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In jüngster Zeit hat sich der Arbeitsmarkt stark verändert, einerseits durch den Fokus auf die digitale Transformation und andererseits durch die Generation Z, die neue Anforderungen an die Arbeitsbedingungen stellt. Diese Veränderungen zusammen mit dem Fachkräfte-Mangel wirken sich auch auf den Prozess der Personalrekrutierung aus.


Laut einer aktuellen Studie benötigen Unternehmen durchschnittlich sechs Monate, um eine Stelle zu besetzen. Jede zehnte Firma rechnet gar mit bis zu neun Monaten. Hinzu kommt, dass qualifizierte Fachkräfte häufig zwischen mehreren Stellenangeboten wählen können und somit anspruchsvoller in ihrer Entscheidung sind. All diese Entwicklungen erfordern ein Umdenken bei der Personalrekrutierung. Um den neuen Anforderungen gerecht zu werden, zeigen wir in diesem Artikel auf, worauf es bei der Personalbeschaffung ankommt, und beleuchten damit verbundene Aspekte.


Was ist Personalrekrutierung?

Die Personalrekrutierung wird auch als Mitarbeiterrekrutierung oder einfach Rekrutierung bezeichnet. Sie ist ein vielschichtiger Prozess, der verschiedene Schlüsselaktivitäten umfasst. Sie bezieht sich auf die gezielte Suche, Auswahl und Anstellung von qualifizierten Kandidaten, um offene Stellen in einem Unternehmen zu besetzen.

In der Regel beginnt die Personalrekrutierung mit der Erstellung eines Anforderungsprofils oder einer Bedarfsanalyse. Alle Anforderungen werden in der Stellenbeschreibung zusammengefasst. Nach Veröffentlichung einer Stelle folgen die Bewerbervorauswahl, die Vorstellungsgespräche, die Selektion oder Auswahlentscheidung, das Vertragsangebot und schliesslich die Anstellung selbst.

Nachfolgend werden wir die einzelnen Schritte der Personalrekrutierung vertiefen.

Bild mit 3 Kreisen, in dem verschiedene Personen abgebildet sind, die unterschiedliche Themen besprechen.

Der erste Schritt in der Personalrekrutierung: Die Bedarfsanalyse

Als Ausgangspunkt in der Personalrekrutierung erfolgt eine umfassende Analyse des aktuellen und zukünftigen Personalbedarfs. Diese Analyse kann sich auf die Anforderungen an eine bestimmte Gruppe von Mitarbeitern beziehen, wie beispielsweise Pflegekräfte mit spezifischen Weiterbildungen, oder auf spezielle Fähigkeiten, die für einen festgelegten Zeitraum benötigt werden. Die Bedarfsanalyse ist sowohl nützlich, um aktuelle Anforderungen zu identifizieren, als auch den zukünftigen Bedarf für geplante Projekte vorausschauend zu ermitteln. Sie hilft dabei, die genauen Qualifikationen zu definieren, die von den zukünftigen Mitarbeitenden erwartet werden und stellt sicher, dass die Rekrutierungsbemühungen gezielt auf die Bedürfnisse des Unternehmens ausgerichtet sind.


Die Stellenbeschreibung und was sie beinhaltet

Die Qualität einer Stellenbeschreibung hat einen erheblichen Einfluss auf den gesamten Rekrutierungsprozess. Sie ist oft ausschlaggebend dafür, ob sich ein potenzieller Arbeitnehmender für die ausgeschriebene Stelle bewirbt oder sich nach anderen Möglichkeiten umsieht. Eine gut durchdachte und ansprechende Stellenbeschreibung ist das zentrale Kommunikationsmittel eines Unternehmens, um nicht nur qualifizierte Bewerber anzuziehen, sondern auch die Unternehmenskultur und die Erwartungen an zukünftige Mitarbeiter zu vermitteln.

