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HR-Trends 2024: Die Herausforderungen und Chancen für Personalverantwortliche

HR-Trends 2024: Die Herausforderungen und Chancen für Personalverantwortliche

In den letzten Jahren hat sich für HR-Führungskräfte eine wahrhafte Achterbahnfahrt vollzogen, die sich in einem Paradigmenwechsel bei klassischen Arbeitsmodellen, Entlassungen und wirtschaftlicher Variabilität widerspiegelte. Der Blick auf das Jahr 2024 verspricht weitere Veränderungen und Herausforderungen, während einige Trends aus dem Vorjahr weiterhin relevant bleiben.

Vergangenes Jahr standen das Wohlbefinden der Mitarbeitenden, flexible Arbeitsmodelle, Diversität, Gleichheit und Inklusion ganz oben auf der Prioritätenliste der Unternehmen. Inmitten der Veränderungen haben sie gelernt, sich anzupassen und flexibel auf neue Anforderungen zu reagieren. Ein Blick in die Zukunft zeigt, dass viele dieser Trends auch weiterhin eine Schlüsselrolle spielen und sich sogar weiterentwickeln werden.

Bild mit 3 Kreisen, links wird der Aspekt KI dargestellt, in der Mitte die Weiterbildung und rechts verschiedene Generationen

AI – Integration von künstlicher Intelligenz am Arbeitsplatz

Es wird wohl kaum jemanden überraschen: auch im HR-Bereich ist die künstliche Intelligenz der offensichtlichste Megatrend. Generative KI, wie ChatGPT und ähnliche Technologien, verändern die Art und Weise, wie Talente gemanagt und Arbeitsplatzdynamiken gestaltet werden. Laut einer Gartner-Umfrage glauben 76% der HR-Führungskräfte, dass ihre Organisation in den nächsten 12 bis 24 Monaten hinterherhinkt, wenn sie keine KI-Lösungen einführen. Von der Rekrutierung über die Personalentwicklung bis zur Mitarbeiterproduktivität können HR-Profis durch KI viele Prozesse optimieren. Gleichzeitig muss ein Ausgleich zwischen Effizienz und menschlichen Qualitäten gefunden werden.


Qualifizierung, Umschulung und Weiterbildung der Belegschaft

HR-Teams müssen im Jahr 2024 die für ihre Organisationen notwendigen Fähigkeiten ermitteln, um in einer Zeit zu bestehen, in der Maschinen und KI leistungsstärker werden. Dies erfordert ein Verständnis dafür, wie transformative Technologien bestehende Rollen erweitern und welche menschlichen Qualitäten erforderlich sind, um Maschinen und KI zu ergänzen und optimal zu bedienen.

89% der HR-Leiter glauben, dass die beruflichen Laufbahnen in ihren Unternehmen für die meisten Mitarbeiter unklar sind. Fügt man die steigenden Fluktuationsraten zu dem ohnehin schon hart umkämpften Arbeitsmarkt hinzu, wächst die Unsicherheit der Personalleiter weiter.

In einem sich schnell verändernden Arbeitsmarkt und einer immer komplexeren Geschäftswelt ist es wichtig, die Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeitenden kontinuierlich zu aktualisieren und zu erweitern. Weiterbildungen anzubieten bzw. zu unterstützen hilft auch dabei, die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber zu steigern und die Mitarbeiterbindung zu stärken.

Haben Sie schon gewusst? Temporärarbeitende geniessen hier einen Sonderstatus. Bereits ab 88 Stunden temporär geleisteter Arbeit erhalten sie dank des Weiterbildungsfonds «temptraining» finanzielle Mittel, um sich mit ausgesuchten Weiterbildungen entwickeln und ihre beruflichen Perspektiven und ihre Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt verbessern zu können. Mehr Informationen dazu gibt es hier.


Generationen im Fokus: Die Herausforderung des Alters

Schon letztes Jahr konnte beobachtet werden, wie immer mehr ältere Arbeitnehmende den Weg zurück ins Berufsleben suchen. Dieser Trend setzt sich auch in diesem Jahr fort, mit einer weitersinkenden Arbeitslosenquote bei Personen zwischen 50 und 64 Jahren. Im September 2023 stand diese bei 1,9%. Die Erfahrung und das Know-how älterer Arbeitnehmenden sind gefragt, und dank gezielter Weiterbildungsangebote tragen diese Gruppen dazu bei, den Fachkräftemangel zu mildern.

Simultan dazu tritt nun auch die Generation Z verstärkt in den Vordergrund, während Millennials vermehrt Führungspositionen einnehmen. Eine spannende Herausforderung ergibt sich daraus, die Bedürfnisse und Umstände bezüglich Unternehmenskultur und Arbeitsleben der beiden Gruppen von Arbeitnehmenden in Einklang zu bringen.

People from different age groups and different backgrounds

Flexible Arbeitsmodelle

Die Verwaltung von Chancen und Herausforderungen im Zusammenhang mit flexiblen Arbeitsmodellen wird für HR-Profis, insbesondere in grossen Unternehmen mit geografisch verteilten Arbeitskräften, im Fokus stehen. Immer mehr Unternehmen bieten ihren Mitarbeitenden flexible Arbeitszeiten, Telearbeit und andere Formen der Flexibilität an. Dies hat viele Vorteile, wie eine bessere Work-Life-Balance für die Mitarbeitenden, höhere Motivation und Produktivität sowie die Möglichkeit, Talente aus der ganzen Welt zu gewinnen.

Flexibilität wird auch als wichtiger Faktor für die Attraktivität eines Arbeitgebers angesehen und kann bei dem Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte einen Vorteil darstellen. So gibt es immer mehr Menschen, die diese Flexibilität in ihrem Beruf suchen, um ihre Arbeit selbstbestimmt zu gestalten, um ihre Zeit und Ressourcen entsprechend ihren Bedürfnissen einzuteilen oder auch um mehrerer Aufträge oder Projekte gleichzeitig zu bearbeiten.


Gerne wieder ins Office

Arbeitnehmende zurück ins Büro zu zwingen, funktioniert nicht, das belegen die Zahlen. Mit dem Versuch, Mitarbeiter wieder ins Büro zu locken, müssen HR-Profis sicherstellen, dass die Vorteile der Präsenzarbeit deutlich werden. Es geht nicht nur um gemütliche Ecken, sondern um die Schaffung von Möglichkeiten für kollaborative Produktivität, berufliche Entwicklung und Networking, die nicht immer von zu Hause 1:1 repliziert werden kann.


Mehr Lohntransparenz

Ein bedeutender Bestandteil der Mitarbeitererfahrung ist eine gerechte Vergütung. Die EU-Richtlinie zur Gehaltstransparenz, verabschiedet im Januar 2023, wird 2024 Unternehmen dazu zwingen, Lohnungleichheiten zu überwachen und zu berichten. Die Direktive geht über die Überwachung des gleichen Entgelts hinaus und umfasst eine Reihe verbindlicher Massnahmen. Sie soll innerhalb von drei Jahren in nationales Recht umgesetzt werden und kann als Modell für andere Länder in der Welt insbesondere in die Schweiz dienen.

Im Jahr 2021 hat die Schweiz bereits das Bundesgesetz über die Gleichstellung der Geschlechter in Kraft gesetzt, das Unternehmen mit 100 oder mehr Beschäftigten zur regelmässigen Durchführung von Lohngleichheitsanalysen verpflichtet. Die Initiierung von Plänen zur Gewährleistung eines nahtlosen Übergangs ist von entscheidender Bedeutung, und diejenigen, die sich proaktiv engagieren und das Thema angehen, werden am besten positioniert sein.


Ausserhalb der Trends: Mitarbeiterwohlbefinden, Diversität, Gleichstellung und Inklusion

Die Mitarbeiter rücken dank der New-Work-Bewegung vermehrt in den Fokus der Unternehmen. Die Themen Work-Life-Balance, Workation und nun verstärkt Employer Wellbeing gewinnen an Bedeutung. Auch Diversität bleibt ein zentraler Faktor für Talentattraktivität und Employer Branding. Die Gleichstellung und Inklusion sind entscheidend, um Vielfalt zu fördern, und erfordern von HR-Managern ein hohes Mass an Feingefühl und Soft Skills.


Schlussfolgerung

Im Jahr 2024 stehen HR-Führungskräfte vor der Aufgabe, diese Trends zu verstehen, effektiv zu managen und dabei eine ausgewogene Balance zwischen innovativer Technologie und menschlichen Qualitäten zu garantieren. Nur so können sie den Herausforderungen der sich konstant verändernden Arbeitswelt erfolgreich begegnen.

Wie eine wirksame Mitarbeiterbeurteilung Ihr Unternehmen auf die Überholspur bringt.

