Was in einem Rekrutierungsprozess enthalten ist

Wenn temporäres Pflegepersonal Schichten frei wählen kann und Festangestellte nehmen müssen, was übrigbleibt, dann kann das natürlich zu unbefriedigenden Spannungssituationen führen.

In der Regel besteht ein Rekrutierungsverfahren aus mehreren Etappen. Dazu gehören in einem ersten Schritt die Evaluierung und Bestimmung des gesuchten Profils. Sobald festgelegt wurde, welche Kompetenzen und Erfahrungen gesucht werden, wird in einem zweiten Schritt die Stellenanzeige veröffentlicht. Anschliessend folgt die Überprüfung der Bewerbungen, Telefoninterviews bzw. Vorabprüfungen der Bewerber, das Führen von Bewerbungsgesprächen, Referenzeinholungen und zu guter Letzt die Anstellung der Kandidaten. Eine gut strukturierte Personalbeschaffung ermöglicht es einem Unternehmen, die besten Kandidaten zu identifizieren, zu beurteilen und anzustellen, ohne dabei wertvolle Zeit zu verlieren. Denn je länger dieser Prozess dauert, desto höher sind auch die Kosten. Daher ist es wichtig, das Anstellungsverfahren so effizient wie möglich zu gestalten, ohne dabei die Qualität und Quantität der Bewerbenden zu beeinträchtigen. Doch wie lässt sich dies erreichen?

Die Besetzungsdauer einer Stelle und der Unterschied zwischen time-to-hire und time-to-fill

Im Recruiting-Bereich gibt es zwei Begriffe, die im Zusammenhang mit der Personalrekrutierung neuer Mitarbeitenden immer wieder genannt werden: time-to-hire und time-to-fill. Diese beiden Begriffe beziehen sich auf Kennzahlen der Personalbeschaffung. Sie unterscheiden sich zwar von Unternehmen zu Unternehmen und von Branche zu Branche, dennoch können sie wichtige Erkenntnisse darüber liefern, wie effizient bestehende Anstellungsprozesse sind, damit allenfalls Optimierungen vorgenommen werden können.

Der Begriff time-to-hire beschreibt die Zeitspanne (Anzahl Tage) zwischen dem Ausschreibungsdatum und der Besetzung einer Stelle. Die time-to-hire bildet also die Effizienz des Anstellungsprozesses aus Sicht der KandidatInnen ab.

Die time-to-fill hingegeben misst die Zeit zwischen dem Stellenantrag an die Personalabteilung bis hin zur tatsächlichen Besetzung der offenen Stelle. Sie bietet somit einen Überblick darüber, wie lange der gesamte Anstellungsprozess auf Unternehmensseite dauert.

Sowohl bei der time-to-hire als auch bei der time-to-fill kann die durchschnittliche Zeit je nach Branche stark variieren. Zudem sind auch die verschiedenen Fähigkeiten und Anforderungen an die Positionen sowie die Level-Positionen (Junior/Senior) zu berücksichtigen.

Die Auswirkungen eines langsamen Rekrutierungsprozesses

Ein langsamer Rekrutierungsprozess hat mehrere negative Auswirkungen auf das Unternehmen.

Zum einen steigen die Kosten erheblich, wenn der Anstellungsprozess verlängert wird, da zusätzliche Ausgaben für Personalleistungen und Zeitverluste schnell zu einer erheblichen finanziellen Belastung werden. Somit verschwenden Unternehmen Ressourcen, die andernfalls in anderen Geschäftsfeldern mit höherer Dringlichkeit nötig gewesen wären. Bestehende Teams verlieren an Produktivität und müssen zusätzliche Aufgaben von Arbeitskollegen übernehmen.

Eine lange Wartezeit auf eine Rückmeldung kann Unsicherheit verursachen, denn die Bewerbenden wissen nicht, ob ihr Interesse überhaupt wahrgenommen wurde oder wie ihre Chancen stehen.

Viele Bewerbende suchen oft nicht nur bei einem Unternehmen, sondern bewerben sich parallel bei mehreren. Qualifizierte Kandidaten könnten das Interesse an der Stelle verlieren und sich für andere Jobangebote entscheiden, während das rekrutierende Unternehmen noch in der Evaluierungsphase ist. Es verliert somit wertvolle Talente, was im schlimmsten Fall zu einer Nicht-Besetzung der Stelle führt.

