch zu ermöglichen. 

• Einarbeitung am eigenen Arbeitsplatz: Einführung in Prozesse und Systeme, um einen reibungslosen Arbeitsstart zu gewährleisten. Schulung zu Arbeitssicherheit und internen Abläufen durchführen. 

• Übergabe wichtiger Elemente: Aushändigung von Schlüsseln, Badges oder anderen relevanten Elementen für die Tätigkeit. 

Der Onboarding-Prozess endet nicht nach dem ersten Arbeitstag

Gut integrierte Mitarbeitende fühlen sich schneller als produktiver und geschätzter Teil des Unternehmens, was zur langfristigen Mitarbeiterbindung beiträgt. Eine erfolgreiche Integration setzt auf verschiedene Elemente. Dazu gehören regelmässige Feedbackgespräche, um kontinuierliche Inputs zu sammeln und Anpassungen vorzunehmen, um die Zufriedenheit der neuen Mitarbeitenden zu gewährleisten. Es empfiehlt sich auch, Teambuilding-Massnahmen zu organisieren, um den Teamgeist zu fördern und die Integration zu unterstützen. Auch Schulungen und Intro-Sessions in spezifische Unternehmensbereiche oder Projekte, gehören zu einer gelungenen Einarbeitung.  

Warum ist ein definierter Onboarding-Prozess so wichtig für Arbeitgeber?

Ohne eine angemessene Einarbeitung schwindet die Motivation neuer Mitarbeitender schnell. Ein klarer Onboarding-Prozess gewährleistet, dass die neuen Teammitglieder von Anfang an die notwendige Unterstützung erhalten und sich möglichst schnell proaktiv im Unternehmen einbringen können. Dies wiederum reduziert die Fluktuation erheblich, da gut integrierte Mitarbeitende weniger dazu neigen, das Unternehmen frühzeitig – beispielsweise noch während der Probezeit – zu verlassen. Eine hohe Fluktuationsrate wirkt sich zudem negativ auf das Image des Unternehmens aus. 

Obwohl die Implementierung eines strukturierten Onboarding-Prozesses zeit- und kostenaufwendig sein kann, zahlt es sich langfristig aus. Die Kosten für die Rekrutierung neuer Mitarbeitender sind letztendlich höher als die Investition in ein effektives Onboarding.  

Ein definierter Onboarding-Prozess gewährleistet auch, dass wichtige Prozesse und Standards von Anfang an vermittelt werden. Dies führt dazu, dass gleich von Beginn an alles reibungslos abläuft und die Anzahl Fehler minimiert wird. Gleichzeitig stellt ein guter Onboarding-Prozess sicher, dass die Arbeitsqualität von neunen Mitarbeitenden von Beginn an hoch ist.   

Wie gelingt eine gute Einarbeitung?

Eine wirksame Einarbeitung erfordert nicht nur einen durchdachten Prozess, sondern auch spezifische Grundlagen im Unternehmen, um optimal zu funktionieren. Dazu zählt die Entwicklung einer offenen und freundlichen Unternehmenskultur, die neuen Teammitgliedern ein herzliches Willkommen bietet, sowie die Etablierung von Mentoring-Programmen zur Förderung des Wissensaustauschs und zur Begleitung neuer Mitarbeitenden. Die Schaffung offener Kommunikationswege erleichtert es neuen Mitarbeitenden, Fragen zu stellen und Anliegen zu äussern. Dabei ist es entscheidend, Aufgaben und Erwartungen klar zu kommunizieren. Die Implementierung regelmässiger Rückmeldungen, sei es durch Mitarbeitergespräche oder 1:1-Sitzungen, gewährleistet eine konstruktive Kommunikation im Einarbeitungsprozess. 

Spezialfall: Onboarding-Prozess für temporäre Mitarbeitende

Wer regelmässig auf temporäre Ressourcen zurückgreifen muss, kann oftmals nicht für jeden Mitarbeitenden einen individuellen Onboarding-Prozess zusammenstellen. Hier ist sind effiziente Strategien gefragt, um sicherzustellen, dass temporäre Mitarbeitende in begrenzter Zeit produktiv arbeiten können. 