Wie eine wirksame Mitarbeiterbeurteilung Ihr Unternehmen auf die Überholspur bringt.

Die kontinuierliche Mitarbeiterbeurteilung ist ein wichtiger Bestandteil des Talent Managements. In diesem Beitrag gewinnen Sie nicht nur wertvolle Einblicke in die Effektivität ihrer Prozesse und die Leistungsfähigkeit Ihrer Teams, sondern entdecken auch den entscheidenden Schlüssel zur Beurteilung individueller Leistungen. Werden Mitarbeiterbeurteilungen ernst genommen, liefern sie wertvolle Erkenntnisse für die Weiterentwicklung und Verbesserung Ihres Unternehmens. Von Beförderungen über Prozessoptimierungen bis hin zur Erweiterung von Aufgabenbereichen – Mitarbeiterbewertungen spielen eine zentrale Rolle bei der Gestaltung einer erfolgreichen Unternehmensentwicklung. In diesem Beitrag erklären wir, weshalb Leistungsbewertungen für Ihr Unternehmen relevant sind und welche Methoden und Ansätze sich im Laufe der Zeit bewährt haben.

Was verbirgt sich hinter dem Begriff Mitarbeiterbeurteilung?

Die Mitarbeiterbeurteilung ist ein Prozess, bei dem Unternehmen die Leistung, Fähigkeiten und Entwicklungsbereiche der Mitarbeitenden datenbasiert analysieren und bewerten. Anhand der Analyse kann die Führungsperson Stärken und Optimierungspotenziale identifizieren und darauf basierend Massnahmen oder Entscheidungen ergreifen. Jede und jeder Mitarbeitende hat das Recht auf eine solche Beurteilung, sei es im Rahmen (halb-)jährlicher Qualigespräche oder aufgrund spezifischer Anlässe wie bevorstehende Beförderungen, Einführungen in neue Aufgabengebiete oder begründeter Kündigungen.


Die Relevanz der Mitarbeiterbewertung für Unternehmen

Die Leistungsbewertung bildet eine wichtige Grundlage für datenbasierte Strategien und Massnahmen, die die gesamte Unternehmensperformance steigern sowie die Mitarbeitenden gezielt fördern sollen. Konkrete Ergebnisse dieser Bewertungen sind:

  • Karriereentwicklung und Zielsetzung (Talentmanagement): Indem Stärken datenbasiert identifiziert werden, entstehen massgeschneiderte Entwicklungspläne, die die individuelle Karriereentwicklung fördern.
  • Optimierung der Leistung und Ressourcenallokation: Die Mitarbeiterbeurteilung unterstützt dabei, Ressourcen effizienter zu verteilen und dadurch die Gesamtleistung des Unternehmens zu maximieren.
  • Beförderungen und Boni: Auf Basis der Bewertungen können Entscheidungen bezüglich Beförderungen und Leistungszulagen getroffen werden, um die Performance angemessen anzuerkennen und zu belohnen.


Methoden zur Performance-Messung von Angestellten

Um die Mitarbeiterbeurteilung effektiv durchzuführen, stehen Unternehmen oft vor der Herausforderung, die passende Methode zur Performance-Messung auszuwählen. Jede und jeder Mitarbeitende sowie jede Führungskraft haben dabei individuelle Präferenzen. Von Qualigesprächen bis hin zu KPI-basierten Messungen – die Bandbreite an Ansätzen ist vielfältig. Wichtig zu wissen ist, dass es keine perfekte Methode gibt – oft ergibt sich eine Kombination mehrerer Ansätze als effektivste Lösung. Einige verbreitete Methoden sind:

  • Selbsteinschätzungen: Mitarbeitende reflektieren über die eigenen Leistungen und Fähigkeiten, bewerten diese und halten die Beobachtungen schriftlich fest. Diese Selbstbeurteilung bespricht die Person mit den Vorgesetzten im Bewertungsgespräch und gleicht sie mit der Beurteilung des Unternehmens ab.
  • Qualigespräche: Mitarbeitergespräche ermöglichen eine umfassende Analyse und Bewertung. Leistung, Ziele und Entwicklungsbereiche können im Rahmen des Dialogs besprochen werden und Mitarbeitende sowie Vorgesetzte können ihre Schätzungen offenlegen und gemeinsam Lösungen suchen.
  • KPIs: Auf Basis der Bewertungen können Entscheidungen bezüglich Beförderungen und Leistungszulagen getroffen werden, um die Performance angemessen anzuerkennen und zu belohnen.
  • Analyse früherer Zeugnisse und Zertifikate: Ein Rückblick auf frühere Arbeitszeugnisse und Zertifikate ergänzt die Mitarbeiterbewertung und ermöglicht Vergleiche zwischen vergangenen und aktuellen Leistungen.
Bild mit 3 Kreisen, das verschiedene Methoden der  Beurteilung von Mitarbeitenden darstellt

Was eine fundierte Mitarbeiterbeurteilung umfassen sollte

Eine fundierte Leistungsbewertung sollte ein breites Spektrum von Kriterien umfassen, die die Gesamtleistung eines Mitarbeitenden berücksichtigen. Eine wichtige Rolle dabei spielen sowohl Soft Skills als auch Fachkompetenzen und messbare Ziele.


Fachkompetenzen und messbare Ziele analysieren

Die Beurteilung von Fachkompetenzen und messbaren Zielen dient der objektiven Einschätzung der Mitarbeiterleistung. Es bietet einen umfassenden Überblick über die Stärken und Entwicklungspotenziale innerhalb des Unternehmenskontextes und bildet die Basis für eine vergleichbare Leistungsbewertung. Hierbei spielen verschiedene Kriterien eine bedeutende Rolle, zum Beispiel:

  • Branchenspezifisches Wissen: Know-how über die Branche und interne Verfahren steigern die Produktivität und verbessern die Effizienz der Arbeitsabläufe.
  • Qualität der Arbeit: Eine niedrige Fehlerquote und gesteigerte Effizienz haben einen direkten Einfluss auf die Kundenzufriedenheit und können zum Anstieg des Unternehmensgewinns beitragen.
  • Effektivität: Die Fähigkeit, zielgerichtet zu arbeiten, Prioritäten zu setzen und Deadlines einzuhalten, verbessert die Planung und Umsetzung von Projekten. Eine effektive Arbeitsweise trägt zur Kundenzufriedenheit bei und stärkt das Vertrauen in die Fähigkeiten des Teams.
  • Problemlösungskompetenz: Probleme erkennen, Lösungen entwickeln und sich aktiv an der Lösungsfindung zu beteiligen stärkt die Innovationskraft und die Effizienz im Unternehmen. Dies fördert eine dynamische und anpassungsfähige Unternehmenskultur.
  • Serviceorientierung: Im Kundenkontakt lässt sich die Kundenzufriedenheit anhand Bewertungen und Umfragen messen. Auch eine effiziente Budgetverwaltung und -einhaltung dienen der Ressourcenoptimierung und können das Firmenimage steigern.


Soft Skills von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bewerten

Soft Skills beeinflussen die Zusammenarbeit im Team und können den Unternehmenserfolg unterstützen. Ein glückliches Team, das zusammenhält, ist motivierter und produktiver. Performance-Messungen sollten daher zwischenmenschliche Fähigkeiten, auch betreffend Kommunikation und Konfliktlösung berücksichtigen. Soft Skills, die unter anderem berücksichtigt werden sollten, sind:

  • Teamfähigkeit: Die Förderung von Teamzusammenhalt und Hilfsbereitschaft schafft ein positives Arbeitsumfeld, das die Motivation und Produktivität steigert.
  • Kommunikationsfähigkeiten: Offene, ehrliche und konstruktive Kommunikation reduziert Missverständnisse und verbessert die Effizienz in der Zusammenarbeit.
  • Belastbarkeit: Die Fähigkeit, unter Druck und in stressigen Situationen eine hohe Arbeitsqualität aufrechtzuerhalten, stabilisiert die Unternehmensleistung auch in herausfordernden Phasen. 
  • Flexibilität: Die Offenheit für Veränderungen und die Anpassungsfähigkeit schaffen eine positive Arbeitsstimmung, selbst in herausfordernden Zeiten. Flexible Mitarbeitende können als Vorbild agieren und helfen dabei, eine anpassungsfähige Unternehmenskultur zu etablieren.
  • Führungskompetenz: Führungskräfte, die ihre Teams fördern und ein offenes Ohr für ihre Mitarbeitenden haben, können Talente motivieren und die Arbeitsleistung des gesamten Teams verbessern.