Auch der Ruf des Unternehmens leidet unter Umständen, wenn Bewerber negative Erfahrungen mit dem Bewerbungsprozess machen und diese dann online teilen.

All dies gilt es zu vermeiden.

Wie Coople Rekrutierungsprozesse effizienter und schneller gestaltet

Coople verleiht flexibles Personal für temporäre Anstellungen über ihre digitale Plattform. Oftmals besteht unmittelbar personeller Bedarf, da zum Beispiel eine Arbeitskraft krankheitsbedingt ausgefallen ist, unvorhersehbare oder saisonale Nachfragespitzen bestehen oder Kernteams überlastet sind. Flexible Personallösungen sind gefragt und es muss schnell gehen.

Im Schnitt erhalten Unternehmen innerhalb von wenigen Stunden oder gar Minuten erste Bewerbungen auf offene, temporäre Einsätze, die auf der Coople Plattform veröffentlicht werden und stellen so in wenigen Tagen passende Arbeitskräfte an. Die time-to-hire ist folglich äusserst effizient.

Schnelle und zeitnahe Anstellungsentscheide wirken sich stark auf das Commitment und die Motivation der Arbeitnehmenden aus. Rasch auf Bewerbungen zu reagieren und geeignete Kandidatinnen und Kandidaten einzustellen, schafft eine positive Dynamik, die sich in der Arbeitszufriedenheit und dem Engagement der Mitarbeitenden widerspiegelt.

Um Einsatzbetriebe daran zu erinnern, schnell anzustellen, weist Coople auf der Plattform aktiv darauf hin, wie viele Bewerber derzeit auf eine Antwort warten.

Im Gegensatz zu allen klassischen Personaldienstleistern bietet Coople rund um die Uhr einen enorm schnellen Service und maximale Transparenz etwa hinsichtlich Ausbildung und Erfahrung der Mitarbeitenden. Unternehmen publizieren ihre Vakanz auf der Coople Plattform oder über die Business App selbstständig und legen dabei den Stundenlohn, den sie für die Arbeit zu zahlen bereit sind, selbst fest. Anschliessend matcht die Coople Plattform den Personalbedarf mit den am besten passenden Kandidatinnen und Kandidaten in Echtzeit. Die flexiblen Mitarbeitenden sehen die Jobs in ihrer Region und bewerben sich bei Interesse für die entsprechenden Schichten. Der Kunde sichtet die Bewerber und wählt aus.

Im Unterschied zu anderen Personaldienstleistern erhält der Kunde also keinen unbekannten Mitarbeiter zu einem vom Verleiher bestimmten Preis, sondern er bestimmt die Konditionen und wählt die am besten passende Kandidaten selbst aus. Haben sich Arbeitnehmende bewährt, können sie zudem für zukünftige Rekrutierungsprozesse über sogenannte Favoriten-Pools jederzeit wieder direkt über Jobs informiert oder auch nach dem Try and Hire Prinzip in Festanstellungen übernommen werden.

Wenn’s brennt, muss es schnell gehen: Maximieren Sie Ihre time-to-fill

Ein schneller und erfolgreicher Rekrutierungsprozess ist für jedes Unternehmen von entscheidender Bedeutung, um qualifizierte Kandidaten zu gewinnen, insbesondere, wenn unmittelbarer Bedarf besteht. Je länger der Rekrutierungsprozess dauert, desto wahrscheinlicher ist es, dass qualifizierte Bewerber abspringen oder sich für anderes Stellenangebot entscheiden. Überzeugen Sie sich selbst, erstellen Sie noch heute einen kostenlosen Account und sparen Sie sich Kosten und Mühe bei der Rekrutierung.

In unsicheren Zeiten werden weniger Risiken eingegangen. Je mehr Fragen wie: “Wie lange dauert der Krieg in der Ukraine noch an?”, “Welchen Einfluss haben steigende Rohstoffpreise auf meinen Betrieb?” oder “Wie ist die Prognose für die Inflationsrate in der Schweiz 2023?” o.ä. im Raum stehen, desto höher ist die Komplexität, mit der sich Unternehmen konfrontiert sehen.

Feste Stellen zu schaffen (oder zu unterhalten), bedeutet auch immer ein gewisses Risiko – ganz besonders wenn die Zukunft weniger planbar ist als sonst. In solchen Zeiten ist es besonders wichtig, auf kosteneffiziente, bewährte und vor allem flexible Personallösungen zu setzen, um mit einem limitierten Budget auch unter Unsicherheit durch die verschiedenen Krisen zu gelangen.