Standardisierte Einarbeitungspläne bieten hier eine Lösung, indem sie grundlegende Informationen, Prozesse und Erwartungen klar vermitteln. Ergänzend dazu beschleunigen digitale Schulungen, die Mitarbeitende eigenständig durchführen können, den Onboarding-Prozess. Eine beliebte Praxis ist auch das „Buddy-System“, bei dem erfahrene Teammitglieder als Ansprechpartner für temporäre Mitarbeitende fungieren. Diese bewährte Methode fördert einen reibungslosen Wissenstransfer und erleichtert die Integration in das bestehende Team.  

Trotz ihrer Effizienz erfordern diese Onboarding-Ansätze und Eintrittsprozesse für Stundenlöhner einen signifikanten Zeitaufwand. Die Erstellung von individuellen Unterlagen und Schulungen für jede temporäre Position stellt dabei eine ressourcenintensive Herausforderung dar. Glücklicherweise gibt es auch externe Unterstützung hierfür. 

Arbeitssicherheit bei der Einarbeitung von temporären Mitarbeitenden

Temporäre Mitarbeitende haben oft ein erhöhtes Unfallrisiko am Arbeitsplatz, insbesondere wenn sie neu in einem Betrieb arbeiten. Damit alle Prozesse sicher ablaufen können, ist es wichtig, dass alle Beteiligten wissen, wie sie sich sicher zu verhalten haben und wie sie im Falle eines Unfalls reagieren müssen. Deshalb ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Mitarbeitenden über mögliche Gefahren und Verhaltensregeln zu informieren. Zudem müssen Erste-Hilfe-Sets, Alarmierungspläne, Feuerlöscher, Fluchtwege und Sammelplätze zur Verfügung stehen, um die Sicherheit der temporären Mitarbeitenden zu gewährleisten. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass Schutzausrüstung und sichere Arbeitsmittel zur Verfügung stehen. Die Mitarbeitenden hingegen müssen Schutzausrüstung tragen und wissen, wo sich Erste-Hilfe-Sets, Alarmierungspläne, Feuerlöscher, Fluchtwege und Sammelplätze befinden. Bei Gefahr gilt stets die Regel: „Stopp – Erst weiterarbeiten, wenn die Gefahr behoben ist.“ 

Effizienz im Onboarding-Prozess mit dem Favoritenpool

Die Einarbeitung neuer Mitarbeiter kann zeitaufwendig sein, insbesondere – wie zuvor erwähnt – im Bereich der temporären Arbeit. Hier kommen die Favoritenpools von Coople als effektive Unterstützung im Onboarding-Prozess zum Einsatz. Dank dieses Favoritenpools wird Ihre Personalplanung deutlich einfacher: Kreieren Sie personalisierte Gruppen von top-bewerteten Arbeitskräften, die sie schnell und einfach immer wieder anstellen können und ersparen Sie sich das mühsame Sichten von Bewerbungen. So haben Sie Zugriff auf eine Auswahl von Mitarbeitenden mit bestimmten Fähigkeiten, die Sie regelmässig anstellen oder bei kurzfristigen Engpässen einsetzen können. Durch die Möglichkeit, auf vertraute Mitarbeitende zurückzugreifen, entfällt auch die Notwendigkeit, Personal immer wieder neu zu einzuschulen. 

Was genau ist ein Arbeitszeugnis?

Ein Arbeitszeugnis ist ein formelles, schriftliches Dokument, das Arbeitnehmenden beim Beenden eines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber ausgestellt wird. Diese Urkunde muss dabei bestimmten Vorschriften bezüglich Inhalts und Aufbau entsprechen. In der Schweiz hat grundsätzlich jede und jeder Angestellte(r) Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dieses ist vor allem relevant, wenn sich Arbeitnehmende bei einem potenziellen neuen Arbeitgeber bewerben. Auch für Arbeitgeber ist das Dokument äusserst wichtig, da sie dadurch einen Einblick in die bisherige Arbeitsqualität sowie in die vorhandenen Hard und Soft Skills erhalten.