Vorsicht vor subjektiven Leistungsbewertungen

Eine aussagekräftige Mitarbeiterbewertung erfordert von Anfang an Transparenz, Fairness und die Nutzung objektiver Kriterien. Subjektive Einschätzungen sollten vermieden werden, da sie dazu neigen, das Bild eines Mitarbeitenden zu verzerren und nicht der Realität zu entsprechen. Sie bergen das Risiko von Vorurteilen und Unzuverlässigkeit und sind schwer vergleichbar. Es gibt verschiedene Massnahmen in der Mitarbeiterbeurteilung, die dazu beitragen können, subjektive Bewertungen zu vermeiden:

  • Die Verwendung einheitlicher Kriterien und messbaren Zielen ermöglicht den Vergleich zwischen Mitarbeitenden oder auch über verschiedene Bewertungszeiträume hinweg. Dadurch wird die Objektivität gestärkt und die Grundlage für eine faire Beurteilung gelegt. Vorgesetzte können gemeinsam mit der Personalabteilung Bewertungsbögen zusammenstellen.
  • Eine offene Feedbackkultur ist essenziell. Die Leistungsbewertung sollte als kontinuierlicher Prozess betrachtet und entsprechend dokumentiert werden. Regelmässige Performance-Messungen fördern eine stetige Verbesserung und Entwicklung.
  • Die Einführung von 360-Grad-Feedback oder Bewertungsgruppen, bei den Rückmeldungen nicht nur von direkten Vorgesetzten, sondern auch von Teammitgliedern und weiteren relevanten Personen gesammelt werden. Diese Vielfalt an Perspektiven trägt dazu bei, ein umfassenderes Bild der Zielerreichung und Fähigkeiten eines Mitarbeitenden zu erhalten. Durch die Einbeziehung verschiedener Blickwinkel können subjektive Einzelmeinungen ausgeglichen werden.


Das Sternesystem von Coople: Für mehr Objektivität im Beurteilungsprozess

Coople verwendet objektive Bewertungssysteme, die auf den Erfahrungen der Unternehmen mit Arbeitnehmenden aus früheren Einsätzen basieren und weiteren Unternehmen wertvolle Einblicke in die Leistungsbewertung potenzieller Kandidaten geben. Nach jedem Einsatz haben sowohl die Einsatzbetriebe als auch die Arbeitnehmenden die Möglichkeit, sich gegenseitig über ein 4-Sterne-Ratingsystem zu bewerten.

Screenshot der Coople Plattform, der die Mitarbeiterbeurteilung von Coople zeigt.
Der datengestützte Ansatz von Coople stellt sicher, dass Unternehmen Zugang zu den besten Talenten haben, die ihren spezifischen Anforderungen entsprechen. Darüber hinaus werden innovative Funktionen wie der «Favoriten-Pool» angeboten, in dem Unternehmen die besten Mitarbeitenden nach ihren Einsätzen markieren können. Diese Talente können dann für zukünftige

Einsätze bevorzugt werden, um eine konsistente und qualitativ hochwertige Zusammenarbeit aufzubauen.

Ein weiteres datenbasiertes Tool, das Unternehmen bei der Rekrutierung von qualifizierten und top bewerteten Mitarbeitenden unterstützt, ist die «Automatische Anstellung». Dabei werden die vertrauenswürdigsten Mitarbeitenden direkt von der Plattform angestellt – ohne zusätzlichen Aufwand für das Einsatzunternehmen.


Fazit: Die Kunst der Mitarbeiterbeurteilung

Die Mitarbeiterbewertung ist der Schlüssel zur individuellen Leistungssteigerung und nachhaltigen Unternehmensentwicklung. Von Karriereentwicklung bis Ressourcenallokation – sie bildet das Herzstück des Erfolgs. Unterschiedliche Methoden, von Selbsteinschätzungen bis zu KPIs, bieten vielfältige Ansätze. Eine ganzheitliche Beurteilung sollte Fachkompetenzen, messbare Ziele und Soft Skills berücksichtigen.

Objektivität ist essenziell, um Vorurteile zu vermeiden. Einheitliche Kriterien, offene Feedbackkultur und 360-Grad-Feedback tragen zur fairen Leistungsbewertung bei. Cooples Sternesystem setzt auf objektive Arbeitgebererfahrungen, ergänzt durch innovative Tools wie den Favoriten-Pool und „Automatische Anstellung“ für hochqualitative Zusammenarbeit.

Die Suche nach Exzellenz und Objektivität in der Mitarbeiterbewertung ist eine fortlaufende Reise. Nutzen Sie die Erkenntnisse dieses Beitrags, um Ihre Mitarbeiterentwicklung zu stärken und Ihr Team mit den besten Talenten zu unterstützen.


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Warum Diversität und Inklusion entscheidend für ein Unternehmen sind

Warum Diversität und Inklusion entscheidend für ein Unternehmen sind

In der sich ständig wandelnden Arbeitswelt wird immer deutlicher, dass Diversität und Inklusion nicht nur zeitgemässe soziale Werten sind, sondern auch einen entscheidenden Faktor bei der Gewinnung der besten Talente darstellen. Diese Prinzipien entwickeln sich zunehmend zu unverzichtbaren Eckpfeilern einer erfolgreichen Personalstrategie. In diesem Artikel erläutern wir, warum Diversität, Inklusion und Gleichberechtigung nicht nur für Mitarbeitende von grosser Bedeutung sind, sondern auch einen massgeblichen Einfluss auf den Gesamterfolg eines Unternehmens ausüben.

Was bedeutet Diversität und Inklusion im Talentmanagement?

Diversität bezieht sich auf die Vielfalt in einem Unternehmen, sei es in Bezug auf Geschlecht, Herkunft, ethnische Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung oder dem Alter. Inklusion, hingegen, zielt darauf ab, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich alle Mitarbeitenden unabhängig ihren individuellen Merkmalen respektiert, unterstützt und einbezogen fühlen.

Während Diversität die Bandbreite der Mitarbeitendenprofile abdeckt, geht Inklusion einen Schritt weiter und konzentriert sich darauf, eine Kultur zu schaffen, in der sich die Mitarbeitenden vollständig entfalten können. Beide Aspekte sind eng miteinander verbunden und essenziell für eine positive Arbeitsumgebung.


Diversität beginnt bereits bei der Rekrutierung

Bei der Rekrutierung und Anstellung neuer Talente sollte der Fokus zunächst auf der Diversität liegen. Dies bedeutet, aktiv nach unterschiedlichen und vielfältigen Profilen zu suchen und diese in den Prozess miteinzubeziehen. Inklusion folgt als nächster Schritt im Anstellungsverhältnis, um sicherzustellen, dass diese Vielfalt nicht nur existiert, sondern auch gefördert wird.


Ein wertvoller Nährboden für Innovation und Produktivität

Die Integration von Diversität und Inklusion in das Talentmanagement geht weit über die soziale Verantwortung hinaus. Unternehmen, die diese Prinzipien bewusst in ihre Strategie einbinden, erlangen einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Vielfältige Teams sind ideale Voraussetzungen für kreative Ideen und innovative Lösungen, wodurch sie sich besser an sich wandelnde Marktbedingungen anpassen können. Diese Diversität fördert nicht nur die Mitarbeiterzufriedenheit, sondern steigert auch die Produktivität und Bindung der Arbeitnehmenden. Es ist somit nicht nur eine Investition in die soziale Verantwortung, sondern auch eine bedeutende Massnahme für nachhaltigen Erfolg.


Vorteile inklusiver Arbeitsplätze: Vielfältige Teams stärken den Unternehmenserfolg

Zahlreiche Studien, darunter eine der renommierten Unternehmensberatungsfirma McKinsey, belegen, dass mehr Diversität zu einer besseren Unternehmensleistung führt. Die Ergebnisse zeigen, dass Unternehmen mit vielfältigen Teams eine um 12 Prozent höhere Chance haben, finanziell erfolgreich zu sein. Die Wahrscheinlichkeit einer besseren ökonomischen Performance ist bei ethnischer Diversität höher als bei geschlechtsspezifischer Vielfalt, so die Studie. Gemeinsam ist allen analysierten Unternehmen, die im Vergleich zu vorjährigen Studien bessere Umsätze erzielt haben, der systematische Ansatz zur aktiven Förderung von Diversität und Inklusion.

Denn Diversität allein genügt nicht – auch Inklusion ist ein wichtiger Erfolgsfaktor. Obwohl Inklusion manchmal als „Pain Point“ angesehen wird, birgt sie in Wirklichkeit die Chance, einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil auf dem Markt zu erlangen.