Flexibilität und Digitalisierung sind nicht länger nur ein „Nice to have“. Viel mehr sind sie jetzt für strategische Personalplanung und erfolgreiches Wachstum unverzichtbar.

Warum sich flexible Personalplanung und Arbeitsmodelle besonders in unsicheren Zeiten auszahlen.

Personalplanung ist selbst bei bester Vorbereitung herausfordernd, denn unvorhersehbare oder kurzfristige Schwankungen der Nachfrage sind nur schwer zu prognostizieren. Die Folge: die Prioritäten bei der Personalrekrutierung verschieben sich ungewollt von der Suche nach der besten, zur Wahl der am schnellsten verfügbaren Lösung. Die Anstellung der falschen Mitarbeiter kann dadurch ein kostspieliger, komplexer und zeitaufwändiger Prozess werden.

Der Ausbruch der COVID-19-Pandemie ist das beste Beispiel hierfür und hatte für viele Unternehmen erhebliche personelle, soziale und wirtschaftliche Folgen. Um effektiv auf eine Krise reagieren zu können, haben agile Firmen ihre Wertschöpfungsketten erfolgreich angepasst und sich der unregelmässigen Nachfragekurve angeglichen. Dabei ist es matchentscheidend, auch bei der Personalbeschaffung und -planung die richtige Wahl zu treffen.

Warum Personalplanung oft nicht krisenresistent ist.

Viele herkömmliche oder traditionelle Personallösungen können mit stark schwankenden Nachfragen oder unsicheren Marktbedingungen nicht Schritt halten, und zwar hauptsächlich aus folgenden drei Gründen:

1. Schwankungen der Arbeitsbelastung haben schwerwiegende Folgen für das Kernteam.

Wenn Ihr Kernteam von heute auf morgen auf unvorhergesehene Ereignisse reagieren muss, führt dies zu Über- oder Minusstunden und zu Komplikationen in der Lohnbuchhaltung und dem Vertragswesen. Dies schränkt die Agilität Ihres Unternehmens ein, kann interne Konflikte auslösen oder notwendige Grössenveränderungen behindern.

Für das Personal wiederum führt Unterbesetzung zu Stress durch Überarbeitung, Überbesetzung dagegen hat Langeweile und Ineffizienz zur Folge. Es folgen steigende Fluktuationsraten und sinkende Gewinne.

2. Traditionellen Temporärbüros fehlt es an Geschwindigkeit.

Herkömmliche Temporärbüros bieten bequeme Lösungen zur Personalabdeckung. Mitunter können sie auf unregelmässige Nachfragekurven reagieren, oft gelingt dies aber nur in Einzelfällen. Sehr wenige traditionelle Personalvermittler haben die Möglichkeit, in einer Krisensituation rasch und kosteneffizient zu handeln, da Ihre Prozesse auf manuelle Bearbeitung ausgerichtet sind. Zugleich verlangen nachfragende Unternehmen zunehmend mehr Kontrolle darüber, wen sie anstellen sowie Echtzeitinformationen zum Stand der Stellenbesetzung. Dies kann in der Zusammenarbeit mit traditionellen Personalagenturen zu Spannung und Misserfolg führen.

3. Herkömmliche Instrumente zur Personalplanung sind nicht skalierbar.

Instrumente, die es dem Unternehmen ermöglichen, Personal eigenständig zu planen und jederzeit auf das eigene Netzwerk an flexiblen Arbeitskräften zuzugreifen, führen zu mehr Transparenz und erhöhter Effizienz der internen Prozesse.

Entsprechende Lösungen sind jedoch durch die Grösse des Pools an verfügbarem flexiblem Personal begrenzt. Sie sind nur dann skalierbar, wenn Zugang zu einer stetig wachsenden Anzahl von vollständig überprüften, flexiblen Mitarbeitenden besteht.

Wie sieht eine zukunftssichere Personalplanung aus?

Die Aufgabe, das richtige Personal zu finden um eine Stelle zu besetzen, ist herausfordernd. Mit den passenden HR-Instrumenten für Ihr Unternehmen kann die Lösung aber überraschend einfach sein. Eine effektive Personallösung sollte:

• Nur das verrechnen, was Sie nutzen
• Arbeitnehmende und Unternehmen in die Lage versetzen, fair, effizient und reibungslos Vereinbarungen zu treffen – auch kurzfristig
• Zugang zu einem stetig wachsenden Pool an vollständig geprüften Arbeitnehmende gewähren, die bereit sind, flexibel zu arbeiten
• Skalierbar sein und bei Bedarf auch komplexe Anforderungen bewältigen können
• Lückenlose Kontrolle und transparente Prozesse garantieren
• Die Möglichkeit bieten, einen eigenen Pool an Mitarbeitenden (Favoriten) aufzubauen, auf den bei Bedarf zugegriffen werden kann

Erfüllt die Personallösung in Ihrem Unternehmen diese Kriterien bereits?

