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HR-Trends 2024: Die Herausforderungen und Chancen f√ľr Personalverantwortliche

HR-Trends 2024: Die Herausforderungen und Chancen f√ľr Personalverantwortliche

In den letzten Jahren hat sich f√ľr HR-F√ľhrungskr√§fte eine wahrhafte Achterbahnfahrt vollzogen, die sich in einem Paradigmenwechsel bei klassischen Arbeitsmodellen, Entlassungen und wirtschaftlicher Variabilit√§t widerspiegelte. Der Blick auf das Jahr 2024 verspricht weitere Ver√§nderungen und Herausforderungen, w√§hrend einige Trends aus dem Vorjahr weiterhin relevant bleiben.

Vergangenes Jahr standen das Wohlbefinden der Mitarbeitenden, flexible Arbeitsmodelle, Diversit√§t, Gleichheit und Inklusion ganz oben auf der Priorit√§tenliste der Unternehmen. Inmitten der Ver√§nderungen haben sie gelernt, sich anzupassen und flexibel auf neue Anforderungen zu reagieren. Ein Blick in die Zukunft zeigt, dass viele dieser Trends auch weiterhin eine Schl√ľsselrolle spielen und sich sogar weiterentwickeln werden.

Bild mit 3 Kreisen, links wird der Aspekt KI dargestellt, in der Mitte die Weiterbildung und rechts verschiedene Generationen

AI ‚Äď Integration von k√ľnstlicher Intelligenz am Arbeitsplatz

Es wird wohl kaum jemanden √ľberraschen: auch im HR-Bereich ist die k√ľnstliche Intelligenz der offensichtlichste Megatrend. Generative KI, wie ChatGPT und √§hnliche Technologien, ver√§ndern die Art und Weise, wie Talente gemanagt und Arbeitsplatzdynamiken gestaltet werden. Laut einer Gartner-Umfrage glauben 76% der HR-F√ľhrungskr√§fte, dass ihre Organisation in den n√§chsten 12 bis 24 Monaten hinterherhinkt, wenn sie keine KI-L√∂sungen einf√ľhren. Von der Rekrutierung √ľber die Personalentwicklung bis zur Mitarbeiterproduktivit√§t k√∂nnen HR-Profis durch KI viele Prozesse optimieren. Gleichzeitig muss ein Ausgleich zwischen Effizienz und menschlichen Qualit√§ten gefunden werden.


Qualifizierung, Umschulung und Weiterbildung der Belegschaft

HR-Teams m√ľssen im Jahr 2024 die f√ľr ihre Organisationen notwendigen F√§higkeiten ermitteln, um in einer Zeit zu bestehen, in der Maschinen und KI leistungsst√§rker werden. Dies erfordert ein Verst√§ndnis daf√ľr, wie transformative Technologien bestehende Rollen erweitern und welche menschlichen Qualit√§ten erforderlich sind, um Maschinen und KI zu erg√§nzen und optimal zu bedienen.

89% der HR-Leiter glauben, dass die beruflichen Laufbahnen in ihren Unternehmen f√ľr die meisten Mitarbeiter unklar sind. F√ľgt man die steigenden Fluktuationsraten zu dem ohnehin schon hart umk√§mpften Arbeitsmarkt hinzu, w√§chst die Unsicherheit der Personalleiter weiter.

In einem sich schnell ver√§ndernden Arbeitsmarkt und einer immer komplexeren Gesch√§ftswelt ist es wichtig, die F√§higkeiten und Kenntnisse der Mitarbeitenden kontinuierlich zu aktualisieren und zu erweitern. Weiterbildungen anzubieten bzw. zu unterst√ľtzen hilft auch dabei, die Attraktivit√§t des Unternehmens als Arbeitgeber zu steigern und die Mitarbeiterbindung zu st√§rken.

Haben Sie schon gewusst? Tempor√§rarbeitende geniessen hier einen Sonderstatus. Bereits ab 88 Stunden tempor√§r geleisteter Arbeit erhalten sie dank des Weiterbildungsfonds ¬ętemptraining¬Ľ finanzielle Mittel, um sich mit ausgesuchten Weiterbildungen entwickeln und ihre beruflichen Perspektiven und ihre Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt verbessern zu k√∂nnen. Mehr Informationen dazu gibt es hier.


Generationen im Fokus: Die Herausforderung des Alters

Schon letztes Jahr konnte beobachtet werden, wie immer mehr √§ltere Arbeitnehmende den Weg zur√ľck ins Berufsleben suchen. Dieser Trend setzt sich auch in diesem Jahr fort, mit einer weitersinkenden Arbeitslosenquote bei Personen zwischen 50 und 64 Jahren. Im September 2023 stand diese bei 1,9%. Die Erfahrung und das Know-how √§lterer Arbeitnehmenden sind gefragt, und dank gezielter Weiterbildungsangebote tragen diese Gruppen dazu bei, den Fachkr√§ftemangel zu mildern.

Simultan dazu tritt nun auch die Generation Z verst√§rkt in den Vordergrund, w√§hrend Millennials vermehrt F√ľhrungspositionen einnehmen. Eine spannende Herausforderung ergibt sich daraus, die Bed√ľrfnisse und Umst√§nde bez√ľglich Unternehmenskultur und Arbeitsleben der beiden Gruppen von Arbeitnehmenden in Einklang zu bringen.

People from different age groups and different backgrounds

Flexible Arbeitsmodelle

Die Verwaltung von Chancen und Herausforderungen im Zusammenhang mit flexiblen Arbeitsmodellen wird f√ľr HR-Profis, insbesondere in grossen Unternehmen mit geografisch verteilten Arbeitskr√§ften, im Fokus stehen. Immer mehr Unternehmen bieten ihren Mitarbeitenden flexible Arbeitszeiten, Telearbeit und andere Formen der Flexibilit√§t an. Dies hat viele Vorteile, wie eine bessere Work-Life-Balance f√ľr die Mitarbeitenden, h√∂here Motivation und Produktivit√§t sowie die M√∂glichkeit, Talente aus der ganzen Welt zu gewinnen.

Flexibilit√§t wird auch als wichtiger Faktor f√ľr die Attraktivit√§t eines Arbeitgebers angesehen und kann bei dem Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskr√§fte einen Vorteil darstellen. So gibt es immer mehr Menschen, die diese Flexibilit√§t in ihrem Beruf suchen, um ihre Arbeit selbstbestimmt zu gestalten, um ihre Zeit und Ressourcen entsprechend ihren Bed√ľrfnissen einzuteilen oder auch um mehrerer Auftr√§ge oder Projekte gleichzeitig zu bearbeiten.


Gerne wieder ins Office

Arbeitnehmende zur√ľck ins B√ľro zu zwingen, funktioniert nicht, das belegen die Zahlen. Mit dem Versuch, Mitarbeiter wieder ins B√ľro zu locken, m√ľssen HR-Profis sicherstellen, dass die Vorteile der Pr√§senzarbeit deutlich werden. Es geht nicht nur um gem√ľtliche Ecken, sondern um die Schaffung von M√∂glichkeiten f√ľr kollaborative Produktivit√§t, berufliche Entwicklung und Networking, die nicht immer von zu Hause 1:1 repliziert werden kann.


Mehr Lohntransparenz

Ein bedeutender Bestandteil der Mitarbeitererfahrung ist eine gerechte Verg√ľtung. Die EU-Richtlinie zur Gehaltstransparenz, verabschiedet im Januar 2023, wird 2024 Unternehmen dazu zwingen, Lohnungleichheiten zu √ľberwachen und zu berichten. Die Direktive geht √ľber die √úberwachung des gleichen Entgelts hinaus und umfasst eine Reihe verbindlicher Massnahmen. Sie soll innerhalb von drei Jahren in nationales Recht umgesetzt werden und kann als Modell f√ľr andere L√§nder in der Welt insbesondere in die Schweiz dienen.

Im Jahr 2021 hat die Schweiz bereits das Bundesgesetz √ľber die Gleichstellung der Geschlechter in Kraft gesetzt, das Unternehmen mit 100 oder mehr Besch√§ftigten zur regelm√§ssigen Durchf√ľhrung von Lohngleichheitsanalysen verpflichtet. Die Initiierung von Pl√§nen zur Gew√§hrleistung eines nahtlosen √úbergangs ist von entscheidender Bedeutung, und diejenigen, die sich proaktiv engagieren und das Thema angehen, werden am besten positioniert sein.


Ausserhalb der Trends: Mitarbeiterwohlbefinden, Diversität, Gleichstellung und Inklusion

Die Mitarbeiter r√ľcken dank der New-Work-Bewegung vermehrt in den Fokus der Unternehmen. Die Themen Work-Life-Balance, Workation und nun verst√§rkt Employer Wellbeing gewinnen an Bedeutung. Auch Diversit√§t bleibt ein zentraler Faktor f√ľr Talentattraktivit√§t und Employer Branding. Die Gleichstellung und Inklusion sind entscheidend, um Vielfalt zu f√∂rdern, und erfordern von HR-Managern ein hohes Mass an Feingef√ľhl und Soft Skills.