Dank Diversität Zugang zu einem vielfältigeren Talentpool schaffen

Eine aktive Suche nach Kandidaten, die Diversität in Bezug auf Geschlecht, Herkunft, ethnische Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung und dem Alter mitbringen, erweitert die Auswahlmöglichkeiten erheblich. Ein vielfältiger Talentpool eröffnet mehr Chancen, qualifizierte Mitarbeitende zu identifizieren und zu gewinnen. Ein diverser Pool bedeutet auch, dass das Dasein verschiedener Merkmale kein Auswahl- oder Ausschlusskriterium ist. Der negativ konnotierte Begriff „Quotenmenschen“ fällt damit weg. Denn es geht nicht lediglich um das Erfüllen von Quoten, sondern darum, objektiv die besten Talente zu finden und zu fördern.


Diversität und Inklusion verbessern die Mitarbeiterbindung

In einer von Vielfalt geprägten Welt, ist eine inklusive Kultur nicht nur ein „Nice-to-have“, sondern eine Pflicht. Es ist kein Geheimnis: Je mehr sich Mitarbeitende vom Arbeitgeber wertgeschätzt fühlen, desto zufriedener, motivierter und produktiver sind sie. Diese emotionale Bindung macht es wahrscheinlicher, dass Arbeitskräfte dem Unternehmen langfristig treu bleiben, was die Fluktuationsrate massiv reduziert – ein wirtschaftlicher Vorteil und damit ein Zeichen für eine gesunde Unternehmenskultur. Eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der Diversität und Inklusion feste Bestandteile sind, geht über oberflächliche Massnahmen hinaus. Es bedeutet Chancengleichheit: Eine Kultur zu fördern, in der jede Stimme gehört und respektiert wird, unabhängig von Herkunft oder Identität.


Steigerung des Innovationspotenzials

Durch die Integration unterschiedlicher Hintergründe und Erfahrungen entstehen neue Perspektiven, die als kreativer Treibstoff für Innovationen dienen. Die Vielfalt an Ideen, Sichtweisen und Lösungsansätzen eröffnet ein breites Spektrum an neuen Möglichkeiten. Arbeitgeber, die diese Vielfalt nutzen, sind ihren Konkurrenten einen entscheidenden Schritt voraus.

Bild mit 3 Kreisen, die für Inklusion am Arbeitsplatz stehen

Förderung sozialer Verantwortung und Gleichberechtigung

Ein positives Arbeitsumfeld beginnt mit Respekt und Gleichberechtigung. Es ist entscheidend, diese Werte nicht nur zu predigen, sondern auch aktiv zu praktizieren. Unternehmen, die die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeitenden fördern und ein unterstützendes Umfeld schaffen, tragen nicht nur zu einer gesunden Atmosphäre bei, sondern investieren auch in langfristiges Wohlbefinden und nachhaltige Produktivität. Die Förderung sozialer Verantwortung und Gleichberechtigung ist somit nicht nur ein Schritt in Richtung einer positiven Unternehmenskultur, sondern auch ein Beitrag zu einer gesunden und nachhaltigen Arbeitskultur.


Zusätzliche Massnahmen, die Diversität und Inklusion positiv unterstützen

Um die Diversität und Inklusion in einem Unternehmen nachhaltig zu fördern, sind gezielte Massnahmen von entscheidender Bedeutung. Hierzu zählen nicht nur die bereits erwähnten Integrationsschritte, sondern auch weiterführende Initiativen, die eine inklusive Unternehmenskultur verankern und individuelle Karriereentwicklung unterstützen.


Zielgerichtete Integration neuer Mitarbeitenden

Inklusion endet nicht mit dem Vertragsabschluss, sondern setzt sich während des Onboardings fort. Ein inklusives Onboarding gewährleistet, dass neue Mitarbeitende ihren Platz im Unternehmen finden und sich bereits von Anfang an als geschätzte Teammitglieder fühlen. Während dieses Prozesses werden nicht nur Informationen über Unternehmensabläufe vermittelt, sondern auch die individuellen Stärken und Fähigkeiten der neuen Teammitglieder erkannt und gefördert. Dadurch entstehen Verbindungen zwischen den Mitarbeitenden und Teams, was die Zusammenarbeit und den Informationsaustausch erleichtert. Das Gemeinschaftsgefühl, das sich dadurch bildet, ist die Grundlage für langfristiges Engagement, Teamzusammenhalt und letztendlich den Erfolg des gesamten Unternehmens.


Schulungen zu Diversität und Inklusion

Gezielte Schulungen können helfen, Vorurteile abzubauen. Indem Mitarbeitende sensibilisiert werden und ein tieferes Verständnis für vielfältige Perspektiven entwickeln, legt das Unternehmen den Grundstein für eine inklusive Arbeitsumgebung. Diese Schulungen fördern nicht nur das Bewusstsein, sondern auch die aktive Teilnahme an der Gestaltung einer diversen und inklusiven Unternehmenskultur. Sie sind für Führungsteams genauso wichtig wie für Mitarbeitende. Denn die Integration und das Verständnis von Diversität und Inklusion in die Führungsphilosophie schafft einen klaren Kurs für die gesamte Organisation.


Eine inklusive Unternehmenskultur entwickeln

Die Schaffung einer inklusiven Unternehmenskultur erfordert nicht nur eine klare Ausrichtung, sondern auch kontinuierliches Engagement. Hier sind wesentliche Schritte, um diesen Weg erfolgreich zu gestalten:

1. Zugänglichkeit für alle sicherstellen
Die Barrierefreiheit interner Plattformen und Websites ist ein entscheidender Schritt in Richtung Gleichberechtigung und Inklusion. Digitale Schnittstellen, Informationen und Ressourcen sollten für alle zugänglich sein, unabhängig von diversen Fähigkeiten oder Einschränkungen. Sie sollten also so gestaltet sein, dass sie ohne externe Hilfe genutzt werden können. Zur barrierefreien Gestaltung gehören beispielsweise kontrastreiche Farben, deskriptive Tonspuren oder Untertitel bei Tonelementen. Umfassende Richtlinien und Umsetzungstipps bieten die Web Content Accessibility Guidelines (WCAG).

Ziele setzen und kontinuierlich überprüfen
Das Festlegen von klaren Zielen ist der erste Schritt auf dem Weg zur Inklusion in Unternehmen. Diese Ziele sollten nicht nur ambitioniert, sondern auch messbar sein. Durch eine regelmässige Überprüfung und Anpassung bleiben sie nicht nur relevant, sondern dienen auch als kontinuierlicher Wegweiser für den gesamten Unternehmenskurs.

3.Rechtliche und kulturelle Fundamente schaffen
Die Entwicklung einer inklusiven Kultur erfordert nicht nur klare Absichten, sondern auch praktische Schritte. Die Anpassung und regelmässige Prüfung von Arbeitsreglementen und Richtlinien stellt sicher, dass rechtliche Grundlagen geschaffen werden, die die Inklusionsziele des Unternehmens unterstützen. Gleichzeitig ermöglichen sie die Schaffung einer kulturellen Basis, die Diversität und Inklusion aktiv fördert.


Massgeschneidertes Mentoring und Coaching für die Karriereentwicklung

Der Weg zur individuellen Karriereentwicklung ist so einzigartig wie die Menschen selbst. Daher hilft ein individuelles Coaching dabei, die Diversität der Talente zu fördern.

Durch die Bereitstellung von auf Diversität angepassten Schulungs- und Entwicklungsprogrammen für Mitarbeitende setzt das Unternehmen nicht nur auf Gleichberechtigung, sondern investiert aktiv in die Förderung unterschiedlicher Karrierewege. Diese Programme berücksichtigen idealerweise individuelle Stärken und Herausforderungen und bieten Unterstützung für eine nachhaltige Karriereentwicklung. Indem alle Mitarbeitenden Zugang zu personalisierten Entwicklungsressourcen haben, werden gleiche Chancen für Wachstum und Erfolg gewährleistet sowie individuelle Karrieren gefördert.

Bild mit 3 Kreisen, von denen jeder 2 Personen darstellt, die zusammenarbeiten

Herausforderungen bei der Umsetzung

Die Umsetzung von Veränderungen, insbesondere im Kontext von Diversität und Inklusion, begegnet nicht selten Herausforderungen. Es ist ein evolutionärer Weg, der nicht nur die Organisation, sondern auch die individuelle Einstellung prägt und zu einer nachhaltigen Veränderung führt. Hier sind zwei zentrale Aspekte, die besondere Aufmerksamkeit erfordern:

Tief verankerte Vorurteile und Stereotypen
Leider bestehen bezüglich Diversität und Inklusion noch viele Vorurteile. Es ist wie das Brechen alter Gewohnheiten – ein kontinuierlicher und oft langwieriger Prozess. Diese Barrieren lassen sich nicht auf die Schnelle überwinden, erfordern aber einen beharrlichen Ansatz, um nachhaltige Veränderungen herbeizuführen. Durch gezielte Schulungen, Sensibilisierungskampagnen und kontinuierlichen Dialog können diese Vorurteile Schritt für Schritt abgebaut werden.