Doch eine gute Stellenbeschreibung zu verfassen ist gar nicht so einfach und kann oft viel Zeit in Anspruch nehmen. Es lohnt sich jedoch, trotz anderer dringender Aufgaben, Zeit in die Erstellung einer qualitativen Stellenbeschreibung zu investieren. Unternehmen, die klare und präzise Jobinserate bereitstellen, erhalten eine grössere Anzahl von Bewerbungen. Dies wiederum ermöglicht es ihnen, geeignete Mitarbeitende in kürzerer Zeit zu finden. Worauf es bei einer gelungenen Stellenbeschreibung ankommt und wie künstliche Intelligenz beim Verfassen ansprechender Texte helfen kann, erfahren Sie hier.


Wo finde ich neue Mitarbeitende? Kandidatenidentifikation und Auswahl des richtigen Kanals

Wenn der Bedarf und die Zielgruppen definiert sind, muss die Frage beantwortet werden, wo das Unternehmen die richtigen und besten Kandidaten findet, die über die erforderlichen Qualifikationen, Fähigkeiten und Erfahrungen für die zu besetzende Stelle verfügen.

Als Kanäle stehen verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung: 1) interne Rekrutierung, 2) Nutzung der eigenen Karriereseite, 3) Jobportale, 4) Social Media oder 5) Outsourcing an eine Personalagentur.


Interne Rekrutierung: Effizienter Weg zur Förderung und Bindung eigener Talente

Interne Stellenausschreibungen sind eine bewährte Methode zur internen Personalbeschaffung in Unternehmen. Dabei erfolgt die Veröffentlichung von Vakanzen im firmeneigenen Intranet oder durch gezielte E-Mail-Benachrichtigungen an die eigenen Mitarbeitenden.

Diese Strategie zeichnet sich durch ihre unkomplizierte und zeitsparende Umsetzung aus, da bereits vorhandene Unternehmensstrukturen genutzt werden. Viele Unternehmen implementieren sogenannte Mitarbeiterempfehlungsprogramme. Diese Programme ermutigen Mitarbeitende dazu, potenzielle Personen für offene Positionen vorzuschlagen. Bei erfolgreicher Anstellung wird eine Prämie ausgezahlt. Durch Mitarbeiterempfehlungen können Unternehmen effizient und relativ kostengünstig – sowohl durch interne als auch durch neue Mitarbeitende – eine offene Stelle besetzen. Interne Stellenausschreibungen und Empfehlungen bieten dabei eine bedeutende Möglichkeit, die Entwicklung des internen Talentpools zu fördern und die Mitarbeiterbindung zu stärken.


Bewerberansprache über die Unternehmens-Karriereseite

Die Veröffentlichung von Stellenangeboten auf der eigenen Karriereseite ermöglicht es Firmen, potenzielle Kandidaten effektiv anzusprechen und ihre Offenheit für neue Talente zu zeigen. Die Methoden sind einfach und kostengünstig.

Die Bewerberansprache über die Karriereseite des Unternehmens hat den grossen Vorteil, dass sich die Interessenten bereits auf der Unternehmenswebsite umfassend informieren können. So können sie besser einschätzen, was sie bei einer möglichen Anstellung erwartet, und die Chancen steigen, dass sie gut zur Unternehmenskultur passen. Durch eine erfolgreiche Employer Branding Strategie baut das Unternehmen ein positives Image bei (potenziellen) Mitarbeitenden auf und kann qualifizierte Fachkräfte gewinnen.

Nachteile können in der eingeschränkten Reichweite liegen, da die Website in der Regel nur von Personen besucht wird, die sich bereits für das Unternehmen interessieren, wodurch die Bewerberansprache eingeschränkt ist. Dennoch ist die eigene Karriereseite eine wichtige Ressource für die Rekrutierung neuer Mitarbeitender.


Die Bedeutung von Jobportalen in der Personalrekrutierung

Gemäss aktueller Statistik von Statista rekrutieren rund 92% aller Unternehmen online, was das Internet zum wichtigsten Rekrutierungskanal macht. Jobportale wie jobs.ch, jobagent.ch, jobscout24.ch oder auch etwa LinkedIn ermöglichen es, Stellenanzeigen auf verschiedenen Plattformen zu publizieren und so auf einfache Weise eine breite Zielgruppe anzusprechen. Dies hat den Vorteil, dass Unternehmen aus einem grossen Pool von potenziellen, qualifizierten Bewerbenden auswählen können.