Schlussfolgerung

Im Jahr 2024 stehen HR-F√ľhrungskr√§fte vor der Aufgabe, diese Trends zu verstehen, effektiv zu managen und dabei eine ausgewogene Balance zwischen innovativer Technologie und menschlichen Qualit√§ten zu garantieren. Nur so k√∂nnen sie den Herausforderungen der sich konstant ver√§ndernden Arbeitswelt erfolgreich begegnen.

Wie eine wirksame Mitarbeiterbeurteilung Ihr Unternehmen auf die √úberholspur bringt.

Wie eine wirksame Mitarbeiterbeurteilung Ihr Unternehmen auf die √úberholspur bringt.

Die kontinuierliche Mitarbeiterbeurteilung ist ein wichtiger Bestandteil des Talent Managements. In diesem Beitrag gewinnen Sie nicht nur wertvolle Einblicke in die Effektivit√§t ihrer Prozesse und die Leistungsf√§higkeit Ihrer Teams, sondern entdecken auch den entscheidenden Schl√ľssel zur Beurteilung individueller Leistungen. Werden Mitarbeiterbeurteilungen ernst genommen, liefern sie wertvolle Erkenntnisse f√ľr die Weiterentwicklung und Verbesserung Ihres Unternehmens. Von Bef√∂rderungen √ľber Prozessoptimierungen bis hin zur Erweiterung von Aufgabenbereichen ‚Äď Mitarbeiterbewertungen spielen eine zentrale Rolle bei der Gestaltung einer erfolgreichen Unternehmensentwicklung. In diesem Beitrag erkl√§ren wir, weshalb Leistungsbewertungen f√ľr Ihr Unternehmen relevant sind und welche Methoden und Ans√§tze sich im Laufe der Zeit bew√§hrt haben.

Was verbirgt sich hinter dem Begriff Mitarbeiterbeurteilung?

Die Mitarbeiterbeurteilung ist ein Prozess, bei dem Unternehmen die Leistung, F√§higkeiten und Entwicklungsbereiche der Mitarbeitenden datenbasiert analysieren und bewerten. Anhand der Analyse kann die F√ľhrungsperson St√§rken und Optimierungspotenziale identifizieren und darauf basierend Massnahmen oder Entscheidungen ergreifen. Jede und jeder Mitarbeitende hat das Recht auf eine solche Beurteilung, sei es im Rahmen (halb-)j√§hrlicher Qualigespr√§che oder aufgrund spezifischer Anl√§sse wie bevorstehende Bef√∂rderungen, Einf√ľhrungen in neue Aufgabengebiete oder begr√ľndeter K√ľndigungen.


Die Relevanz der Mitarbeiterbewertung f√ľr Unternehmen

Die Leistungsbewertung bildet eine wichtige Grundlage f√ľr datenbasierte Strategien und Massnahmen, die die gesamte Unternehmensperformance steigern sowie die Mitarbeitenden gezielt f√∂rdern sollen. Konkrete Ergebnisse dieser Bewertungen sind:

  • Karriereentwicklung und Zielsetzung (Talentmanagement): Indem St√§rken datenbasiert identifiziert werden, entstehen massgeschneiderte Entwicklungspl√§ne, die die individuelle Karriereentwicklung f√∂rdern.
  • Optimierung der Leistung und Ressourcenallokation: Die Mitarbeiterbeurteilung unterst√ľtzt dabei, Ressourcen effizienter zu verteilen und dadurch die Gesamtleistung des Unternehmens zu maximieren.
  • Bef√∂rderungen und Boni: Auf Basis der Bewertungen k√∂nnen Entscheidungen bez√ľglich Bef√∂rderungen und Leistungszulagen getroffen werden, um die Performance angemessen anzuerkennen und zu belohnen.


Methoden zur Performance-Messung von Angestellten

Um die Mitarbeiterbeurteilung effektiv durchzuf√ľhren, stehen Unternehmen oft vor der Herausforderung, die passende Methode zur Performance-Messung auszuw√§hlen. Jede und jeder Mitarbeitende sowie jede F√ľhrungskraft haben dabei individuelle Pr√§ferenzen. Von Qualigespr√§chen bis hin zu KPI-basierten Messungen ‚Äď die Bandbreite an Ans√§tzen ist vielf√§ltig. Wichtig zu wissen ist, dass es keine perfekte Methode gibt ‚Äď oft ergibt sich eine Kombination mehrerer Ans√§tze als effektivste L√∂sung. Einige verbreitete Methoden sind:

  • Selbsteinsch√§tzungen: Mitarbeitende reflektieren √ľber die eigenen Leistungen und F√§higkeiten, bewerten diese und halten die Beobachtungen schriftlich fest. Diese Selbstbeurteilung bespricht die Person mit den Vorgesetzten im Bewertungsgespr√§ch und gleicht sie mit der Beurteilung des Unternehmens ab.
  • Qualigespr√§che: Mitarbeitergespr√§che erm√∂glichen eine umfassende Analyse und Bewertung. Leistung, Ziele und Entwicklungsbereiche k√∂nnen im Rahmen des Dialogs besprochen werden und Mitarbeitende sowie Vorgesetzte k√∂nnen ihre Sch√§tzungen offenlegen und gemeinsam L√∂sungen suchen.
  • KPIs: Auf Basis der Bewertungen k√∂nnen Entscheidungen bez√ľglich Bef√∂rderungen und Leistungszulagen getroffen werden, um die Performance angemessen anzuerkennen und zu belohnen.
  • Analyse fr√ľherer Zeugnisse und Zertifikate: Ein R√ľckblick auf fr√ľhere Arbeitszeugnisse und Zertifikate erg√§nzt die Mitarbeiterbewertung und erm√∂glicht Vergleiche zwischen vergangenen und aktuellen Leistungen.
Bild mit 3 Kreisen, das verschiedene Methoden der  Beurteilung von Mitarbeitenden darstellt

Was eine fundierte Mitarbeiterbeurteilung umfassen sollte

Eine fundierte Leistungsbewertung sollte ein breites Spektrum von Kriterien umfassen, die die Gesamtleistung eines Mitarbeitenden ber√ľcksichtigen. Eine wichtige Rolle dabei spielen sowohl Soft Skills als auch Fachkompetenzen und messbare Ziele.


Fachkompetenzen und messbare Ziele analysieren

Die Beurteilung von Fachkompetenzen und messbaren Zielen dient der objektiven Einsch√§tzung der Mitarbeiterleistung. Es bietet einen umfassenden √úberblick √ľber die St√§rken und Entwicklungspotenziale innerhalb des Unternehmenskontextes und bildet die Basis f√ľr eine vergleichbare Leistungsbewertung. Hierbei spielen verschiedene Kriterien eine bedeutende Rolle, zum Beispiel:

  • Branchenspezifisches Wissen: Know-how √ľber die Branche und interne Verfahren steigern die Produktivit√§t und verbessern die Effizienz der Arbeitsabl√§ufe.
  • Qualit√§t der Arbeit: Eine niedrige Fehlerquote und gesteigerte Effizienz haben einen direkten Einfluss auf die Kundenzufriedenheit und k√∂nnen zum Anstieg des Unternehmensgewinns beitragen.
  • Effektivit√§t: Die F√§higkeit, zielgerichtet zu arbeiten, Priorit√§ten zu setzen und Deadlines einzuhalten, verbessert die Planung und Umsetzung von Projekten. Eine effektive Arbeitsweise tr√§gt zur Kundenzufriedenheit bei und st√§rkt das Vertrauen in die F√§higkeiten des Teams.
  • Probleml√∂sungskompetenz: Probleme erkennen, L√∂sungen entwickeln und sich aktiv an der L√∂sungsfindung zu beteiligen st√§rkt die Innovationskraft und die Effizienz im Unternehmen. Dies f√∂rdert eine dynamische und anpassungsf√§hige Unternehmenskultur.
  • Serviceorientierung: Im Kundenkontakt l√§sst sich die Kundenzufriedenheit anhand Bewertungen und Umfragen messen. Auch eine effiziente Budgetverwaltung und -einhaltung dienen der Ressourcenoptimierung und k√∂nnen das Firmenimage steigern.