Hürden aufgrund von Angst vor Veränderung
Die Angst vor Veränderung ist ein menschliches Phänomen, das oft mit Unsicherheit und Sorge vor dem Unbekannten einhergeht. Die Einführung von Diversität und Inklusion bedeutet Veränderung, und Veränderungen können Widerstand hervorrufen. Effektive Kommunikation, klare Zielformulierungen und transparente Prozesse sind entscheidend, um die Ängste zu adressieren und eine positive Haltung gegenüber dem Veränderungsprozess zu fördern.


Erfolgreicher durch Vielfalt: Diversität und Inklusion als Chance begreifen

Das Bewusstsein für die Bedeutung von Diversität und Inklusion wächst und Unternehmen erkennen zunehmend, dass dies weit mehr als soziale Verantwortung ist – es ist ein strategischer Schachzug für den Erfolg.

Diverse und inklusive Teams sind der Schlüssel zu Innovation, Kreativität und langfristigem Erfolg. Sie bringen eine breite Palette von Ideen und Perspektiven ein, fördern Innovationskraft und steigern die Zufriedenheit der Mitarbeiter.

Bei Coople setzen wir schon lange auf die Macht der Vielfalt. Mit einer beeindruckenden Anzahl von registrierten Arbeitskräften ermöglichen wir Unternehmen den Zugriff auf einen diversen Talentpool. Diese Diversität eröffnet Unternehmen die Möglichkeit, ihre Teams perfekt zu ergänzen und den Weg zu einem erfolgreichen, zukunftsorientierten Arbeitsumfeld zu ebnen.

Personalrekrutierung im Wandel: Neue Herausforderungen und effektive Strategien

Personalrekrutierung im Wandel: Neue Herausforderungen und effektive Strategien

In jüngster Zeit hat sich der Arbeitsmarkt stark verändert, einerseits durch den Fokus auf die digitale Transformation und andererseits durch die Generation Z, die neue Anforderungen an die Arbeitsbedingungen stellt. Diese Veränderungen zusammen mit dem Fachkräfte-Mangel wirken sich auch auf den Prozess der Personalrekrutierung aus.


Laut einer aktuellen Studie benötigen Unternehmen durchschnittlich sechs Monate, um eine Stelle zu besetzen. Jede zehnte Firma rechnet gar mit bis zu neun Monaten. Hinzu kommt, dass qualifizierte Fachkräfte häufig zwischen mehreren Stellenangeboten wählen können und somit anspruchsvoller in ihrer Entscheidung sind. All diese Entwicklungen erfordern ein Umdenken bei der Personalrekrutierung. Um den neuen Anforderungen gerecht zu werden, zeigen wir in diesem Artikel auf, worauf es bei der Personalbeschaffung ankommt, und beleuchten damit verbundene Aspekte.


Was ist Personalrekrutierung?

Die Personalrekrutierung wird auch als Mitarbeiterrekrutierung oder einfach Rekrutierung bezeichnet. Sie ist ein vielschichtiger Prozess, der verschiedene Schlüsselaktivitäten umfasst. Sie bezieht sich auf die gezielte Suche, Auswahl und Anstellung von qualifizierten Kandidaten, um offene Stellen in einem Unternehmen zu besetzen.

In der Regel beginnt die Personalrekrutierung mit der Erstellung eines Anforderungsprofils oder einer Bedarfsanalyse. Alle Anforderungen werden in der Stellenbeschreibung zusammengefasst. Nach Veröffentlichung einer Stelle folgen die Bewerbervorauswahl, die Vorstellungsgespräche, die Selektion oder Auswahlentscheidung, das Vertragsangebot und schliesslich die Anstellung selbst.

Nachfolgend werden wir die einzelnen Schritte der Personalrekrutierung vertiefen.

Bild mit 3 Kreisen, in dem verschiedene Personen abgebildet sind, die unterschiedliche Themen besprechen.

Der erste Schritt in der Personalrekrutierung: Die Bedarfsanalyse

Als Ausgangspunkt in der Personalrekrutierung erfolgt eine umfassende Analyse des aktuellen und zukünftigen Personalbedarfs. Diese Analyse kann sich auf die Anforderungen an eine bestimmte Gruppe von Mitarbeitern beziehen, wie beispielsweise Pflegekräfte mit spezifischen Weiterbildungen, oder auf spezielle Fähigkeiten, die für einen festgelegten Zeitraum benötigt werden. Die Bedarfsanalyse ist sowohl nützlich, um aktuelle Anforderungen zu identifizieren, als auch den zukünftigen Bedarf für geplante Projekte vorausschauend zu ermitteln. Sie hilft dabei, die genauen Qualifikationen zu definieren, die von den zukünftigen Mitarbeitenden erwartet werden und stellt sicher, dass die Rekrutierungsbemühungen gezielt auf die Bedürfnisse des Unternehmens ausgerichtet sind.


Die Stellenbeschreibung und was sie beinhaltet

Die Qualität einer Stellenbeschreibung hat einen erheblichen Einfluss auf den gesamten Rekrutierungsprozess. Sie ist oft ausschlaggebend dafür, ob sich ein potenzieller Arbeitnehmender für die ausgeschriebene Stelle bewirbt oder sich nach anderen Möglichkeiten umsieht. Eine gut durchdachte und ansprechende Stellenbeschreibung ist das zentrale Kommunikationsmittel eines Unternehmens, um nicht nur qualifizierte Bewerber anzuziehen, sondern auch die Unternehmenskultur und die Erwartungen an zukünftige Mitarbeiter zu vermitteln.

Doch eine gute Stellenbeschreibung zu verfassen ist gar nicht so einfach und kann oft viel Zeit in Anspruch nehmen. Es lohnt sich jedoch, trotz anderer dringender Aufgaben, Zeit in die Erstellung einer qualitativen Stellenbeschreibung zu investieren. Unternehmen, die klare und präzise Jobinserate bereitstellen, erhalten eine grössere Anzahl von Bewerbungen. Dies wiederum ermöglicht es ihnen, geeignete Mitarbeitende in kürzerer Zeit zu finden. Worauf es bei einer gelungenen Stellenbeschreibung ankommt und wie künstliche Intelligenz beim Verfassen ansprechender Texte helfen kann, erfahren Sie hier.


Wo finde ich neue Mitarbeitende? Kandidatenidentifikation und Auswahl des richtigen Kanals

Wenn der Bedarf und die Zielgruppen definiert sind, muss die Frage beantwortet werden, wo das Unternehmen die richtigen und besten Kandidaten findet, die über die erforderlichen Qualifikationen, Fähigkeiten und Erfahrungen für die zu besetzende Stelle verfügen.

Als Kanäle stehen verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung: 1) interne Rekrutierung, 2) Nutzung der eigenen Karriereseite, 3) Jobportale, 4) Social Media oder 5) Outsourcing an eine Personalagentur.


Interne Rekrutierung: Effizienter Weg zur Förderung und Bindung eigener Talente

Interne Stellenausschreibungen sind eine bewährte Methode zur internen Personalbeschaffung in Unternehmen. Dabei erfolgt die Veröffentlichung von Vakanzen im firmeneigenen Intranet oder durch gezielte E-Mail-Benachrichtigungen an die eigenen Mitarbeitenden.

Diese Strategie zeichnet sich durch ihre unkomplizierte und zeitsparende Umsetzung aus, da bereits vorhandene Unternehmensstrukturen genutzt werden. Viele Unternehmen implementieren sogenannte Mitarbeiterempfehlungsprogramme. Diese Programme ermutigen Mitarbeitende dazu, potenzielle Personen für offene Positionen vorzuschlagen. Bei erfolgreicher Anstellung wird eine Prämie ausgezahlt. Durch Mitarbeiterempfehlungen können Unternehmen effizient und relativ kostengünstig – sowohl durch interne als auch durch neue Mitarbeitende – eine offene Stelle besetzen. Interne Stellenausschreibungen und Empfehlungen bieten dabei eine bedeutende Möglichkeit, die Entwicklung des internen Talentpools zu fördern und die Mitarbeiterbindung zu stärken.


Bewerberansprache über die Unternehmens-Karriereseite

Die Veröffentlichung von Stellenangeboten auf der eigenen Karriereseite ermöglicht es Firmen, potenzielle Kandidaten effektiv anzusprechen und ihre Offenheit für neue Talente zu zeigen. Die Methoden sind einfach und kostengünstig.

Die Bewerberansprache über die Karriereseite des Unternehmens hat den grossen Vorteil, dass sich die Interessenten bereits auf der Unternehmenswebsite umfassend informieren können. So können sie besser einschätzen, was sie bei einer möglichen Anstellung erwartet, und die Chancen steigen, dass sie gut zur Unternehmenskultur passen. Durch eine erfolgreiche Employer Branding Strategie baut das Unternehmen ein positives Image bei (potenziellen) Mitarbeitenden auf und kann qualifizierte Fachkräfte gewinnen.

