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In den letzten Jahren hat sich für HR-Führungskräfte eine wahrhafte Achterbahnfahrt vollzogen, die sich in einem Paradigmenwechsel bei klassischen Arbeitsmodellen, Entlassungen und wirtschaftlicher Variabilität widerspiegelte. Der Blick auf das Jahr 2024 verspricht weitere Veränderungen und Herausforderungen, während einige Trends aus dem Vorjahr weiterhin relevant bleiben.

Vergangenes Jahr standen das Wohlbefinden der Mitarbeitenden, flexible Arbeitsmodelle, Diversität, Gleichheit und Inklusion ganz oben auf der Prioritätenliste der Unternehmen. Inmitten der Veränderungen haben sie gelernt, sich anzupassen und flexibel auf neue Anforderungen zu reagieren. Ein Blick in die Zukunft zeigt, dass viele dieser Trends auch weiterhin eine Schlüsselrolle spielen und sich sogar weiterentwickeln werden.

Bild mit 3 Kreisen, links wird der Aspekt KI dargestellt, in der Mitte die Weiterbildung und rechts verschiedene Generationen

AI – Integration von künstlicher Intelligenz am Arbeitsplatz

Es wird wohl kaum jemanden überraschen: auch im HR-Bereich ist die künstliche Intelligenz der offensichtlichste Megatrend. Generative KI, wie ChatGPT und ähnliche Technologien, verändern die Art und Weise, wie Talente gemanagt und Arbeitsplatzdynamiken gestaltet werden. Laut einer Gartner-Umfrage glauben 76% der HR-Führungskräfte, dass ihre Organisation in den nächsten 12 bis 24 Monaten hinterherhinkt, wenn sie keine KI-Lösungen einführen. Von der Rekrutierung über die Personalentwicklung bis zur Mitarbeiterproduktivität können HR-Profis durch KI viele Prozesse optimieren. Gleichzeitig muss ein Ausgleich zwischen Effizienz und menschlichen Qualitäten gefunden werden.


Qualifizierung, Umschulung und Weiterbildung der Belegschaft

HR-Teams müssen im Jahr 2024 die für ihre Organisationen notwendigen Fähigkeiten ermitteln, um in einer Zeit zu bestehen, in der Maschinen und KI leistungsstärker werden. Dies erfordert ein Verständnis dafür, wie transformative Technologien bestehende Rollen erweitern und welche menschlichen Qualitäten erforderlich sind, um Maschinen und KI zu ergänzen und optimal zu bedienen.

89% der HR-Leiter glauben, dass die beruflichen Laufbahnen in ihren Unternehmen für die meisten Mitarbeiter unklar sind. Fügt man die steigenden Fluktuationsraten zu dem ohnehin schon hart umkämpften Arbeitsmarkt hinzu, wächst die Unsicherheit der Personalleiter weiter.

In einem sich schnell verändernden Arbeitsmarkt und einer immer komplexeren Geschäftswelt ist es wichtig, die Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeitenden kontinuierlich zu aktualisieren und zu erweitern. Weiterbildungen anzubieten bzw. zu unterstützen hilft auch dabei, die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber zu steigern und die Mitarbeiterbindung zu stärken.

Haben Sie schon gewusst? Temporärarbeitende geniessen hier einen Sonderstatus. Bereits ab 88 Stunden temporär geleisteter Arbeit erhalten sie dank des Weiterbildungsfonds «temptraining» finanzielle Mittel, um sich mit ausgesuchten Weiterbildungen entwickeln und ihre beruflichen Perspektiven und ihre Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt verbessern zu können. Mehr Informationen dazu gibt es hier.


Generationen im Fokus: Die Herausforderung des Alters

Schon letztes Jahr konnte beobachtet werden, wie immer mehr ältere Arbeitnehmende den Weg zurück ins Berufsleben suchen. Dieser Trend setzt sich auch in diesem Jahr fort, mit einer weitersinkenden Arbeitslosenquote bei Personen zwischen 50 und 64 Jahren. Im September 2023 stand diese bei 1,9%. Die Erfahrung und das Know-how älterer Arbeitnehmenden sind gefragt, und dank gezielter Weiterbildungsangebote tragen diese Gruppen dazu bei, den Fachkräftemangel zu mildern.