Krisenresistent mit Coople: Eine Personallösung, die sich lohnt.

Wir bieten eine Komplettlösung, mit der grössere und kleinere Unternehmen ihre Reaktionsfähigkeit in Sachen Personalplanung auf das nächste Level bringen und ihr Unternehmen so für die Zukunft absichern.

Volle Kostentransparenz: Bezahlen Sie nur, was Sie nutzen und greifen Sie jederzeit auf die Kosten wie Vermittlungsgebühren, Löhne, Ferientaggelder und Sozialversicherungsbeiträge zu.

Gewinnsteigerung: Senken Sie die Fixkosten, indem Sie bei schwankenden Nachfragekurven die Teamgrössen flexibel an die aktuellen Bedürfnisse anpassen.

Rund um die Uhr anstellen: Schalten Sie 24/7 neue Einsätze auf und stellen Sie selbstständig Arbeitskräfte an. Der Matching-Algorithmus von Coople findet die besten Arbeitskräfte für Sie – dank der neuen Funktion „Automatische Anstellung“ auch in Sekundenschnelle.

Rekrutierung mit konkurrenzloser Transparenz: Sehen Sie welche Jobs Ihre Kandidaten abgeschlossen haben und wie andere Unternehmen sie dafür bewertet haben. Überprüfen Sie auch, zu welchen Favoriten-Pools Ihre Bewerber bereits gehören.

Aufbau eigener Favoriten-Pools: Fügen Sie Arbeitnehmenden, denen Sie vertrauen, als Favoriten hinzu und stellen Sie diese künftig bei Bewerbung automatisch an.

Lückenloser Komfort: Durch die Auslagerung von Personaladministration und Lohnbuchhaltung werden Kosten effektiv gesenkt. Mit einer einzigen Lösung organisieren Sie alle Schritte – von der Rekrutierung bis zur Lohnabrechnung.

Vertrauenswürdiger Partner: Coople betreibt eine digitale Plattform, die komplexe rechtliche Rahmenbedingungen einhält und unterschiedlichste Branchenstandards abdeckt.

Wie Personalplanung in unsicheren Zeiten gelingt, lässt sich also wie folgt beantworten:

Mit einem gesunden Anteil an flexiblem Personal, einer vorausschauenden HR-Strategie und einem starken Personalverleiher an der Seite, kann heute und auch in 2023 der Einfluss der verschiedenen, anhaltenden Krisen deutlich reduziert werden.

Dies lohnt sich sowohl für kurzfristige Einsätze als auch für Betriebe, die mit dem Gedanken spielen, eine Stelle langfristig zu besetzen, diese aber vorerst unter Probe vergeben wollen.

Mit Coople wird flexible Personalplanung zu einer Erfahrung, die sich lohnt – heute und in Zukunft. Wir bringen hervorragende Unternehmen mit ehrgeizigen Mitarbeitenden zusammen, die etwas bewirken wollen und bereit sind, neue Fähigkeiten zu erlernen.

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Er ist in aller Munde und die Berichterstattung reisst nicht ab: Der Fachkräftemangel beherrscht die Köpfe von Personalern und UnternehmerInnen über viele Branchen hinweg.

Warum ist der Fachkräftemangel immer noch aktuell?

Die Gründe haben sich nur teilweise verändert: Der Bedarf von Personal, etwa an Flughäfen oder in der Event- und Gastronomiebranche, war nach dem Abschwellen der pandemischen Lage extrem hoch, denn: Die Unternehmen, welche die Zeit überstanden hatten, wurden quasi aus dem Winterschlaf mit den Erwartungen geweckt, ein Angebot wie vor der Pandemie zu liefern. Möglich ist dies jedoch bis heute vielerorts nicht.