Nachteile können in der eingeschränkten Reichweite liegen, da die Website in der Regel nur von Personen besucht wird, die sich bereits für das Unternehmen interessieren, wodurch die Bewerberansprache eingeschränkt ist. Dennoch ist die eigene Karriereseite eine wichtige Ressource für die Rekrutierung neuer Mitarbeitender.


Die Bedeutung von Jobportalen in der Personalrekrutierung

Gemäss aktueller Statistik von Statista rekrutieren rund 92% aller Unternehmen online, was das Internet zum wichtigsten Rekrutierungskanal macht. Jobportale wie jobs.ch, jobagent.ch, jobscout24.ch oder auch etwa LinkedIn ermöglichen es, Stellenanzeigen auf verschiedenen Plattformen zu publizieren und so auf einfache Weise eine breite Zielgruppe anzusprechen. Dies hat den Vorteil, dass Unternehmen aus einem grossen Pool von potenziellen, qualifizierten Bewerbenden auswählen können.

Die Nachteile liegen jedoch in den teilweise hohen Kosten für die Schaltung der Inserate. Zudem kann es schwierig sein, aus der Masse der eingehenden Bewerbungen die besten Kandidaten herauszufiltern. Dennoch bleiben Jobportale aufgrund ihrer Reichweite und Effizienz weiterhin ein unverzichtbarer Bestandteil des modernen Personalbeschaffungsprozesses.


Kostenfreie Stellenausschreibung bei Coople

Im Gegensatz zu anderen Jobplattformen können Firmenkunden ihre Stellenangebote bei Coople kostenlos inserieren. Um dies zu erleichtern, wird wie weiter oben erwähnt, gar ein Tool angeboten, das automatisch Textvorschläge generiert und den Kunden beim Verfassen erfolgreicher Stellenbeschreibungen hilft. Durch den Zugriff auf einen sehr grossen Pool von über 600’000 flexiblen Arbeitnehmenden sind die ersten Bewerbende in der Regel innerhalb weniger Minuten sichtbar. Diese können nach Prüfung deren beruflicher Erfahrung und Fähigkeiten mit einem Klick angestellt werden. Coople übernimmt die gesamte Personaladministration. Hierfür wird ein Verleihfaktor berechnet, der alle Kosten abdeckt. Auf Service- oder Abogebühren, Vorauszahlungen oder Mindestbuchungen wird verzichtet. Dadurch erhalten Kunden eine vollständige Transparenz über ihre Personalkosten und bezahlen nur für effektiv gebuchte Arbeitsleistungen. Was die Personalbuchung bei Coople kostet, erfahren Sie hier.


Welche Vorteile bieten soziale Medien während der Personalrekrutierung?

Soziale Medien haben sich zu einer zentralen Plattform für die Personalbeschaffung entwickelt. Die Nutzung von Plattformen wie LinkedIn, Facebook und Twitter (neuerdings «X») umfasst das Teilen von Stellenangeboten und aktives Networking, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren.

Diese Methode bietet zahlreiche Vorteile, darunter eine grosse Reichweite, die gezielte Suche nach bestimmten Qualifikationen und die Möglichkeit, persönliche Beziehungen zu Bewerbenden aufzubauen.

Es gibt jedoch auch Herausforderungen, wie die Notwendigkeit, eine effektive Präsenz auf den Plattformen aufzubauen. Insgesamt sind soziale Medien ein unverzichtbares Instrument, um Talente anzuziehen und die Sichtbarkeit eines Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen.


Personalsuche an Agentur auslagern

Durch das Outsourcing an einen Personaldienstleister kann ein Unternehmen nahezu die gesamte Verantwortung für die Personalbeschaffung an externe Experten übertragen.

Dies hat den Vorteil, dass qualifizierte Arbeitskräfte ohne grossen internen Aufwand zur Verfügung stehen. Unternehmen reagieren so flexibel auf ihren Personalbedarf – sei es für befristete oder unbefristete Stellen.

Die Kosten für die Personalrekrutierung können je nach Dienstleistung und Vereinbarung mit dem Personaldienstleister variieren. Personaldienstleister setzen oft auf Headhunter, die gezielt qualifiziertes Personal suchen und es den Unternehmen zur Verfügung stellen. Dies kann sehr effizient sein, geht jedoch in einigen Fällen mit höheren Kosten einher. Die Auslagerung an Personaldienstleister ist insbesondere dann sinnvoll, wenn Unternehmen kurzfristig Fachkräfte benötigen oder die interne Rekrutierung zu zeitaufwändig wäre.
Wie Coople als Plattform für digitalen Personalverleih Sie unterstützen kann, erfahren Sie am Ende des Artikels.

Bild mit 3 Kreisen, das die verschiedenen Schritte der Kandidatenauswahl bei der Personalrekrutierung darstellt.

Die Selektion oder effektive Kandidatenauswahl

Die Auswahl der Bewerbenden im Rekrutierungsprozess ist ein entscheidender Schritt, um sicherzustellen, dass das Unternehmen die bestmöglichen Kandidaten für die zu besetzenden Stellen auswählt.

Zunächst ist zu prüfen, ob die Bewerbenden über die erforderlichen Qualifikationen, Fähigkeiten und Erfahrungen für die zu besetzende Stelle verfügen. Eine gründliche Bewertung und Beurteilung der Bewerbenden sind von entscheidender Bedeutung. Dies kann durch strukturierte Interviews, psychometrische Tests, Fallstudien oder andere Bewertungsmethoden erfolgen. Potenzielle Kandidaten sollten dabei nicht nur nach ihren fachlichen Fähigkeiten, sondern auch nach ihrer kulturellen und persönlichen Eignung beurteilt werden. Um subjektive Vorurteile zu minimieren und verschiedene Perspektiven in den Auswahlprozess einzubringen hilft es, mehrere beurteilende Personen miteinzubeziehen.

Weiter ist eine klare Kommunikation mit den Bewerbenden von grosser Bedeutung. Dazu gehört, die Bewerbenden rechtzeitig über den Stand des Auswahlverfahrens zu informieren und ihnen gegebenenfalls Feedback zu geben. Transparenz und Fairness sind im Auswahlverfahren unerlässlich. Jeder Bewerbende sollte die gleiche Chance auf die Position haben, unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Religion oder anderen diskriminierenden Faktoren.

Wurde die Auswahl getroffen, geht es in einem letzten Schritt an die Erstellung des Angebots und Ausstellung des Vertrages.


Zusammenfassung

Unternehmen stehen bei der Personalrekrutierung vor immer neuen Herausforderungen. Um die besten Talente zu finden, bedarf es einer strukturierten Vorgehensweise. Diese beginnt mit einer Bedarfsanalyse, die hilft, die genauen Anforderungen an die Bewerbenden zu definieren. Diese sollten sich in klarer und einfacher Form in den Stellenbeschreibungen wiederfinden. Für die Kandidatenauswahl stehen verschiedene Kanäle zur Verfügung, darunter die interne Rekrutierung, die Nutzung der Karriereseite des Unternehmens, Jobportale, soziale Medien und das Outsourcing an eine Personalagentur.

Bei der Auswahl und Rekrutierung der Bewerbenden ist es wichtig, sicherzustellen, dass sie über die erforderlichen Qualifikationen und Fähigkeiten verfügen. Talentdatenbanken sind dafür hilfreich, da sie umfassende Informationen der potenziellen neuen Mitarbeitenden bereitstellen, um festzustellen, ob sie zur Position passen. Mit Personaldienstleistern zusammenzuarbeiten hat ausserdem den Vorteil, dass man nicht mehr mühsam mehrere Monate auf eine Stellenbesetzung warten muss, sondern dies effizient mit Hilfe von Experten erledigt werden kann.

Diese Schlüsselpunkte betonen die Bedeutung einer gründlichen Vorbereitung, Auswahl und Bewertung im Rekrutierungsprozess, um die besten Talente für die Positionen zu gewinnen.


Coople unterstützt Sie in Ihrem Rekrutierungsprozess

Mit CoopleFlex können Sie in kürzester Zeit qualifizierte Arbeitskräfte finden, anstellen und an einem zentralen Ort verwalten. Dies vereinfacht den gesamten Personalrekrutierungsprozess – während Sie sich auf Ihre Kernaufgaben konzentrieren, kümmert sich Coople darum, qualifizierte Mitarbeitende bereitzustellen.