Simultan dazu tritt nun auch die Generation Z verstärkt in den Vordergrund, während Millennials vermehrt Führungspositionen einnehmen. Eine spannende Herausforderung ergibt sich daraus, die Bedürfnisse und Umstände bezüglich Unternehmenskultur und Arbeitsleben der beiden Gruppen von Arbeitnehmenden in Einklang zu bringen.

People from different age groups and different backgrounds

Flexible Arbeitsmodelle

Die Verwaltung von Chancen und Herausforderungen im Zusammenhang mit flexiblen Arbeitsmodellen wird für HR-Profis, insbesondere in grossen Unternehmen mit geografisch verteilten Arbeitskräften, im Fokus stehen. Immer mehr Unternehmen bieten ihren Mitarbeitenden flexible Arbeitszeiten, Telearbeit und andere Formen der Flexibilität an. Dies hat viele Vorteile, wie eine bessere Work-Life-Balance für die Mitarbeitenden, höhere Motivation und Produktivität sowie die Möglichkeit, Talente aus der ganzen Welt zu gewinnen.

Flexibilität wird auch als wichtiger Faktor für die Attraktivität eines Arbeitgebers angesehen und kann bei dem Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte einen Vorteil darstellen. So gibt es immer mehr Menschen, die diese Flexibilität in ihrem Beruf suchen, um ihre Arbeit selbstbestimmt zu gestalten, um ihre Zeit und Ressourcen entsprechend ihren Bedürfnissen einzuteilen oder auch um mehrerer Aufträge oder Projekte gleichzeitig zu bearbeiten.


Gerne wieder ins Office

Arbeitnehmende zurück ins Büro zu zwingen, funktioniert nicht, das belegen die Zahlen. Mit dem Versuch, Mitarbeiter wieder ins Büro zu locken, müssen HR-Profis sicherstellen, dass die Vorteile der Präsenzarbeit deutlich werden. Es geht nicht nur um gemütliche Ecken, sondern um die Schaffung von Möglichkeiten für kollaborative Produktivität, berufliche Entwicklung und Networking, die nicht immer von zu Hause 1:1 repliziert werden kann.


Mehr Lohntransparenz

Ein bedeutender Bestandteil der Mitarbeitererfahrung ist eine gerechte Vergütung. Die EU-Richtlinie zur Gehaltstransparenz, verabschiedet im Januar 2023, wird 2024 Unternehmen dazu zwingen, Lohnungleichheiten zu überwachen und zu berichten. Die Direktive geht über die Überwachung des gleichen Entgelts hinaus und umfasst eine Reihe verbindlicher Massnahmen. Sie soll innerhalb von drei Jahren in nationales Recht umgesetzt werden und kann als Modell für andere Länder in der Welt insbesondere in die Schweiz dienen.

Im Jahr 2021 hat die Schweiz bereits das Bundesgesetz über die Gleichstellung der Geschlechter in Kraft gesetzt, das Unternehmen mit 100 oder mehr Beschäftigten zur regelmässigen Durchführung von Lohngleichheitsanalysen verpflichtet. Die Initiierung von Plänen zur Gewährleistung eines nahtlosen Übergangs ist von entscheidender Bedeutung, und diejenigen, die sich proaktiv engagieren und das Thema angehen, werden am besten positioniert sein.


Ausserhalb der Trends: Mitarbeiterwohlbefinden, Diversität, Gleichstellung und Inklusion

Die Mitarbeiter rücken dank der New-Work-Bewegung vermehrt in den Fokus der Unternehmen. Die Themen Work-Life-Balance, Workation und nun verstärkt Employer Wellbeing gewinnen an Bedeutung. Auch Diversität bleibt ein zentraler Faktor für Talentattraktivität und Employer Branding. Die Gleichstellung und Inklusion sind entscheidend, um Vielfalt zu fördern, und erfordern von HR-Managern ein hohes Mass an Feingefühl und Soft Skills.


Schlussfolgerung

Im Jahr 2024 stehen HR-Führungskräfte vor der Aufgabe, diese Trends zu verstehen, effektiv zu managen und dabei eine ausgewogene Balance zwischen innovativer Technologie und menschlichen Qualitäten zu garantieren. Nur so können sie den Herausforderungen der sich konstant verändernden Arbeitswelt erfolgreich begegnen.