Soft Skills von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bewerten

Soft Skills beeinflussen die Zusammenarbeit im Team und k√∂nnen den Unternehmenserfolg unterst√ľtzen. Ein gl√ľckliches Team, das zusammenh√§lt, ist motivierter und produktiver. Performance-Messungen sollten daher zwischenmenschliche F√§higkeiten, auch betreffend Kommunikation und Konfliktl√∂sung ber√ľcksichtigen. Soft Skills, die unter anderem ber√ľcksichtigt werden sollten, sind:

  • Teamf√§higkeit: Die F√∂rderung von Teamzusammenhalt und Hilfsbereitschaft schafft ein positives Arbeitsumfeld, das die Motivation und Produktivit√§t steigert.
  • Kommunikationsf√§higkeiten: Offene, ehrliche und konstruktive Kommunikation reduziert Missverst√§ndnisse und verbessert die Effizienz in der Zusammenarbeit.
  • Belastbarkeit: Die F√§higkeit, unter Druck und in stressigen Situationen eine hohe Arbeitsqualit√§t aufrechtzuerhalten, stabilisiert die Unternehmensleistung auch in herausfordernden Phasen.¬†
  • Flexibilit√§t: Die Offenheit f√ľr Ver√§nderungen und die Anpassungsf√§higkeit schaffen eine positive Arbeitsstimmung, selbst in herausfordernden Zeiten. Flexible Mitarbeitende k√∂nnen als Vorbild agieren und helfen dabei, eine anpassungsf√§hige Unternehmenskultur zu etablieren.
  • F√ľhrungskompetenz: F√ľhrungskr√§fte, die ihre Teams f√∂rdern und ein offenes Ohr f√ľr ihre Mitarbeitenden haben, k√∂nnen Talente motivieren und die Arbeitsleistung des gesamten Teams verbessern.


Vorsicht vor subjektiven Leistungsbewertungen

Eine aussagekräftige Mitarbeiterbewertung erfordert von Anfang an Transparenz, Fairness und die Nutzung objektiver Kriterien. Subjektive Einschätzungen sollten vermieden werden, da sie dazu neigen, das Bild eines Mitarbeitenden zu verzerren und nicht der Realität zu entsprechen. Sie bergen das Risiko von Vorurteilen und Unzuverlässigkeit und sind schwer vergleichbar. Es gibt verschiedene Massnahmen in der Mitarbeiterbeurteilung, die dazu beitragen können, subjektive Bewertungen zu vermeiden:

  • Die Verwendung einheitlicher Kriterien und messbaren Zielen erm√∂glicht den Vergleich zwischen Mitarbeitenden oder auch √ľber verschiedene Bewertungszeitr√§ume hinweg. Dadurch wird die Objektivit√§t gest√§rkt und die Grundlage f√ľr eine faire Beurteilung gelegt. Vorgesetzte k√∂nnen gemeinsam mit der Personalabteilung Bewertungsb√∂gen zusammenstellen.
  • Eine offene Feedbackkultur ist essenziell. Die Leistungsbewertung sollte als kontinuierlicher Prozess betrachtet und entsprechend dokumentiert werden. Regelm√§ssige Performance-Messungen f√∂rdern eine stetige Verbesserung und Entwicklung.
  • Die Einf√ľhrung von 360-Grad-Feedback oder Bewertungsgruppen, bei den R√ľckmeldungen nicht nur von direkten Vorgesetzten, sondern auch von Teammitgliedern und weiteren relevanten Personen gesammelt werden. Diese Vielfalt an Perspektiven tr√§gt dazu bei, ein umfassenderes Bild der Zielerreichung und F√§higkeiten eines Mitarbeitenden zu erhalten. Durch die Einbeziehung verschiedener Blickwinkel k√∂nnen subjektive Einzelmeinungen ausgeglichen werden.


Das Sternesystem von Coople: F√ľr mehr Objektivit√§t im Beurteilungsprozess

Coople verwendet objektive Bewertungssysteme, die auf den Erfahrungen der Unternehmen mit Arbeitnehmenden aus fr√ľheren Eins√§tzen basieren und weiteren Unternehmen wertvolle Einblicke in die Leistungsbewertung potenzieller Kandidaten geben. Nach jedem Einsatz haben sowohl die Einsatzbetriebe als auch die Arbeitnehmenden die M√∂glichkeit, sich gegenseitig √ľber ein 4-Sterne-Ratingsystem zu bewerten.

Screenshot der Coople Plattform, der die Mitarbeiterbeurteilung von Coople zeigt.
Der datengest√ľtzte Ansatz von Coople stellt sicher, dass Unternehmen Zugang zu den besten Talenten haben, die ihren spezifischen Anforderungen entsprechen. Dar√ľber hinaus werden innovative Funktionen wie der ¬ęFavoriten-Pool¬Ľ angeboten, in dem Unternehmen die besten Mitarbeitenden nach ihren Eins√§tzen markieren k√∂nnen. Diese Talente k√∂nnen dann f√ľr zuk√ľnftige

Einsätze bevorzugt werden, um eine konsistente und qualitativ hochwertige Zusammenarbeit aufzubauen.

Ein weiteres datenbasiertes Tool, das Unternehmen bei der Rekrutierung von qualifizierten und top bewerteten Mitarbeitenden unterst√ľtzt, ist die ¬ęAutomatische Anstellung¬Ľ. Dabei werden die vertrauensw√ľrdigsten Mitarbeitenden direkt von der Plattform angestellt ‚Äď ohne zus√§tzlichen Aufwand f√ľr das Einsatzunternehmen.


Fazit: Die Kunst der Mitarbeiterbeurteilung

Die Mitarbeiterbewertung ist der Schl√ľssel zur individuellen Leistungssteigerung und nachhaltigen Unternehmensentwicklung. Von Karriereentwicklung bis Ressourcenallokation ‚Äď sie bildet das Herzst√ľck des Erfolgs. Unterschiedliche Methoden, von Selbsteinsch√§tzungen bis zu KPIs, bieten vielf√§ltige Ans√§tze. Eine ganzheitliche Beurteilung sollte Fachkompetenzen, messbare Ziele und Soft Skills ber√ľcksichtigen.

Objektivit√§t ist essenziell, um Vorurteile zu vermeiden. Einheitliche Kriterien, offene Feedbackkultur und 360-Grad-Feedback tragen zur fairen Leistungsbewertung bei. Cooples Sternesystem setzt auf objektive Arbeitgebererfahrungen, erg√§nzt durch innovative Tools wie den Favoriten-Pool und „Automatische Anstellung“ f√ľr hochqualitative Zusammenarbeit.

Die Suche nach Exzellenz und Objektivit√§t in der Mitarbeiterbewertung ist eine fortlaufende Reise. Nutzen Sie die Erkenntnisse dieses Beitrags, um Ihre Mitarbeiterentwicklung zu st√§rken und Ihr Team mit den besten Talenten zu unterst√ľtzen.


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Warum Diversit√§t und Inklusion entscheidend f√ľr ein Unternehmen sind

Warum Diversit√§t und Inklusion entscheidend f√ľr ein Unternehmen sind

In der sich st√§ndig wandelnden Arbeitswelt wird immer deutlicher, dass Diversit√§t und Inklusion nicht nur zeitgem√§sse soziale Werten sind, sondern auch einen entscheidenden Faktor bei der Gewinnung der besten Talente darstellen. Diese Prinzipien entwickeln sich zunehmend zu unverzichtbaren Eckpfeilern einer erfolgreichen Personalstrategie. In diesem Artikel erl√§utern wir, warum Diversit√§t, Inklusion und Gleichberechtigung nicht nur f√ľr Mitarbeitende von grosser Bedeutung sind, sondern auch einen massgeblichen Einfluss auf den Gesamterfolg eines Unternehmens aus√ľben.

Was bedeutet Diversität und Inklusion im Talentmanagement?

Diversit√§t bezieht sich auf die Vielfalt in einem Unternehmen, sei es in Bezug auf Geschlecht, Herkunft, ethnische Zugeh√∂rigkeit, sexuelle Orientierung oder dem Alter. Inklusion, hingegen, zielt darauf ab, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich alle Mitarbeitenden unabh√§ngig ihren individuellen Merkmalen respektiert, unterst√ľtzt und einbezogen f√ľhlen.

W√§hrend Diversit√§t die Bandbreite der Mitarbeitendenprofile abdeckt, geht Inklusion einen Schritt weiter und konzentriert sich darauf, eine Kultur zu schaffen, in der sich die Mitarbeitenden vollst√§ndig entfalten k√∂nnen. Beide Aspekte sind eng miteinander verbunden und essenziell f√ľr eine positive Arbeitsumgebung.


Diversität beginnt bereits bei der Rekrutierung

Bei der Rekrutierung und Anstellung neuer Talente sollte der Fokus zunächst auf der Diversität liegen. Dies bedeutet, aktiv nach unterschiedlichen und vielfältigen Profilen zu suchen und diese in den Prozess miteinzubeziehen. Inklusion folgt als nächster Schritt im Anstellungsverhältnis, um sicherzustellen, dass diese Vielfalt nicht nur existiert, sondern auch gefördert wird.