Arbeitszeugnis schreiben: Darauf ist zwingend zu achten

Das Arbeitszeugnis ist an diverse Vorschriften gebunden. Diese geben vor, was zwingend in ein Zeugnis gehört, was nicht erlaubt ist und wie die Struktur aussehen soll.

Was gehört in ein Arbeitszeugnis?

Folgende Angaben gehören immer in ein Arbeitszeugnis in der Schweiz:

• Vor- und Nachname sowie Geburtsdatum des Arbeitnehmers
• Name und Adresse des Arbeitgebers
• Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses
• Beschrieb der wichtigsten Tätigkeiten und Funktionen
• Bewertung der Arbeitsleistung
• Ausstellungsdatum (in der Regel ist das der letzte Arbeitstag)
• Unterschrift des Arbeitgebers

Das ist nicht erlaubt

Im Zeugnis ist jedoch nicht jede Formulierung erlaubt. Arbeitgeber dürfen keine zweideutigen Formulierungen, Floskeln oder Zeugniscodes verwenden, die versteckte negative Botschaften beinhalten. Zudem sind handgeschriebene Dokumente nicht zulässig. Auch Streichungen sind nicht erlaubt, in diesem Fall wird ein neues, sauberes Dokument erstellt. Unzulässig im Arbeitszeugnis sind ebenfalls Aussagen über Sachverhältnisse, die in keinem direkten Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen.

Aufbau des Zeugnisses

Um rechtsgültig zu sein, muss ein Arbeitszeugnis bestimmte formale Anforderungen erfüllen. Dazu gehört, dass es maschinengeschrieben ist, damit seine Authentizität gewährleistet ist. Wichtig ist auch die Vollständigkeit: Keine Beurteilung oder Tätigkeit darf ausgelassen werden, um ein vollständiges Bild des Arbeitnehmenden zu vermitteln. Darüber hinaus müssen alle Aussagen im Zeugnis wahrheitsgemäss und wohlwollend formuliert sein, um eine korrekte und faire Beurteilung zu gewährleisten.

Versteckte Botschaften: Was sind Codierungen im Arbeitszeugnis?

Codierungen sind versteckte Hinweise im Arbeitszeugnis, die in der Regel nur Fachpersonen erkennen und verstehen. Es handelt sich dabei um positiv klingende Aussagen, die allerdings negative Bedeutungen verbergen. Sie weisen also eine Zweideutigkeit auf und können falsch interpretiert werden. Solche Arbeitszeugnis-Codes sind heutzutage gesetzeswidrig und unter keinen Umständen erlaubt.

Codes im Arbeitszeugnis erkennen und vermeiden

Jahrelang waren Codierungen im Arbeitszeugnis gang und gäbe – viele Formulierungen haben sich aus diesem Grund im Vokabular vieler HR-Verantwortlichen etabliert. Viele Arbeitgeber nutzen vereinzelt und unbeabsichtigt weiterhin Codierungen. Aber: Unwissenheit schützt vor Strafe nicht. Bei Begriffen wie voll und ganz, stets, zu unserer Zufriedenheit (nicht abschliessende Auflistung) ist Vorsicht geboten.

Diese Floskeln und Ausdrücke sind im Arbeitszeugnis zu vermeiden (nicht abschliessend):

• Wir waren (im Grossen und Ganzen / stets / soweit) zufrieden.
• Die Arbeit erfolgte (stets) zu unserer (vollen / vollsten) Zufriedenheit.
• Er / Sie leistete die Arbeit stets zu unserer Zufriedenheit.
• Er / Sie hatte ein korrektes Verhalten.
• Er / Sie erledigte die Aufgaben stets bemüht.
• Er / Sie hat unseren Erwartungen (weitgehendst / in jeder Hinsicht) entsprochen.
• Er / Sie bemühte sich stets…

Weiter gilt es, Passivsätze im Arbeitszeugnis zu vermeiden, denn diese können auf mangelnde Initiative des Arbeitnehmenden hinweisen. Auch eine fehlende Schlussformen (z.B.: Wir danken ihr/ihm für die gute Zusammenarbeit und wünschen für die Zukunft weiterhin alles Gute.) ist ein negatives Zeichen.