CoopleRecruit bietet dank dem Try and Hire-Verfahren die Möglichkeit, Mitarbeitende vor einer Festanstellung zuerst in einer Probephase zu testen und danach fest zu übernehmen. Sobald temporäre Arbeitnehmende 540 Stunden über die Coople Plattform angestellt waren, können diese ohne Übernahmegebühr in eine Festanstellung überführen werden.
Mitarbeiterbindung für langfristigen Unternehmenserfolg

Mitarbeiterbindung für langfristigen Unternehmenserfolg

Die Mitarbeiterbindung ist ein zentraler Aspekt moderner Unternehmensführung. Sie beschreibt die Bemühungen eines Unternehmens, eine starke und dauerhafte Bindung zu den Mitarbeitenden zu schaffen.

In der heutigen Arbeitswelt sind Mitarbeiterunzufriedenheit und hohe Fluktuationsraten ein akutes Problem. Mitarbeitende kündigen häufig, weil sie sich nicht wertgeschätzt fühlen, weil die Kommunikation schlecht ist oder weil sie keine Perspektiven für eine Weiterentwicklung sehen. Diese Kündigungen erhöhen die Fluktuationsrate und wirken sich immer negativ auf das Unternehmen aus. Um diesem Trend entgegenzuwirken und ein zufriedenes und erfolgreiches Arbeitsumfeld zu schaffen, gibt es einige effektive Massnahmen.

Der folgende Beitrag stellt einige davon vor und zeigt auf, was es braucht, um Mitarbeitende langfristig an ein Unternehmen zu binden und ihre Zufriedenheit hoch zu halten.


Effektive Massnahmen zur Mitarbeiterbindung

Zu den Massnahmen der Mitarbeiterbindung gehören unter anderem die Schaffung einer positiven Unternehmenskultur, Anerkennung und Belohnung erbrachter Leistungen, Entwicklungsmöglichkeiten und gute Arbeitsbedingungen. Doch was genau braucht es, um entsprechende Massnahmen umzusetzen?

Eine positive Unternehmenskultur – das A und O

Voraussetzung für eine gute Mitarbeiterbindung ist die Schaffung einer positiven Unternehmenskultur. Unternehmen, die beispielsweise regelmässig Teambuilding-Veranstaltungen organisieren, bei denen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in entspannter Atmosphäre zusammenarbeiten und sich besser kennenlernen, haben überwiegend zufriedene Beschäftigte. Gemäss Lothary (2023) sprechen kürzlich veröffentlichte Berichte von einem globalen Paradigmenwechsel, bei dem Unternehmen erkennen, dass Mitarbeitende nicht mehr einfach nur ihre Arbeit erledigen wollen, sondern dass die Interaktionen aller einen bedeutenden Einfluss auf die Unternehmenskultur haben. Mitarbeitende legen Wert auf Themen wie ein gesunde Arbeitsklima, Offenheit und Anerkennung. Die Praxis zeigt, dass zum Beispiel Meetings oder Diskussionsrunden, in denen die Mitarbeitende die Möglichkeit haben, sich über ihre Erfahrungen, Anliegen und Ideen offen auszutauschen, dazu beitragen, eine gesunde Atmosphäre zu schaffen.

Die unterschätzte Motivation: Warum Anerkennungs- und Belohnungssysteme wichtig sind

Die Bereitschaft der Mitarbeitenden, viel zu arbeiten und auch Überstunden zu leisten, wird oft unterschätzt und nicht angemessen honoriert. Gerade im Gesundheitswesen, wo die Diskussion über die Überzeitregelung in den Spitälern derzeit hitzig geführt wird, zeigt sich dieses Problem immer deutlicher. Der Verband der Schweizerischen Assistenz- und Oberärztinnen und -ärzte (VSAO) veröffentlichte eine Umfrage mit besorgniserregenden Ergebnissen: Fast 70 Prozent der über 3000 Befragten gaben an, dass sie sich gezwungen fühlen, viele Überstunden zu leisten und sich dadurch erschöpft fühlen. In der Gesundheitsbranche sind Überstunden eine weitverbreitete Praxis. Eine wirkliche Anerkennung der geleisteten Überstunden bleibt jedoch oft aus.

Die Einführung von Anerkennungs- und Belohnungssystemen ist daher ein wirksames Mittel, um die Mitarbeiterbindung positiv zu beeinflussen. Solche Systeme tragen dazu bei, die Leistungen und das Engagement der Mitarbeitenden angemessen zu würdigen. Immer mehr Organisationen führen Programme wie «Mitarbeiter/in des Monats» ein. Die Gewinner erhalten öffentliche Anerkennung und oft auch finanzielle Anreize, zum Beispiel in Form einer Lohnerhöhung. Dies fördert sowohl die extrinsische als auch die intrinsische Motivation der Mitarbeitenden und wirkt sich positiv auf die Arbeitsatmosphäre aus. Eine Studie der Universität Basel zeigt, dass sich Arbeitnehmende nach einer Lohnerhöhung wohler fühlen. Dieser Effekt lässt jedoch nach einiger Zeit wieder nach. Es zeigt sich, dass Anerkennung und Belohnung in Form einer Lohnerhöhung zwar förderlich sind, jedoch noch nicht reichen, um eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung zu etablieren. Vor allem gute Entwicklungsmöglichkeiten tragen heute wesentlich zur Mitarbeiterzufriedenheit bei.

Bild mit 3 Kreisen, das die Weiterbildung von Mitarbeitenden darstellt

Personalentwicklung als Erfolgsfaktor: Durch Weiterbildung und Karrieremöglichkeiten Mitarbeiterbindung stärken

Entwicklungsmöglichkeiten sind in jeder Branche ein wesentlicher Faktor, um die Ziele der Mitarbeitenden und des Unternehmens zu erreichen. Auch wenn die Verantwortung für die eigene berufliche Entwicklung beim Einzelnen liegt, ist es für das Unternehmen von Vorteil, die Weiterbildung der Mitarbeitenden zu fördern. Arbeitgeber, die in die Personalentwicklung investieren, helfen ihren Mitarbeitenden, ihre Fähigkeiten zu erweitern, wodurch sie für ihre aktuellen Aufgaben besser gerüstet sind. Noch wichtiger ist der Wert, den ein Unternehmen seinen Mitarbeitenden bietet, wenn es sie intern und extern fördert. Wenn die Mitarbeitenden das Gefühl haben, dass Lernen und Entwicklung Teil der Unternehmenskultur sind, erhöht dies die Mitarbeiterbindung.

Ein Unternehmen kann die persönliche Entwicklung unterstützen, indem es Schulungen und Weiterbildungen anbietet. Dies kann in Form von firmeninternen Fortbildungsprogrammen geschehen, oder das Unternehmen bietet seinen Mitarbeitenden die Möglichkeit, neben der Arbeit an Universitäten oder Fachhochschulen zu studieren. Investitionen in die Personalentwicklung erhöhen nicht nur die fachlichen Kompetenzen, sondern signalisieren auch das Interesse des Arbeitgebers an der beruflichen Entwicklung der Mitarbeitenden.

Darüber hinaus ist es im Unternehmen wichtig, klare Aufstiegsmöglichkeiten für die Mitarbeitenden zu schaffen. Solche Massnahmen sind einfach umzusetzen, haben aber eine grosse Wirkung, indem sie nicht nur die Motivation und Loyalität der Mitarbeitenden stärken, sondern auch deren berufliche Entwicklung und das langfristige Wachstum des Unternehmens fördern.


Die Bedeutung gesunder Arbeitsbedingungen und Work-Life-Balance

Die bisher beschriebenen Massnahmen können ihre Wirksamkeit verlieren, wenn die Grundlagen im Unternehmen nicht stimmen. Gute Arbeitsbedingungen spielen eine entscheidende Rolle für das Wohlbefinden und die Produktivität der Beschäftigten. Dazu gehören ergonomisch gestaltete Arbeitsplätze, eine angemessene Beleuchtung, eine gesunde Raumtemperatur und eine ausreichende Belüftung – all dies sind grundlegende Voraussetzungen für eine angenehme Arbeitsumgebung.

Mitarbeitende, die in einer komfortablen und sicheren Umgebung arbeiten, sind motivierter und zufriedener. Für Unternehmen ist es daher von entscheidender Bedeutung, für eine optimale Gestaltung der Arbeitsplätze zu sorgen und ein einladendes Arbeitsumfeld zu schaffen. Heutzutage ist die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, weit verbreitet. Obwohl die Meinungen zum Thema Homeoffice geteilt sind, zeigt sich, dass es von den Mitarbeitenden geschätzt wird und zu einer guten Arbeitsbedingung – beziehungsweise einem guten Arbeitsplatz – beiträgt.