Ein wertvoller N√§hrboden f√ľr Innovation und Produktivit√§t

Die Integration von Diversit√§t und Inklusion in das Talentmanagement geht weit √ľber die soziale Verantwortung hinaus. Unternehmen, die diese Prinzipien bewusst in ihre Strategie einbinden, erlangen einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Vielf√§ltige Teams sind ideale Voraussetzungen f√ľr kreative Ideen und innovative L√∂sungen, wodurch sie sich besser an sich wandelnde Marktbedingungen anpassen k√∂nnen. Diese Diversit√§t f√∂rdert nicht nur die Mitarbeiterzufriedenheit, sondern steigert auch die Produktivit√§t und Bindung der Arbeitnehmenden. Es ist somit nicht nur eine Investition in die soziale Verantwortung, sondern auch eine bedeutende Massnahme f√ľr nachhaltigen Erfolg.


Vorteile inklusiver Arbeitsplätze: Vielfältige Teams stärken den Unternehmenserfolg

Zahlreiche Studien, darunter eine der renommierten Unternehmensberatungsfirma McKinsey, belegen, dass mehr Diversit√§t zu einer besseren Unternehmensleistung f√ľhrt. Die Ergebnisse zeigen, dass Unternehmen mit vielf√§ltigen Teams eine um 12 Prozent h√∂here Chance haben, finanziell erfolgreich zu sein. Die Wahrscheinlichkeit einer besseren √∂konomischen Performance ist bei ethnischer Diversit√§t h√∂her als bei geschlechtsspezifischer Vielfalt, so die Studie. Gemeinsam ist allen analysierten Unternehmen, die im Vergleich zu vorj√§hrigen Studien bessere Ums√§tze erzielt haben, der systematische Ansatz zur aktiven F√∂rderung von Diversit√§t und Inklusion.

Denn Diversit√§t allein gen√ľgt nicht ‚Äď auch Inklusion ist ein wichtiger Erfolgsfaktor. Obwohl Inklusion manchmal als „Pain Point“ angesehen wird, birgt sie in Wirklichkeit die Chance, einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil auf dem Markt zu erlangen.


Dank Diversität Zugang zu einem vielfältigeren Talentpool schaffen

Eine aktive Suche nach Kandidaten, die Diversit√§t in Bezug auf Geschlecht, Herkunft, ethnische Zugeh√∂rigkeit, sexuelle Orientierung und dem Alter mitbringen, erweitert die Auswahlm√∂glichkeiten erheblich. Ein vielf√§ltiger Talentpool er√∂ffnet mehr Chancen, qualifizierte Mitarbeitende zu identifizieren und zu gewinnen. Ein diverser Pool bedeutet auch, dass das Dasein verschiedener Merkmale kein Auswahl- oder Ausschlusskriterium ist. Der negativ konnotierte Begriff ‚ÄěQuotenmenschen‚Äú f√§llt damit weg. Denn es geht nicht lediglich um das Erf√ľllen von Quoten, sondern darum, objektiv die besten Talente zu finden und zu f√∂rdern.


Diversität und Inklusion verbessern die Mitarbeiterbindung

In einer von Vielfalt gepr√§gten Welt, ist eine inklusive Kultur nicht nur ein ‚ÄěNice-to-have“, sondern eine Pflicht. Es ist kein Geheimnis: Je mehr sich Mitarbeitende vom Arbeitgeber wertgesch√§tzt f√ľhlen, desto zufriedener, motivierter und produktiver sind sie. Diese emotionale Bindung macht es wahrscheinlicher, dass Arbeitskr√§fte dem Unternehmen langfristig treu bleiben, was die Fluktuationsrate massiv reduziert ‚Äď ein wirtschaftlicher Vorteil und damit ein Zeichen f√ľr eine gesunde Unternehmenskultur. Eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der Diversit√§t und Inklusion feste Bestandteile sind, geht √ľber oberfl√§chliche Massnahmen hinaus. Es bedeutet Chancengleichheit: Eine Kultur zu f√∂rdern, in der jede Stimme geh√∂rt und respektiert wird, unabh√§ngig von Herkunft oder Identit√§t.


Steigerung des Innovationspotenzials

Durch die Integration unterschiedlicher Hintergr√ľnde und Erfahrungen entstehen neue Perspektiven, die als kreativer Treibstoff f√ľr Innovationen dienen. Die Vielfalt an Ideen, Sichtweisen und L√∂sungsans√§tzen er√∂ffnet ein breites Spektrum an neuen M√∂glichkeiten. Arbeitgeber, die diese Vielfalt nutzen, sind ihren Konkurrenten einen entscheidenden Schritt voraus.

Bild mit 3 Kreisen, die f√ľr Inklusion am Arbeitsplatz stehen

Förderung sozialer Verantwortung und Gleichberechtigung

Ein positives Arbeitsumfeld beginnt mit Respekt und Gleichberechtigung. Es ist entscheidend, diese Werte nicht nur zu predigen, sondern auch aktiv zu praktizieren. Unternehmen, die die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeitenden f√∂rdern und ein unterst√ľtzendes Umfeld schaffen, tragen nicht nur zu einer gesunden Atmosph√§re bei, sondern investieren auch in langfristiges Wohlbefinden und nachhaltige Produktivit√§t. Die F√∂rderung sozialer Verantwortung und Gleichberechtigung ist somit nicht nur ein Schritt in Richtung einer positiven Unternehmenskultur, sondern auch ein Beitrag zu einer gesunden und nachhaltigen Arbeitskultur.


Zus√§tzliche Massnahmen, die Diversit√§t und Inklusion positiv unterst√ľtzen

Um die Diversit√§t und Inklusion in einem Unternehmen nachhaltig zu f√∂rdern, sind gezielte Massnahmen von entscheidender Bedeutung. Hierzu z√§hlen nicht nur die bereits erw√§hnten Integrationsschritte, sondern auch weiterf√ľhrende Initiativen, die eine inklusive Unternehmenskultur verankern und individuelle Karriereentwicklung unterst√ľtzen.


Zielgerichtete Integration neuer Mitarbeitenden

Inklusion endet nicht mit dem Vertragsabschluss, sondern setzt sich w√§hrend des Onboardings fort. Ein inklusives Onboarding gew√§hrleistet, dass neue Mitarbeitende ihren Platz im Unternehmen finden und sich bereits von Anfang an als gesch√§tzte Teammitglieder f√ľhlen. W√§hrend dieses Prozesses werden nicht nur Informationen √ľber Unternehmensabl√§ufe vermittelt, sondern auch die individuellen St√§rken und F√§higkeiten der neuen Teammitglieder erkannt und gef√∂rdert. Dadurch entstehen Verbindungen zwischen den Mitarbeitenden und Teams, was die Zusammenarbeit und den Informationsaustausch erleichtert. Das Gemeinschaftsgef√ľhl, das sich dadurch bildet, ist die Grundlage f√ľr langfristiges Engagement, Teamzusammenhalt und letztendlich den Erfolg des gesamten Unternehmens.


Schulungen zu Diversität und Inklusion

Gezielte Schulungen k√∂nnen helfen, Vorurteile abzubauen. Indem Mitarbeitende sensibilisiert werden und ein tieferes Verst√§ndnis f√ľr vielf√§ltige Perspektiven entwickeln, legt das Unternehmen den Grundstein f√ľr eine inklusive Arbeitsumgebung. Diese Schulungen f√∂rdern nicht nur das Bewusstsein, sondern auch die aktive Teilnahme an der Gestaltung einer diversen und inklusiven Unternehmenskultur. Sie sind f√ľr F√ľhrungsteams genauso wichtig wie f√ľr Mitarbeitende. Denn die Integration und das Verst√§ndnis von Diversit√§t und Inklusion in die F√ľhrungsphilosophie schafft einen klaren Kurs f√ľr die gesamte Organisation.


Eine inklusive Unternehmenskultur entwickeln

Die Schaffung einer inklusiven Unternehmenskultur erfordert nicht nur eine klare Ausrichtung, sondern auch kontinuierliches Engagement. Hier sind wesentliche Schritte, um diesen Weg erfolgreich zu gestalten:

1. Zug√§nglichkeit f√ľr alle sicherstellen
Die Barrierefreiheit interner Plattformen und Websites ist ein entscheidender Schritt in Richtung Gleichberechtigung und Inklusion. Digitale Schnittstellen, Informationen und Ressourcen sollten f√ľr alle zug√§nglich sein, unabh√§ngig von diversen F√§higkeiten oder Einschr√§nkungen. Sie sollten also so gestaltet sein, dass sie ohne externe Hilfe genutzt werden k√∂nnen. Zur barrierefreien Gestaltung geh√∂ren beispielsweise kontrastreiche Farben, deskriptive Tonspuren oder Untertitel bei Tonelementen. Umfassende Richtlinien und Umsetzungstipps bieten die Web Content Accessibility Guidelines (WCAG).

Ziele setzen und kontinuierlich √ľberpr√ľfen
Das Festlegen von klaren Zielen ist der erste Schritt auf dem Weg zur Inklusion in Unternehmen. Diese Ziele sollten nicht nur ambitioniert, sondern auch messbar sein. Durch eine regelm√§ssige √úberpr√ľfung und Anpassung bleiben sie nicht nur relevant, sondern dienen auch als kontinuierlicher Wegweiser f√ľr den gesamten Unternehmenskurs.