Die Nachteile liegen jedoch in den teilweise hohen Kosten für die Schaltung der Inserate. Zudem kann es schwierig sein, aus der Masse der eingehenden Bewerbungen die besten Kandidaten herauszufiltern. Dennoch bleiben Jobportale aufgrund ihrer Reichweite und Effizienz weiterhin ein unverzichtbarer Bestandteil des modernen Personalbeschaffungsprozesses.


Kostenfreie Stellenausschreibung bei Coople

Im Gegensatz zu anderen Jobplattformen können Firmenkunden ihre Stellenangebote bei Coople kostenlos inserieren. Um dies zu erleichtern, wird wie weiter oben erwähnt, gar ein Tool angeboten, das automatisch Textvorschläge generiert und den Kunden beim Verfassen erfolgreicher Stellenbeschreibungen hilft. Durch den Zugriff auf einen sehr grossen Pool von über 600’000 flexiblen Arbeitnehmenden sind die ersten Bewerbende in der Regel innerhalb weniger Minuten sichtbar. Diese können nach Prüfung deren beruflicher Erfahrung und Fähigkeiten mit einem Klick angestellt werden. Coople übernimmt die gesamte Personaladministration. Hierfür wird ein Verleihfaktor berechnet, der alle Kosten abdeckt. Auf Service- oder Abogebühren, Vorauszahlungen oder Mindestbuchungen wird verzichtet. Dadurch erhalten Kunden eine vollständige Transparenz über ihre Personalkosten und bezahlen nur für effektiv gebuchte Arbeitsleistungen. Was die Personalbuchung bei Coople kostet, erfahren Sie hier.


Welche Vorteile bieten soziale Medien während der Personalrekrutierung?

Soziale Medien haben sich zu einer zentralen Plattform für die Personalbeschaffung entwickelt. Die Nutzung von Plattformen wie LinkedIn, Facebook und Twitter (neuerdings «X») umfasst das Teilen von Stellenangeboten und aktives Networking, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren.

Diese Methode bietet zahlreiche Vorteile, darunter eine grosse Reichweite, die gezielte Suche nach bestimmten Qualifikationen und die Möglichkeit, persönliche Beziehungen zu Bewerbenden aufzubauen.

Es gibt jedoch auch Herausforderungen, wie die Notwendigkeit, eine effektive Präsenz auf den Plattformen aufzubauen. Insgesamt sind soziale Medien ein unverzichtbares Instrument, um Talente anzuziehen und die Sichtbarkeit eines Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen.


Personalsuche an Agentur auslagern

Durch das Outsourcing an einen Personaldienstleister kann ein Unternehmen nahezu die gesamte Verantwortung für die Personalbeschaffung an externe Experten übertragen.

Dies hat den Vorteil, dass qualifizierte Arbeitskräfte ohne grossen internen Aufwand zur Verfügung stehen. Unternehmen reagieren so flexibel auf ihren Personalbedarf – sei es für befristete oder unbefristete Stellen.

Die Kosten für die Personalrekrutierung können je nach Dienstleistung und Vereinbarung mit dem Personaldienstleister variieren. Personaldienstleister setzen oft auf Headhunter, die gezielt qualifiziertes Personal suchen und es den Unternehmen zur Verfügung stellen. Dies kann sehr effizient sein, geht jedoch in einigen Fällen mit höheren Kosten einher. Die Auslagerung an Personaldienstleister ist insbesondere dann sinnvoll, wenn Unternehmen kurzfristig Fachkräfte benötigen oder die interne Rekrutierung zu zeitaufwändig wäre.
Wie Coople als Plattform für digitalen Personalverleih Sie unterstützen kann, erfahren Sie am Ende des Artikels.

Bild mit 3 Kreisen, das die verschiedenen Schritte der Kandidatenauswahl bei der Personalrekrutierung darstellt.