Die Arbeitnehmenden hatten während des Stillstandes Zeit für ausgiebige Reflektion darüber, ob und wie tiefgreifend die Arbeit ihr Leben in Zukunft bestimmen soll. Die Bewegung, das Leben in den Mittelpunkt des Daseins zu stellen und nicht mehr die Arbeit, hat viele dazu veranlasst, sich aktiv für mehr Flexibilität einzusetzen und durch Temporärarbeit zu entscheiden, wann, wo und wie viel sie arbeiten möchten.

Ein weiterer Faktor ist die Lohnentwicklung in manchen Berufen

Die Reallöhne der Gastronomie in Deutschland und Österreich haben sich schneller erhöht als in der Schweiz, was ein Grund für die niedrigere Zuwanderung von Fachkräften sein kann – auch wenn Köche je nach Ausbildungslevel nun CHF 8.30 mehr pro Stunde verdienen als zu Jahresbeginn. Bereits im März publizierte Coople die Ergebnisse einer Befragung unter temporären Arbeitnehmenden im Gastgewerbe mit dem Ergebnis, dass nur rund ein Drittel überzeugt davon war, wieder in den alten Beruf zurückzukehren.

Unerwartete Ereignisse, wie der kurzfristige Bedarf eines Grossverteilers an 800 Mitarbeitenden für die Erfüllung neuer Sicherheitsauflagen zur Eindämmung des Coronavirus, oder ein Betrieb, bei dem plötzlich alle krank sind, (die NZZ berichtete jüngst darüber: David, Vonplon, 02.08.2022,) können erheblichen Schaden an unvorbereiteten Unternehmen hinterlassen. Ein Grund, warum diese zunehmend einen flexiblen Pool an Arbeitskräften direkt in die Personalplanung integrieren.

Welche Fachkräfte fehlen in der Schweiz?

Der Fachkräftemangel betrifft neben dem Handwerk und Berufen aus den MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) ganz besonders die Logistik-Branche, Pflege- und Gesundheitsberufe, das Event- und Gastgewerbe sowie Flughafen-Berufe.

Coople geht als digitaler Personalverleih aktiv gegen den Fachkräftemangel vor, indem suchende Unternehmen mit qualifiziertem Personal hocheffizient verknüpft werden.

„Wir begegnen dem Fachkräftemangel, in dem wir mit unserem digitalen Ansatz, Arbeitnehmenden Flexibilität bieten, die sie konventionell nicht finden. Das bewegt viele qualifizierte Profile (z.B. im Gesundheitswesen) dazu, den Wiedereinstieg im Arbeitsmarkt zu wagen oder einer Branche treu zu bleiben. Wir erschliessen Segmente im Talentmarkt, die den Unternehmen häufig verschlossen bleiben”, erläutert Yves Schneuwly, Chief Commercial Officer von Coople.

Wer mehr über die Möglichkeit erfahren möchte, wie Coople einen riesigen Pool an temporären, externen Arbeitskräften schnell, transparent, zeit- und ortsunabhängig mit Unternehmen zusammenbringt, wird hier fündig.

Hier ist ein praktischer Leitfaden mit Punkten, die Sie leicht umsetzen können, um eine gelungene Stellenbeschreibung zu erstellen und Ihre Anzahl an Coopler-Bewerbungen zu erhöhen. Vor allem in Zeiten hoher Nachfrage ist es wichtig, dass Sie sich mit Ihren Coople Jobs von der Masse abheben, um Top-Personal anzusprechen. Mit diesen 9 Tipps wird es Ihnen nicht an talentierten BewerberInnen mangeln!

1. Wählen Sie mehrere Coople Jobprofile aus

Um mit Ihren Coople Einsätzen ein breiteres Publikum zu erreichen, empfehlen wir Ihnen, so viele relevante Jobprofile wie möglich auszuwählen. So wird Ihr ausgeschriebener Einsatz sichtbarer und es werden mehr Arbeitnehmende mit verschiedenen Jobprofilen berücksichtigt.

2. Verwenden Sie einen beschreibenden Titel für den Einsatz

Der Jobtitel ist das Erste, was Coopler auf dem Marktplatz sehen – stellen Sie daher sicher, dass der Titel aussagekräftig ist. Fassen Sie sich kurz, aber nennen Sie dennoch die wichtigsten Aspekte und Vorteile wie z. B. den Ort und die Dauer der Tätigkeit. Dies garantiert mehr Aufrufe und erhöht die Wahrscheinlichkeit für mehr Bewerbungen.