3.Rechtliche und kulturelle Fundamente schaffen
Die Entwicklung einer inklusiven Kultur erfordert nicht nur klare Absichten, sondern auch praktische Schritte. Die Anpassung und regelm√§ssige Pr√ľfung von Arbeitsreglementen und Richtlinien stellt sicher, dass rechtliche Grundlagen geschaffen werden, die die Inklusionsziele des Unternehmens unterst√ľtzen. Gleichzeitig erm√∂glichen sie die Schaffung einer kulturellen Basis, die Diversit√§t und Inklusion aktiv f√∂rdert.


Massgeschneidertes Mentoring und Coaching f√ľr die Karriereentwicklung

Der Weg zur individuellen Karriereentwicklung ist so einzigartig wie die Menschen selbst. Daher hilft ein individuelles Coaching dabei, die Diversität der Talente zu fördern.

Durch die Bereitstellung von auf Diversit√§t angepassten Schulungs- und Entwicklungsprogrammen f√ľr Mitarbeitende setzt das Unternehmen nicht nur auf Gleichberechtigung, sondern investiert aktiv in die F√∂rderung unterschiedlicher Karrierewege. Diese Programme ber√ľcksichtigen idealerweise individuelle St√§rken und Herausforderungen und bieten Unterst√ľtzung f√ľr eine nachhaltige Karriereentwicklung. Indem alle Mitarbeitenden Zugang zu personalisierten Entwicklungsressourcen haben, werden gleiche Chancen f√ľr Wachstum und Erfolg gew√§hrleistet sowie individuelle Karrieren gef√∂rdert.

Bild mit 3 Kreisen, von denen jeder 2 Personen darstellt, die zusammenarbeiten

Herausforderungen bei der Umsetzung

Die Umsetzung von Ver√§nderungen, insbesondere im Kontext von Diversit√§t und Inklusion, begegnet nicht selten Herausforderungen. Es ist ein evolution√§rer Weg, der nicht nur die Organisation, sondern auch die individuelle Einstellung pr√§gt und zu einer nachhaltigen Ver√§nderung f√ľhrt. Hier sind zwei zentrale Aspekte, die besondere Aufmerksamkeit erfordern:

Tief verankerte Vorurteile und Stereotypen
Leider bestehen bez√ľglich Diversit√§t und Inklusion noch viele Vorurteile. Es ist wie das Brechen alter Gewohnheiten ‚Äď ein kontinuierlicher und oft langwieriger Prozess. Diese Barrieren lassen sich nicht auf die Schnelle √ľberwinden, erfordern aber einen beharrlichen Ansatz, um nachhaltige Ver√§nderungen herbeizuf√ľhren. Durch gezielte Schulungen, Sensibilisierungskampagnen und kontinuierlichen Dialog k√∂nnen diese Vorurteile Schritt f√ľr Schritt abgebaut werden.

H√ľrden aufgrund von Angst vor Ver√§nderung
Die Angst vor Ver√§nderung ist ein menschliches Ph√§nomen, das oft mit Unsicherheit und Sorge vor dem Unbekannten einhergeht. Die Einf√ľhrung von Diversit√§t und Inklusion bedeutet Ver√§nderung, und Ver√§nderungen k√∂nnen Widerstand hervorrufen. Effektive Kommunikation, klare Zielformulierungen und transparente Prozesse sind entscheidend, um die √Ąngste zu adressieren und eine positive Haltung gegen√ľber dem Ver√§nderungsprozess zu f√∂rdern.


Erfolgreicher durch Vielfalt: Diversität und Inklusion als Chance begreifen

Das Bewusstsein f√ľr die Bedeutung von Diversit√§t und Inklusion w√§chst und Unternehmen erkennen zunehmend, dass dies weit mehr als soziale Verantwortung ist ‚Äď es ist ein strategischer Schachzug f√ľr den Erfolg.

Diverse und inklusive Teams sind der Schl√ľssel zu Innovation, Kreativit√§t und langfristigem Erfolg. Sie bringen eine breite Palette von Ideen und Perspektiven ein, f√∂rdern Innovationskraft und steigern die Zufriedenheit der Mitarbeiter.

Bei Coople setzen wir schon lange auf die Macht der Vielfalt. Mit einer beeindruckenden Anzahl von registrierten Arbeitskräften ermöglichen wir Unternehmen den Zugriff auf einen diversen Talentpool. Diese Diversität eröffnet Unternehmen die Möglichkeit, ihre Teams perfekt zu ergänzen und den Weg zu einem erfolgreichen, zukunftsorientierten Arbeitsumfeld zu ebnen.

Personalrekrutierung im Wandel: Neue Herausforderungen und effektive Strategien

Personalrekrutierung im Wandel: Neue Herausforderungen und effektive Strategien

In j√ľngster Zeit hat sich der Arbeitsmarkt stark ver√§ndert, einerseits durch den Fokus auf die digitale Transformation und andererseits durch die Generation Z, die neue Anforderungen an die Arbeitsbedingungen stellt. Diese Ver√§nderungen zusammen mit dem Fachkr√§fte-Mangel wirken sich auch auf den Prozess der Personalrekrutierung aus.


Laut einer aktuellen Studie ben√∂tigen Unternehmen durchschnittlich sechs Monate, um eine Stelle zu besetzen. Jede zehnte Firma rechnet gar mit bis zu neun Monaten. Hinzu kommt, dass qualifizierte Fachkr√§fte h√§ufig zwischen mehreren Stellenangeboten w√§hlen k√∂nnen und somit anspruchsvoller in ihrer Entscheidung sind.‚ÄĮAll diese Entwicklungen erfordern ein Umdenken bei der Personalrekrutierung. Um den neuen Anforderungen gerecht zu werden, zeigen wir in diesem Artikel auf, worauf es bei der Personalbeschaffung ankommt, und beleuchten damit verbundene Aspekte.


Was ist Personalrekrutierung?

Die Personalrekrutierung wird auch als Mitarbeiterrekrutierung oder einfach Rekrutierung bezeichnet. Sie ist ein vielschichtiger Prozess, der verschiedene Schl√ľsselaktivit√§ten umfasst. Sie bezieht sich auf die gezielte Suche, Auswahl und Anstellung von qualifizierten Kandidaten, um offene Stellen in einem Unternehmen zu besetzen.

In der Regel beginnt die Personalrekrutierung mit der Erstellung eines Anforderungsprofils oder einer Bedarfsanalyse. Alle Anforderungen werden in der Stellenbeschreibung zusammengefasst. Nach Veröffentlichung einer Stelle folgen die Bewerbervorauswahl, die Vorstellungsgespräche, die Selektion oder Auswahlentscheidung, das Vertragsangebot und schliesslich die Anstellung selbst.

Nachfolgend werden wir die einzelnen Schritte der Personalrekrutierung vertiefen.

Bild mit 3 Kreisen, in dem verschiedene Personen abgebildet sind, die unterschiedliche Themen besprechen.

Der erste Schritt in der Personalrekrutierung: Die Bedarfsanalyse

Als Ausgangspunkt in der Personalrekrutierung erfolgt eine umfassende Analyse des aktuellen und zuk√ľnftigen Personalbedarfs. Diese Analyse kann sich auf die Anforderungen an eine bestimmte Gruppe von Mitarbeitern beziehen, wie beispielsweise Pflegekr√§fte mit spezifischen Weiterbildungen, oder auf spezielle F√§higkeiten, die f√ľr einen festgelegten Zeitraum ben√∂tigt werden. Die Bedarfsanalyse ist sowohl n√ľtzlich, um aktuelle Anforderungen zu identifizieren, als auch den zuk√ľnftigen Bedarf f√ľr geplante Projekte vorausschauend zu ermitteln. Sie hilft dabei, die genauen Qualifikationen zu definieren, die von den zuk√ľnftigen Mitarbeitenden erwartet werden und stellt sicher, dass die Rekrutierungsbem√ľhungen gezielt auf die Bed√ľrfnisse des Unternehmens ausgerichtet sind.


Die Stellenbeschreibung und was sie beinhaltet

Die Qualit√§t einer Stellenbeschreibung hat einen erheblichen Einfluss auf den gesamten Rekrutierungsprozess. Sie ist oft ausschlaggebend daf√ľr, ob sich ein potenzieller Arbeitnehmender f√ľr die ausgeschriebene Stelle bewirbt oder sich nach anderen M√∂glichkeiten umsieht. Eine gut durchdachte und ansprechende Stellenbeschreibung ist das zentrale Kommunikationsmittel eines Unternehmens, um nicht nur qualifizierte Bewerber anzuziehen, sondern auch die Unternehmenskultur und die Erwartungen an zuk√ľnftige Mitarbeiter zu vermitteln.