Neben einem modernen Arbeitsplatz spielt aber auch die Work-Life-Balance eine immer wichtigere Rolle für motivierende Arbeitsbedingungen. Mitarbeitende legen Wert darauf, neben der Arbeit ausreichend Zeit für ihr Privatleben und damit verbundene Verpflichtungen zu haben. Für die Integration einer gesunden Work-Life-Balance gibt es keine allgemeingültigen Lösungen. Die folgenden Ansätze sollten jedoch zumindest für das eigene Unternehmen geprüft werden:

  • Mitarbeitende vor Überstunden zu schützen
  • Wenn möglich, flexible Arbeitszeiten einführen
  • Ferien- und Erholungszeit respektieren
  • Offene interne Kommunikation unterstützen
  • Gesundheit fördern
  • Aufgabenfelder spannend halten


Flexibles Personal zur Entlastung der Kernteams

Gesunde Arbeitsbedingungen und eine ausgewogene Work-Life-Balance bilden die Grundlage für zufriedene und produktive Mitarbeiter. Doch selbst in optimalen Umgebungen kann der Arbeitsdruck in Spitzenzeiten oder bei unerwarteten Personalausfällen überwältigend sein. Hier kommen temporäre Arbeitskräfte ins Spiel, die Unternehmen einsetzen, um ihre Vollzeitbeschäftigten zu entlasten. Dies fördert nicht nur die Arbeitszufriedenheit, sondern hilft auch, Burnout und Überstunden zu vermeiden. Flexibles Personal hilft den Unternehmen, sich schnell und effizient an den Bedarf anpassen zu können. Das schafft eine gesündere Work-Life-Balance für die bestehenden Angestellten.
Auch eher langweilige Routineaufgaben lassen sich so gezielt auslagern, damit die Belegschaft sich wichtigeren und komplexeren Aufgaben widmen kann.

Weitere Informationen

Bild mit 3 Kreisen, das die Mitarbeiterzufriedenheit darstellt

Mitarbeiterzufriedenheit messen und erfassen

Um sicherzustellen, dass die Massnahmen der Mitarbeiterbindung- und -zufriedenheit ihre Wirkung entfalten, sollte die Zufriedenheit regelmässig gemessen werden. Dies kann durch Umfragen oder Einzelgesprächen erfolgen.

Die Firma Gallup hat in jahrelanger Forschungsarbeit 12 Fragen zur Erhebung der Mitarbeiterzufridenheit entwickelt, die in allen Unternehmen eingesetzt werden können. Mit diesen Fragen können Sie alle Aspekte der Zufriedenheit Ihrer Mitarbeitenden messen und allenfalls entsprechende Massnahmen ergreifen.

Zusätzlich zu Umfragen ist es wichtig, in Einzelgesprächen mit Vorgesetzten ausführliche Feedbacks und mögliche Anpassungen zu besprechen, sei es in Bezug auf die Aufgaben oder das Arbeitsvolumen. Dies zeigt, dass das Unternehmen bereit ist, auf individuelle Bedürfnisse einzugehen und die Arbeitsbedingungen entsprechend anzupassen.


Gefestigte Bindungen schaffen: Schlüsselerkenntnisse für zeitgemässe Unternehmensführung

Wir haben gelernt, dass die Mitarbeiterbindung von zentraler Bedeutung für moderne Unternehmen ist, da sie Unzufriedenheit und hohe Fluktuation verhindert. Effektive Massnahmen zur Mitarbeiterbindung beinhalten die Schaffung einer positiven Unternehmenskultur, Anerkennung, Entwicklungsmöglichkeiten und gute Arbeitsbedingungen.


Mit Coople entlasten Sie Ihr Personal

CoopleFlex ermöglicht Unternehmen den flexiblen Einsatz von temporären Arbeitskräften, um das Kernteam zu entlasten und gleichzeitig bessere Arbeitsbedingungen zu schaffen. Diese Strategie ermöglicht es, Überstunden zu vermeiden und die Work-Life- und schlussendlich Mitarbeiterzufriedenheit zu verbessern. Flexibilität und gezielte Ressourcenallokation sind Schlüsselkomponenten für eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung und den langfristigen Unternehmenserfolg.

Coople erhält die ISO 27001-Zertifizierung: Ein Schritt zu mehr Informationssicherheit.

Coople erhält die ISO 27001-Zertifizierung: Ein Schritt zu mehr Informationssicherheit.

Informationssicherheit ist in der heutigen, sich schnell entwickelnden digitalen Landschaft wichtiger denn je. Daten sind von unschätzbarem Wert, und angesichts des alarmierenden Anstiegs der Cyberkriminalität und der sich ständig weiterentwickelnden Bedrohungen benötigen Unternehmen einen robusten Rahmen, um ihre Daten zu schützen und die damit verbundenen Risiken effektiv zu managen. Coople ist sich der Bedeutung der Informationssicherheit bewusst und hat mit der Zertifizierung nach ISO/IEC 27001 einen wichtigen Schritt in die richtige Richtung getan. In diesem Blogartikel erklären wir, was ISO/IEC 27001 ist und warum es im heutigen digitalen Zeitalter so wichtig ist.


Was ist ISO/IEC 27001?

ISO/IEC 27001 ist der weltweit anerkannteste Standard für Informationssicherheits-Managementsysteme (ISMS). Er dient als umfassender Rahmen für die Anforderungen, die ein ISMS erfüllen muss. Diese internationale Norm bietet Organisationen aller Grössen und Branchen eine Orientierungshilfe bei der Einführung, Umsetzung, Aufrechterhaltung und kontinuierlichen Verbesserung ihrer Managementsysteme für Informationssicherheit. Da diese Zertifizierung international anerkannt ist, kann sie auch länderübergreifend ausgestellt werden – wie jetzt auch für Coople in der Schweiz, obwohl sie von einer britischen Behörde kommt.

Die Zertifizierung nach ISO/IEC 27001 bestätigt, dass eine Organisation ein wirksames Managementsystem für Informationssicherheitsrisiken eingeführt hat, das den in der internationalen Norm beschriebenen Best Practices und Prinzipien entspricht. Im Wesentlichen ist die Zertifizierung nach ISO/IEC 27001 ein Gütesiegel, das das Engagement einer Organisation für den Schutz sensibler Informationen und die Vertraulichkeit, Integrität und Verfügbarkeit von Daten bestätigt.


Warum ist ISO/IEC 27001 so wichtig?

In einer Zeit, in der sich Cyber-Bedrohungen ständig weiterentwickeln und immer raffinierter werden, kann das Management von Cyber-Risiken eine entmutigende Aufgabe sein. ISO/IEC 27001 bietet einen strukturierten Ansatz, um das Risikobewusstsein zu erhöhen. Die Norm hilft Unternehmen, proaktiv Schwachstellen in ihren Informationssicherheitssystemen zu identifizieren und zu beseitigen. Dadurch wird das Risiko von Cyberangriffen und Datenschutzvorfällen minimiert.

ISO/IEC 27001 umfasst einen ganzheitlichen Ansatz, der sich auf verschiedene Aspekte der Informationssicherheit auswirkt. Ein nach dieser Norm implementiertes ISMS ist ein Instrument für Risikomanagement, Cyber-Resilienz und operative Exzellenz und umfasst nicht nur die Bewertung von Technologie und Systemen, sondern auch von Menschen und Richtlinien. Dieser umfassende Ansatz stellt sicher, dass das gesamte Informationssicherheits-Ökosystem einer Organisation berücksichtigt und gestärkt wird.

Bei ISO/IEC 27001 geht es also nicht nur um Risikominimierung, sondern auch um die Verbesserung der operativen Exzellenz. Durch die Einhaltung der in der Norm beschriebenen Standards und Best Practices können Organisationen ihre betriebliche Effizienz verbessern und das Vertrauen von Kunden, Partnern und Interessengruppen stärken.


Fazit

Die kürzlich erlangte ISO/IEC 27001-Zertifizierung ist ein Beweis für das Engagement von Coople, die Sicherheit und Integrität der eigenen Daten sowie der Daten von Benutzern und Partnern zu schützen. Im heutigen digitalen Zeitalter, in dem Cyber-Bedrohungen eine allgegenwärtige Gefahr darstellen, bietet ISO/IEC 27001 einen soliden Rahmen, um vertrauliche Informationen zu schützen und die Cyber-Resilienz eines Unternehmens zu stärken. Durch die Einhaltung dieser Norm schützen sich Organisationen nicht nur vor potenziellen Sicherheitslücken, sondern verbessern auch ihre operative Leistungsfähigkeit.

Die Zertifizierung ist ein Schritt in die richtige Richtung auf dem Weg zu einer sichereren und zuverlässigeren digitalen Landschaft. Coople setzt sich dafür ein, die Integrität Ihrer Daten zu schützen, damit Ihr Geschäft reibungslos weiterlaufen kann. 


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