Etwas explizit nicht zu erwähnen ist auch ein Code

Gezielt Aspekte im Arbeitszeugnis wegzulassen, ist auch eine Codierung. Wenn beispielsweise das Verhalten gegenüber Mitarbeitenden und Vorgesetzten als gut bewertet, aber das Verhalten gegenüber der Kundschaft (bei Tätigkeiten mit Kundenkontakt) gar nicht erwähnt wird, wird letzteres als negative Aussage wahrgenommen.

Und was, wenn es zwingend etwas Negatives zu erwähnen gibt?

Negative Bewertungen sollten Arbeitgeber nur schriftlich im Arbeitszeugnis festhalten, wenn sie sich gravierend auf das gesamte Arbeitsverhältnis auswirken. Grundsätzlich erbringt kein Mitarbeitender ausschliesslich schlechte Leistungen oder charakterisiert sich nur durch negatives Verhalten. Fehlleistungen sind meist nicht auf den Mitarbeitenden allein zurückzuführen. Einen Einfluss darauf haben auch Fehlentscheidungen im Recruiting, mangelhafte Anforderungsprofile oder Unstimmigkeiten in der Führungs- und Onboarding-Struktur von Unternehmen.

Aber: Arbeitgeber haben die Pflicht, aus Fairness gegenüber zukünftigen Arbeitgebern, gravierende negative Sachverhältnisse zu erwähnen. Tut das eine Firma nicht, kann sie gegenüber einem künftigen Arbeitgeber sogar schadenersatzpflichtig werden.

Im Arbeitszeugnis dürfen beispielsweise Aussagen zu folgenden Situationen gemacht werden:

• Gravierende und leistungsrelevante Qualifikationsmängel
• Stark beeinträchtigende Suchtprobleme
• Wiederholtes schädigendes Verhalten (in Bezug auf den Teamzusammenhalt, Kundenverlust oder Bedienungsfehler)

Beispiel: Negative Aussagen korrekt ins Arbeitszeugnis einbinden

Ein Beispiel:

Beginnen mit positiver Gesamtbeurteilung:
Herr Muster hat während seiner Tätigkeit bei uns einen freundlichen und teamorientierten Umgang gepflegt. Seine hohe Einsatzbereitschaft und Zuverlässigkeit haben sich positiv auf das Arbeitsklima ausgewirkt und er hat seine Aufgaben stets mit grossem Engagement erledigt.

Nach dem positiven Start wird das Negative erwähnt:
In manchen Situationen fiel auf, dass Herr Muster Schwierigkeiten hatte, sich auf schnell ändernde Anforderungen einzustellen, insbesondere im Zusammenhang mit neuen Softwareanwendungen.

Zum Schluss folgt die Relativierung mit positivem Ausblick:
Wir sind jedoch zuversichtlich, dass Herr Muster durch seine Bereitschaft zur Weiterbildung und seine offene Haltung gegenüber neuen Herausforderungen in der Lage ist, seine Fähigkeiten in Bezug auf den Umgang mit neuer Technologie zu verbessern. Sein bisheriges Interesse an Schulungen und seine Eigeninitiative in diesem Bereich sind positive Anzeichen für die Bereitschaft zur beruflichen Weiterentwicklung.

Wie schnell muss ein Arbeitszeugnis in der Schweiz ausgestellt werden?

Wie schnell ein Arbeitszeugnis in der Schweiz ausgestellt werden muss, ist gesetzlich nicht geregelt. Grundsätzlich ist es am Austrittstag fällig. Wird ein Zeugnis beantragt, gilt eine Frist von 7 bis 14 Tagen als angemessen.

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