Doch eine gute Stellenbeschreibung zu verfassen ist gar nicht so einfach und kann oft viel Zeit in Anspruch nehmen. Es lohnt sich jedoch, trotz anderer dringender Aufgaben, Zeit in die Erstellung einer qualitativen Stellenbeschreibung zu investieren. Unternehmen, die klare und pr√§zise Jobinserate bereitstellen, erhalten eine gr√∂ssere Anzahl von Bewerbungen. Dies wiederum erm√∂glicht es ihnen, geeignete Mitarbeitende in k√ľrzerer Zeit zu finden. Worauf es bei einer gelungenen Stellenbeschreibung ankommt und wie k√ľnstliche Intelligenz beim Verfassen ansprechender Texte helfen kann, erfahren Sie hier.


Wo finde ich neue Mitarbeitende? Kandidatenidentifikation und Auswahl des richtigen Kanals

Wenn der Bedarf und die Zielgruppen definiert sind, muss die Frage beantwortet werden, wo das Unternehmen die richtigen und besten Kandidaten findet, die √ľber die erforderlichen Qualifikationen, F√§higkeiten und Erfahrungen f√ľr die zu besetzende Stelle verf√ľgen.

Als Kan√§le stehen verschiedene M√∂glichkeiten zur Verf√ľgung: 1) interne Rekrutierung, 2) Nutzung der eigenen Karriereseite, 3) Jobportale, 4) Social Media oder 5) Outsourcing an eine Personalagentur.


Interne Rekrutierung: Effizienter Weg zur Förderung und Bindung eigener Talente

Interne Stellenausschreibungen sind eine bewährte Methode zur internen Personalbeschaffung in Unternehmen. Dabei erfolgt die Veröffentlichung von Vakanzen im firmeneigenen Intranet oder durch gezielte E-Mail-Benachrichtigungen an die eigenen Mitarbeitenden.

Diese Strategie zeichnet sich durch ihre unkomplizierte und zeitsparende Umsetzung aus, da bereits vorhandene Unternehmensstrukturen genutzt werden. Viele Unternehmen implementieren sogenannte Mitarbeiterempfehlungsprogramme. Diese Programme ermutigen Mitarbeitende dazu, potenzielle Personen f√ľr offene Positionen vorzuschlagen. Bei erfolgreicher Anstellung wird eine Pr√§mie ausgezahlt. Durch Mitarbeiterempfehlungen k√∂nnen Unternehmen effizient und relativ kosteng√ľnstig – sowohl durch interne als auch durch neue Mitarbeitende – eine offene Stelle besetzen. Interne Stellenausschreibungen und Empfehlungen bieten dabei eine bedeutende M√∂glichkeit, die Entwicklung des internen Talentpools zu f√∂rdern und die Mitarbeiterbindung zu st√§rken.


Bewerberansprache √ľber die Unternehmens-Karriereseite

Die Ver√∂ffentlichung von Stellenangeboten auf der eigenen Karriereseite erm√∂glicht es Firmen, potenzielle Kandidaten effektiv anzusprechen und ihre Offenheit f√ľr neue Talente zu zeigen. Die Methoden sind einfach und kosteng√ľnstig.

Die Bewerberansprache √ľber die Karriereseite des Unternehmens hat den grossen Vorteil, dass sich die Interessenten bereits auf der Unternehmenswebsite umfassend informieren k√∂nnen. So k√∂nnen sie besser einsch√§tzen, was sie bei einer m√∂glichen Anstellung erwartet, und die Chancen steigen, dass sie gut zur Unternehmenskultur passen. Durch eine erfolgreiche Employer Branding Strategie baut das Unternehmen ein positives Image bei (potenziellen) Mitarbeitenden auf und kann qualifizierte Fachkr√§fte gewinnen.

Nachteile k√∂nnen in der eingeschr√§nkten Reichweite liegen, da die Website in der Regel nur von Personen besucht wird, die sich bereits f√ľr das Unternehmen interessieren, wodurch die Bewerberansprache eingeschr√§nkt ist. Dennoch ist die eigene Karriereseite eine wichtige Ressource f√ľr die Rekrutierung neuer Mitarbeitender.


Die Bedeutung von Jobportalen in der Personalrekrutierung

Gemäss aktueller Statistik von Statista rekrutieren rund 92% aller Unternehmen online, was das Internet zum wichtigsten Rekrutierungskanal macht. Jobportale wie jobs.ch, jobagent.ch, jobscout24.ch oder auch etwa LinkedIn ermöglichen es, Stellenanzeigen auf verschiedenen Plattformen zu publizieren und so auf einfache Weise eine breite Zielgruppe anzusprechen. Dies hat den Vorteil, dass Unternehmen aus einem grossen Pool von potenziellen, qualifizierten Bewerbenden auswählen können.

Die Nachteile liegen jedoch in den teilweise hohen Kosten f√ľr die Schaltung der Inserate. Zudem kann es schwierig sein, aus der Masse der eingehenden Bewerbungen die besten Kandidaten herauszufiltern. Dennoch bleiben Jobportale aufgrund ihrer Reichweite und Effizienz weiterhin ein unverzichtbarer Bestandteil des modernen Personalbeschaffungsprozesses.


Kostenfreie Stellenausschreibung bei Coople

Im Gegensatz zu anderen Jobplattformen k√∂nnen Firmenkunden ihre Stellenangebote bei Coople kostenlos inserieren. Um dies zu erleichtern, wird wie weiter oben erw√§hnt, gar ein Tool angeboten, das automatisch Textvorschl√§ge generiert und den Kunden beim Verfassen erfolgreicher Stellenbeschreibungen hilft. Durch den Zugriff auf einen sehr grossen Pool von √ľber 600’000 flexiblen Arbeitnehmenden sind die ersten Bewerbende in der Regel innerhalb weniger Minuten sichtbar. Diese k√∂nnen nach Pr√ľfung deren beruflicher Erfahrung und F√§higkeiten mit einem Klick angestellt werden. Coople √ľbernimmt die gesamte Personaladministration. Hierf√ľr wird ein Verleihfaktor berechnet, der alle Kosten abdeckt. Auf Service- oder Abogeb√ľhren, Vorauszahlungen oder Mindestbuchungen wird verzichtet. Dadurch erhalten Kunden eine vollst√§ndige Transparenz √ľber ihre Personalkosten und bezahlen nur f√ľr effektiv gebuchte Arbeitsleistungen. Was die Personalbuchung bei Coople kostet, erfahren Sie hier.


Welche Vorteile bieten soziale Medien während der Personalrekrutierung?

Soziale Medien haben sich zu einer zentralen Plattform f√ľr die Personalbeschaffung entwickelt. Die Nutzung von Plattformen wie LinkedIn, Facebook und Twitter (neuerdings ¬ęX¬Ľ) umfasst das Teilen von Stellenangeboten und aktives Networking, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren.

Diese Methode bietet zahlreiche Vorteile, darunter eine grosse Reichweite, die gezielte Suche nach bestimmten Qualifikationen und die Möglichkeit, persönliche Beziehungen zu Bewerbenden aufzubauen.

Es gibt jedoch auch Herausforderungen, wie die Notwendigkeit, eine effektive Präsenz auf den Plattformen aufzubauen. Insgesamt sind soziale Medien ein unverzichtbares Instrument, um Talente anzuziehen und die Sichtbarkeit eines Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen.


Personalsuche an Agentur auslagern

Durch das Outsourcing an einen Personaldienstleister kann ein Unternehmen nahezu die gesamte Verantwortung f√ľr die Personalbeschaffung an externe Experten √ľbertragen.

Dies hat den Vorteil, dass qualifizierte Arbeitskr√§fte ohne grossen internen Aufwand zur Verf√ľgung stehen. Unternehmen reagieren so flexibel auf ihren Personalbedarf ‚Äď sei es f√ľr befristete oder unbefristete Stellen.

Die Kosten f√ľr die Personalrekrutierung k√∂nnen je nach Dienstleistung und Vereinbarung mit dem Personaldienstleister variieren. Personaldienstleister setzen oft auf Headhunter, die gezielt qualifiziertes Personal suchen und es den Unternehmen zur Verf√ľgung stellen. Dies kann sehr effizient sein, geht jedoch in einigen F√§llen mit h√∂heren Kosten einher. Die Auslagerung an Personaldienstleister ist insbesondere dann sinnvoll, wenn Unternehmen kurzfristig Fachkr√§fte ben√∂tigen oder die interne Rekrutierung zu zeitaufw√§ndig w√§re.
Wie Coople als Plattform f√ľr digitalen Personalverleih Sie unterst√ľtzen kann, erfahren Sie am Ende des Artikels.

Bild mit 3 Kreisen, das die verschiedenen Schritte der Kandidatenauswahl bei der Personalrekrutierung darstellt.