Hier ist ein Beispiel für einen gelungenen Jobtitel:

Logistik Allrounder/In (80-100%) August – Dezember

3. Verfassen Sie eine gelungene Stellenbeschreibung

Genau wie der Titel hilft auch eine detaillierte Einsatzeschreibung, gutes Personal zu finden. Nehmen Sie sich etwas Zeit, um die Art der Schicht, Ihre Erwartungen und alle anderen Dinge, die Arbeitnehmende über den Einsatz wissen sollten, zusammenzufassen. Gestalten Sie die Beschreibung nicht zu lang, aber denken Sie daran: Eine gelungene Stellenbeschreibung (so lang wie nötig, so kompakt wie möglich) und Mühe machen viel aus, und ein freundlicher Ton macht einen guten Eindruck auf BewerberInnen.

4. Eine gelungene Stellenbeschreibung enthält Vorteile, die Sie von der Konkurrenz abheben

Alle Vorteile, die Sie Cooplern als Teil des Jobs anbieten können, heben Sie mit grosser Wahrscheinlichkeit von Ihrer Konkurrenz ab. Ganz gleich, ob es sich nun um Freikarten für ein Konzert oder eine bezahlte Unterkunft handelt: Arbeitnehmende werden diese Geste sicher zu schätzen wissen und Sie als Top Anstellungsunternehmen in Erinnerung behalten.

Tipp: Wenn Sie eine Unterkunft oder andere Vergünstigungen für den Einsatz anbieten, sollten Sie dies im Titel und in der Stellenbeschreibung erwähnen.

5. Bieten Sie höhere Stundenlöhne an

Es ist kein Geheimnis, dass der Stundenlohn ein wichtiger Faktor ist, der einen Job wettbewerbsfähig macht. Eine gelungene Stellenbeschreibung ist zwar wichtig, doch wenn Ihr angebotener Stundenlohn im Vergleich zu ähnlichen Jobs auf dem Markt niedriger ist, kann das zu einem Mangel an Bewerbungen führen. Eine kleine Anpassung nach oben kann einen grossen Unterschied ausmachen. Probieren Sie es aus!

6. Seien Sie proaktiv und stellen Sie Arbeitnehmende schnell an

Sobald Sie einige Bewerbungen erhalten haben, sollten Sie bei der Rückmeldung vermeiden, Arbeitnehmende warten lassen. Wenn Sie schnell Entscheidungen treffen, werden sich Coopler in Zukunft wahrscheinlich wieder auf Ihre Einsätze bewerben. Mit der Zeit können Sie so einen zuverlässigen Pool Ihrer favorisierten Arbeitskräfte aufbauen.

Denken Sie daran, dass Ihre Stelle ab einer bestimmten Anzahl von Bewerbungen so lange nicht mehr auf dem Marktplatz angezeigt wird, bis Sie einige der BewerberInnen abgelehnt haben.

7. Überlegen Sie, ob eine Aufteilung langer Schichten sinnvoll ist

Wenn Ihr Einsatz besonders lange Schichten, ungewöhnliche Arbeitszeiten oder mehrere lange Pausen beinhaltet, sollten Sie in Erwägung ziehen, den Einsatz aufzuteilen und mehrere Arbeitnehmende anzustellen. Zwei 5-Stunden-Schichten sind möglicherweise leichter zu besetzen als eine 10-Stunden-Schicht, die einer einzigen Person zugewiesen wird.

8. Halten Sie die Anforderungen einfach

Je mehr Anforderungen Ihr Einsatz beinhaltet, desto weniger geeignete Arbeitskräfte werden zur Verfügung stehen. Wenn Sie eine sehr spezielle Kleiderordnung, spezifische Fähigkeiten oder andere ungewöhnliche Voraussetzungen verlangen, ist die Wahrscheinlichkeit gross, dass dies Coopler davon abhält, sich zu bewerben.

9. Wählen Sie den richtigen Zeitpunkt für Ihre Stellenausschreibung

Wenn Sie den richtigen Zeitpunkt für die Veröffentlichung und Ausschreibung Ihrer Einsätze finden, können Sie Ihre Chancen auf eine Anstellung erhöhen. Versuchen Sie, Ihre Einsätze ein paar Tage oder Wochen im Voraus auszuschreiben. Allzu viel Vorlauf benötigen Sie aber trotzdem nicht: Wenn Ihr Einsatz zum Beispiel erst im Dezember stattfindet, Sie ihn aber bereits im September ausschreiben, ist es eher unwahrscheinlich, dass sich viele Arbeitnehmende darauf bewerben. Vielmehr werden Sie vermutlich später Absagen erhalten.