Die Selektion oder effektive Kandidatenauswahl

Die Auswahl der Bewerbenden im Rekrutierungsprozess ist ein entscheidender Schritt, um sicherzustellen, dass das Unternehmen die bestmöglichen Kandidaten für die zu besetzenden Stellen auswählt.

Zunächst ist zu prüfen, ob die Bewerbenden über die erforderlichen Qualifikationen, Fähigkeiten und Erfahrungen für die zu besetzende Stelle verfügen. Eine gründliche Bewertung und Beurteilung der Bewerbenden sind von entscheidender Bedeutung. Dies kann durch strukturierte Interviews, psychometrische Tests, Fallstudien oder andere Bewertungsmethoden erfolgen. Potenzielle Kandidaten sollten dabei nicht nur nach ihren fachlichen Fähigkeiten, sondern auch nach ihrer kulturellen und persönlichen Eignung beurteilt werden. Um subjektive Vorurteile zu minimieren und verschiedene Perspektiven in den Auswahlprozess einzubringen hilft es, mehrere beurteilende Personen miteinzubeziehen.

Weiter ist eine klare Kommunikation mit den Bewerbenden von grosser Bedeutung. Dazu gehört, die Bewerbenden rechtzeitig über den Stand des Auswahlverfahrens zu informieren und ihnen gegebenenfalls Feedback zu geben. Transparenz und Fairness sind im Auswahlverfahren unerlässlich. Jeder Bewerbende sollte die gleiche Chance auf die Position haben, unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Religion oder anderen diskriminierenden Faktoren.

Wurde die Auswahl getroffen, geht es in einem letzten Schritt an die Erstellung des Angebots und Ausstellung des Vertrages.


Zusammenfassung

Unternehmen stehen bei der Personalrekrutierung vor immer neuen Herausforderungen. Um die besten Talente zu finden, bedarf es einer strukturierten Vorgehensweise. Diese beginnt mit einer Bedarfsanalyse, die hilft, die genauen Anforderungen an die Bewerbenden zu definieren. Diese sollten sich in klarer und einfacher Form in den Stellenbeschreibungen wiederfinden. Für die Kandidatenauswahl stehen verschiedene Kanäle zur Verfügung, darunter die interne Rekrutierung, die Nutzung der Karriereseite des Unternehmens, Jobportale, soziale Medien und das Outsourcing an eine Personalagentur.

Bei der Auswahl und Rekrutierung der Bewerbenden ist es wichtig, sicherzustellen, dass sie über die erforderlichen Qualifikationen und Fähigkeiten verfügen. Talentdatenbanken sind dafür hilfreich, da sie umfassende Informationen der potenziellen neuen Mitarbeitenden bereitstellen, um festzustellen, ob sie zur Position passen. Mit Personaldienstleistern zusammenzuarbeiten hat ausserdem den Vorteil, dass man nicht mehr mühsam mehrere Monate auf eine Stellenbesetzung warten muss, sondern dies effizient mit Hilfe von Experten erledigt werden kann.

Diese Schlüsselpunkte betonen die Bedeutung einer gründlichen Vorbereitung, Auswahl und Bewertung im Rekrutierungsprozess, um die besten Talente für die Positionen zu gewinnen.


Coople unterstützt Sie in Ihrem Rekrutierungsprozess

Mit CoopleFlex können Sie in kürzester Zeit qualifizierte Arbeitskräfte finden, anstellen und an einem zentralen Ort verwalten. Dies vereinfacht den gesamten Personalrekrutierungsprozess – während Sie sich auf Ihre Kernaufgaben konzentrieren, kümmert sich Coople darum, qualifizierte Mitarbeitende bereitzustellen.


CoopleRecruit bietet dank dem Try and Hire-Verfahren die Möglichkeit, Mitarbeitende vor einer Festanstellung zuerst in einer Probephase zu testen und danach fest zu übernehmen. Sobald temporäre Arbeitnehmende 540 Stunden über die Coople Plattform angestellt waren, können diese ohne Übernahmegebühr in eine Festanstellung überführen werden.