Die Selektion oder effektive Kandidatenauswahl

Die Auswahl der Bewerbenden im Rekrutierungsprozess ist ein entscheidender Schritt, um sicherzustellen, dass das Unternehmen die bestm√∂glichen Kandidaten f√ľr die zu besetzenden Stellen ausw√§hlt.

Zun√§chst ist zu pr√ľfen, ob die Bewerbenden √ľber die erforderlichen Qualifikationen, F√§higkeiten und Erfahrungen f√ľr die zu besetzende Stelle verf√ľgen. Eine gr√ľndliche Bewertung und Beurteilung der Bewerbenden sind von entscheidender Bedeutung. Dies kann durch strukturierte Interviews, psychometrische Tests, Fallstudien oder andere Bewertungsmethoden erfolgen. Potenzielle Kandidaten sollten dabei nicht nur nach ihren fachlichen F√§higkeiten, sondern auch nach ihrer kulturellen und pers√∂nlichen Eignung beurteilt werden. Um subjektive Vorurteile zu minimieren und verschiedene Perspektiven in den Auswahlprozess einzubringen hilft es, mehrere beurteilende Personen miteinzubeziehen.

Weiter ist eine klare Kommunikation mit den Bewerbenden von grosser Bedeutung. Dazu geh√∂rt, die Bewerbenden rechtzeitig √ľber den Stand des Auswahlverfahrens zu informieren und ihnen gegebenenfalls Feedback zu geben. Transparenz und Fairness sind im Auswahlverfahren unerl√§sslich. Jeder Bewerbende sollte die gleiche Chance auf die Position haben, unabh√§ngig von Geschlecht, Herkunft, Religion oder anderen diskriminierenden Faktoren.

Wurde die Auswahl getroffen, geht es in einem letzten Schritt an die Erstellung des Angebots und Ausstellung des Vertrages.


Zusammenfassung

Unternehmen stehen bei der Personalrekrutierung vor immer neuen Herausforderungen. Um die besten Talente zu finden, bedarf es einer strukturierten Vorgehensweise. Diese beginnt mit einer Bedarfsanalyse, die hilft, die genauen Anforderungen an die Bewerbenden zu definieren. Diese sollten sich in klarer und einfacher Form in den Stellenbeschreibungen wiederfinden. F√ľr die Kandidatenauswahl stehen verschiedene Kan√§le zur Verf√ľgung, darunter die interne Rekrutierung, die Nutzung der Karriereseite des Unternehmens, Jobportale, soziale Medien und das Outsourcing an eine Personalagentur.

Bei der Auswahl und Rekrutierung der Bewerbenden ist es wichtig, sicherzustellen, dass sie √ľber die erforderlichen Qualifikationen und F√§higkeiten verf√ľgen. Talentdatenbanken sind daf√ľr hilfreich, da sie umfassende Informationen der potenziellen neuen Mitarbeitenden bereitstellen, um festzustellen, ob sie zur Position passen. Mit Personaldienstleistern zusammenzuarbeiten hat ausserdem den Vorteil, dass man nicht mehr m√ľhsam mehrere Monate auf eine Stellenbesetzung warten muss, sondern dies effizient mit Hilfe von Experten erledigt werden kann.

Diese Schl√ľsselpunkte betonen die Bedeutung einer gr√ľndlichen Vorbereitung, Auswahl und Bewertung im Rekrutierungsprozess, um die besten Talente f√ľr die Positionen zu gewinnen.


Coople unterst√ľtzt Sie in Ihrem Rekrutierungsprozess

Mit CoopleFlex k√∂nnen Sie in k√ľrzester Zeit qualifizierte Arbeitskr√§fte finden, anstellen und an einem zentralen Ort verwalten. Dies vereinfacht den gesamten Personalrekrutierungsprozess ‚Äď w√§hrend Sie sich auf Ihre Kernaufgaben konzentrieren, k√ľmmert sich Coople darum, qualifizierte Mitarbeitende bereitzustellen.


CoopleRecruit bietet dank dem Try and Hire-Verfahren die M√∂glichkeit, Mitarbeitende vor einer Festanstellung zuerst in einer Probephase zu testen und danach fest zu √ľbernehmen. Sobald tempor√§re Arbeitnehmende 540 Stunden √ľber die Coople Plattform angestellt waren, k√∂nnen diese ohne √úbernahmegeb√ľhr in eine Festanstellung √ľberf√ľhren werden.
Mitarbeiterbindung f√ľr langfristigen Unternehmenserfolg

Mitarbeiterbindung f√ľr langfristigen Unternehmenserfolg

Die Mitarbeiterbindung ist ein zentraler Aspekt moderner Unternehmensf√ľhrung. Sie beschreibt die Bem√ľhungen eines Unternehmens, eine starke und dauerhafte Bindung zu den Mitarbeitenden zu schaffen.

In der heutigen Arbeitswelt sind Mitarbeiterunzufriedenheit und hohe Fluktuationsraten ein akutes Problem. Mitarbeitende k√ľndigen h√§ufig, weil sie sich nicht wertgesch√§tzt f√ľhlen, weil die Kommunikation schlecht ist oder weil sie keine Perspektiven f√ľr eine Weiterentwicklung sehen. Diese K√ľndigungen erh√∂hen die Fluktuationsrate und wirken sich immer negativ auf das Unternehmen aus. Um diesem Trend entgegenzuwirken und ein zufriedenes und erfolgreiches Arbeitsumfeld zu schaffen, gibt es einige effektive Massnahmen.

Der folgende Beitrag stellt einige davon vor und zeigt auf, was es braucht, um Mitarbeitende langfristig an ein Unternehmen zu binden und ihre Zufriedenheit hoch zu halten.


Effektive Massnahmen zur Mitarbeiterbindung

Zu den Massnahmen der Mitarbeiterbindung gehören unter anderem die Schaffung einer positiven Unternehmenskultur, Anerkennung und Belohnung erbrachter Leistungen, Entwicklungsmöglichkeiten und gute Arbeitsbedingungen. Doch was genau braucht es, um entsprechende Massnahmen umzusetzen?

Eine positive Unternehmenskultur ‚Äď das A und O

Voraussetzung f√ľr eine gute Mitarbeiterbindung ist die Schaffung einer positiven Unternehmenskultur. Unternehmen, die beispielsweise regelm√§ssig Teambuilding-Veranstaltungen organisieren, bei denen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in entspannter Atmosph√§re zusammenarbeiten und sich besser kennenlernen, haben √ľberwiegend zufriedene Besch√§ftigte. Gem√§ss Lothary (2023) sprechen k√ľrzlich ver√∂ffentlichte Berichte von einem globalen Paradigmenwechsel, bei dem Unternehmen erkennen, dass Mitarbeitende nicht mehr einfach nur ihre Arbeit erledigen wollen, sondern dass die Interaktionen aller einen bedeutenden Einfluss auf die Unternehmenskultur haben. Mitarbeitende legen Wert auf Themen wie ein gesunde Arbeitsklima, Offenheit und Anerkennung. Die Praxis zeigt, dass zum Beispiel Meetings oder Diskussionsrunden, in denen die Mitarbeitende die M√∂glichkeit haben, sich √ľber ihre Erfahrungen, Anliegen und Ideen offen auszutauschen, dazu beitragen, eine gesunde Atmosph√§re zu schaffen.

Die unterschätzte Motivation: Warum Anerkennungs- und Belohnungssysteme wichtig sind

Die Bereitschaft der Mitarbeitenden, viel zu arbeiten und auch √úberstunden zu leisten, wird oft untersch√§tzt und nicht angemessen honoriert. Gerade im Gesundheitswesen, wo die Diskussion √ľber die √úberzeitregelung in den Spit√§lern derzeit hitzig gef√ľhrt wird, zeigt sich dieses Problem immer deutlicher. Der Verband der Schweizerischen Assistenz- und Ober√§rztinnen und -√§rzte (VSAO) ver√∂ffentlichte eine Umfrage mit besorgniserregenden Ergebnissen: Fast 70 Prozent der √ľber 3000 Befragten gaben an, dass sie sich gezwungen f√ľhlen, viele √úberstunden zu leisten und sich dadurch ersch√∂pft f√ľhlen. In der Gesundheitsbranche sind √úberstunden eine weitverbreitete Praxis. Eine wirkliche Anerkennung der geleisteten √úberstunden bleibt jedoch oft aus.

Die Einf√ľhrung von Anerkennungs- und Belohnungssystemen ist daher ein wirksames Mittel, um die Mitarbeiterbindung positiv zu beeinflussen. Solche Systeme tragen dazu bei, die Leistungen und das Engagement der Mitarbeitenden angemessen zu w√ľrdigen. Immer mehr Organisationen f√ľhren Programme wie ¬ęMitarbeiter/in des Monats¬Ľ ein. Die Gewinner erhalten √∂ffentliche Anerkennung und oft auch finanzielle Anreize, zum Beispiel in Form einer Lohnerh√∂hung. Dies f√∂rdert sowohl die extrinsische als auch die intrinsische Motivation der Mitarbeitenden und wirkt sich positiv auf die Arbeitsatmosph√§re aus. Eine Studie der Universit√§t Basel zeigt, dass sich Arbeitnehmende nach einer Lohnerh√∂hung wohler f√ľhlen. Dieser Effekt l√§sst jedoch nach einiger Zeit wieder nach. Es zeigt sich, dass Anerkennung und Belohnung in Form einer Lohnerh√∂hung zwar f√∂rderlich sind, jedoch noch nicht reichen, um eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung zu etablieren. Vor allem gute Entwicklungsm√∂glichkeiten tragen heute wesentlich zur Mitarbeiterzufriedenheit bei.

Bild mit 3 Kreisen, das die Weiterbildung von Mitarbeitenden darstellt

Personalentwicklung als Erfolgsfaktor: Durch Weiterbildung und Karrieremöglichkeiten Mitarbeiterbindung stärken

Entwicklungsm√∂glichkeiten sind in jeder Branche ein wesentlicher Faktor, um die Ziele der Mitarbeitenden und des Unternehmens zu erreichen. Auch wenn die Verantwortung f√ľr die eigene berufliche Entwicklung beim Einzelnen liegt, ist es f√ľr das Unternehmen von Vorteil, die Weiterbildung der Mitarbeitenden zu f√∂rdern. Arbeitgeber, die in die Personalentwicklung investieren, helfen ihren Mitarbeitenden, ihre F√§higkeiten zu erweitern, wodurch sie f√ľr ihre aktuellen Aufgaben besser ger√ľstet sind. Noch wichtiger ist der Wert, den ein Unternehmen seinen Mitarbeitenden bietet, wenn es sie intern und extern f√∂rdert. Wenn die Mitarbeitenden das Gef√ľhl haben, dass Lernen und Entwicklung Teil der Unternehmenskultur sind, erh√∂ht dies die Mitarbeiterbindung.

Ein Unternehmen kann die pers√∂nliche Entwicklung unterst√ľtzen, indem es Schulungen und Weiterbildungen anbietet. Dies kann in Form von firmeninternen Fortbildungsprogrammen geschehen, oder das Unternehmen bietet seinen Mitarbeitenden die M√∂glichkeit, neben der Arbeit an Universit√§ten oder Fachhochschulen zu studieren. Investitionen in die Personalentwicklung erh√∂hen nicht nur die fachlichen Kompetenzen, sondern signalisieren auch das Interesse des Arbeitgebers an der beruflichen Entwicklung der Mitarbeitenden.

Dar√ľber hinaus ist es im Unternehmen wichtig, klare Aufstiegsm√∂glichkeiten f√ľr die Mitarbeitenden zu schaffen. Solche Massnahmen sind einfach umzusetzen, haben aber eine grosse Wirkung, indem sie nicht nur die Motivation und Loyalit√§t der Mitarbeitenden st√§rken, sondern auch deren berufliche Entwicklung und das langfristige Wachstum des Unternehmens f√∂rdern.


Die Bedeutung gesunder Arbeitsbedingungen und Work-Life-Balance

Die bisher beschriebenen Massnahmen k√∂nnen ihre Wirksamkeit verlieren, wenn die Grundlagen im Unternehmen nicht stimmen. Gute Arbeitsbedingungen spielen eine entscheidende Rolle f√ľr das Wohlbefinden und die Produktivit√§t der Besch√§ftigten. Dazu geh√∂ren ergonomisch gestaltete Arbeitspl√§tze, eine angemessene Beleuchtung, eine gesunde Raumtemperatur und eine ausreichende Bel√ľftung ‚Äď all dies sind grundlegende Voraussetzungen f√ľr eine angenehme Arbeitsumgebung.

Mitarbeitende, die in einer komfortablen und sicheren Umgebung arbeiten, sind motivierter und zufriedener. F√ľr Unternehmen ist es daher von entscheidender Bedeutung, f√ľr eine optimale Gestaltung der Arbeitspl√§tze zu sorgen und ein einladendes Arbeitsumfeld zu schaffen. Heutzutage ist die M√∂glichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, weit verbreitet. Obwohl die Meinungen zum Thema Homeoffice geteilt sind, zeigt sich, dass es von den Mitarbeitenden gesch√§tzt wird und zu einer guten Arbeitsbedingung ‚Äď beziehungsweise einem guten Arbeitsplatz – beitr√§gt.

Neben einem modernen Arbeitsplatz spielt aber auch die Work-Life-Balance eine immer wichtigere Rolle f√ľr motivierende Arbeitsbedingungen. Mitarbeitende legen Wert darauf, neben der Arbeit ausreichend Zeit f√ľr ihr Privatleben und damit verbundene Verpflichtungen zu haben. F√ľr die Integration einer gesunden Work-Life-Balance gibt es keine allgemeing√ľltigen L√∂sungen. Die folgenden Ans√§tze sollten jedoch zumindest f√ľr das eigene Unternehmen gepr√ľft werden:

  • Mitarbeitende vor √úberstunden zu sch√ľtzen
  • Wenn m√∂glich, flexible Arbeitszeiten einf√ľhren
  • Ferien- und Erholungszeit respektieren
  • Offene interne Kommunikation unterst√ľtzen
  • Gesundheit f√∂rdern
  • Aufgabenfelder spannend halten


Flexibles Personal zur Entlastung der Kernteams

Gesunde Arbeitsbedingungen und eine ausgewogene Work-Life-Balance bilden die Grundlage f√ľr zufriedene und produktive Mitarbeiter. Doch selbst in optimalen Umgebungen kann der Arbeitsdruck in Spitzenzeiten oder bei unerwarteten Personalausf√§llen √ľberw√§ltigend sein. Hier kommen tempor√§re Arbeitskr√§fte ins Spiel, die Unternehmen einsetzen, um ihre Vollzeitbesch√§ftigten zu entlasten. Dies f√∂rdert nicht nur die Arbeitszufriedenheit, sondern hilft auch, Burnout und √úberstunden zu vermeiden. Flexibles Personal hilft den Unternehmen, sich schnell und effizient an den Bedarf anpassen zu k√∂nnen. Das schafft eine ges√ľndere Work-Life-Balance f√ľr die bestehenden Angestellten.
Auch eher langweilige Routineaufgaben lassen sich so gezielt auslagern, damit die Belegschaft sich wichtigeren und komplexeren Aufgaben widmen kann.

Weitere Informationen

Bild mit 3 Kreisen, das die Mitarbeiterzufriedenheit darstellt

Mitarbeiterzufriedenheit messen und erfassen

Um sicherzustellen, dass die Massnahmen der Mitarbeiterbindung- und -zufriedenheit ihre Wirkung entfalten, sollte die Zufriedenheit regelmässig gemessen werden. Dies kann durch Umfragen oder Einzelgesprächen erfolgen.

Die Firma Gallup hat in jahrelanger Forschungsarbeit 12 Fragen zur Erhebung der Mitarbeiterzufridenheit entwickelt, die in allen Unternehmen eingesetzt werden können. Mit diesen Fragen können Sie alle Aspekte der Zufriedenheit Ihrer Mitarbeitenden messen und allenfalls entsprechende Massnahmen ergreifen.

Zus√§tzlich zu Umfragen ist es wichtig, in Einzelgespr√§chen mit Vorgesetzten ausf√ľhrliche Feedbacks und m√∂gliche Anpassungen zu besprechen, sei es in Bezug auf die Aufgaben oder das Arbeitsvolumen. Dies zeigt, dass das Unternehmen bereit ist, auf individuelle Bed√ľrfnisse einzugehen und die Arbeitsbedingungen entsprechend anzupassen.


Gefestigte Bindungen schaffen: Schl√ľsselerkenntnisse f√ľr zeitgem√§sse Unternehmensf√ľhrung

Wir haben gelernt, dass die Mitarbeiterbindung von zentraler Bedeutung f√ľr moderne Unternehmen ist, da sie Unzufriedenheit und hohe Fluktuation verhindert. Effektive Massnahmen zur Mitarbeiterbindung beinhalten die Schaffung einer positiven Unternehmenskultur, Anerkennung, Entwicklungsm√∂glichkeiten und gute Arbeitsbedingungen.


Mit Coople entlasten Sie Ihr Personal

CoopleFlex erm√∂glicht Unternehmen den flexiblen Einsatz von tempor√§ren Arbeitskr√§ften, um das Kernteam zu entlasten und gleichzeitig bessere Arbeitsbedingungen zu schaffen. Diese Strategie erm√∂glicht es, √úberstunden zu vermeiden und die Work-Life- und schlussendlich Mitarbeiterzufriedenheit zu verbessern. Flexibilit√§t und gezielte Ressourcenallokation sind Schl√ľsselkomponenten f√ľr eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung und den langfristigen Unternehmenserfolg.