Que sont les «entretiens d’évaluation»?
Il s’agit d’évaluer les employé·e·s pour analyser et évaluer les performances, les compétences et les domaines de développement grâce à des données. Grâce à cette analyse, les responsables peuvent identifier les points forts et les possibilités d’amélioration afin de prendre les bonnes décisions. Tout membre du personnel a droit à une évaluation au cours d’un entretien de qualité (semi) annuel ou lors d’occasions particulières comme une promotion, un processus d’onboarding pour de nouvelles tâches ou un licenciement justifié.
L’importance de l’entretien annuel d’évaluation pour les entreprises
L’évaluation des performances est la base de stratégies et de mesures fondées sur des données qui augmentent les performances de l’entreprise et développent systématiquement les employé·e·s. Voici un aperçu de la portée de l’entretien d’évaluation:
- Développement et objectifs de carrière (gestion des talents): Création de plans de développement de carrière personnalisés, basés sur des données, en identifiant les points forts de chacun·e.
- Optimiser les performances et l’affectation des ressources: Maximiser la performance globale de l’entreprise en répartissant les ressources de manière efficace.
- Promotion et primes: Prendre des décisions au sujet des promotions et des primes sur la base des évaluations et récompenser les employé·e·s pour leurs performances.
Méthodes de mesure de la performance des employé·e·s
Les entreprises sont confrontées au défi de trouver des méthodes d’évaluations des performances appropriées afin de les rendre efficaces. Toutes les personnes concernées, qu’il s’agisse des employé·e·s ou des cadres, ont des préférences individuelles: des entretiens annuels aux mesures basées sur les indicateurs de performance clés. Il est important de noter qu’il n’existe pas de méthode parfaite dans ce large éventail. Souvent, la solution la plus efficace consiste à combiner plusieurs méthodes. Voici quelques méthodes de mesure courantes:
- L’auto-évaluation: Les employé·e·s réfléchissent à leurs propres performances et compétences, qu’ils/elles évaluent et notent. L’employé·e discute ensuite de son auto-évaluation avec son/sa responsable lors de l’entretien d’évaluation et la compare à l’évaluation de l’entreprise.
- Des entretiens de qualité: Les entretiens annuels permettent une analyse et une évaluation complètes. Les performances, les objectifs et les domaines de développement peuvent être discutés, tandis que les employé·e·s et leurs responsables peuvent partager leurs points de vue et chercher des solutions ensemble.
- Les indicateurs clés de performance: Les indicateurs clés de performance comme les chiffres de vente ou la satisfaction client, fournissent des données quantifiables et comparables permettant de mesurer l’atteinte des objectifs et d’évaluer objectivement le personnel.
- Analyse des précédentes évaluations et des certificats: L’examen des évaluations précédentes complète l’évaluation de l’employé·e et permet de comparer les performances passées.
Ce que doit inclure un bon entretien d’évaluation
L’évaluation des performances devant être bien fondée, elle doit s’appuyer sur un large éventail de critères prenant en compte les performances globales de l’employé·e. Les compétences non techniques, l’expertise et les objectifs mesurables jouent un rôle important.
Analyse de l’expertise et objectifs mesurables
L’évaluation des compétences et des objectifs permet d’évaluer objectivement les performances d’un·e employé·e. Elle fournit une vue d’ensemble des points forts et du potentiel de développement des salarié·e·s au sein de l’entreprise. Elle pose également les fondations d’une évaluation de base qui servira de réference pour de futures évaluations. Les critères suivants jouent un rôle important dans ce processus:
- Savoir-faire sectoriel: La connaissance du secteur et des processus internes stimule la productivité et améliore l’efficacité des flux de travail.
- Qualité du travail: Des taux d’erreur faibles et une efficacité accrue ont un impact direct sur la satisfaction des client·e·s et contribuent à la réputation de l’entreprise.
- Efficacité: La capacité à suivre des objectifs de travail, à établir des priorités et à respecter les délais facilite grandement la planification et la mise en œuvre des projets. Travailler efficacement contribue à la satisfaction des client·e·s et renforce la confiance dans les compétences de l’équipe.
- Compétences en matière de résolution de problèmes: Repérer les problèmes, élaborer des solutions et participer à la recherche de réponses renforce l’innovation et l’efficacité au sein de l’entreprise et favorise une culture d’entreprise dynamique et adaptable.
- Orientation vers le service: La satisfaction des client·e·s est mesurable via des enquêtes et de recueil de commentaires. Une gestion budgétaire efficace et le respect du budget permettent d’optimiser les ressources et d’améliorer la réputation de l’entreprise.
Évaluer les compétences non techniques de l’employé·e
Les compétences non techniques influencent le travail d’équipe et favorisent la réussite de l’entreprise. Si les membres d’une équipe sont solidaires et agréables avec leurs collègues, ils sont plus motivés et plus productifs. L’évaluation des performances doit donc prendre en compte les compétences sociales, de communication et de résolution de problèmes. Les compétences non techniques essentielles sont les suivantes:
- Capacité à travailler en équipe: Cultiver l’esprit d’équipe et la coopération crée un environnement de travail positif, qui stimule la motivation et la productivité.
- Compétences en matière de communication: Une communication honnête et positive réduit les malentendus et améliore la coopération.
- Capacité à travailler sous pression: La capacité à gérer la pression et le stress tout en maintenant une forte qualité de travail stabilise les performances de l’entreprise, même dans les périodes difficiles.
- Flexibilité: L’ouverture au changement contribue à créer un environnement de travail positif, en particulier en période de crise. Les employé·e·s flexibles et adaptables deviennent des modèles et contribuent à instaurer une culture d’entreprise flexible.
- Capacité de leadership: Les managers qui soutiennent leurs équipes peuvent motiver les talents et améliorer les performances de groupe.
Risque d’évaluations subjectives des performances
Des évaluations de performance valables exigent de la transparence, de l’équité et l’utilisation de critères objectifs. Évitez la subjectivité car elle risque de brouiller l’image d’un·e employé·e et de ne pas correspondre à la réalité. Il y a un risque de préjugés et de manque de sérieux. Les mesures suivantes peuvent contribuer à éviter les évaluations subjectives:
- L’utilisation de critères cohérents et d’objectifs mesurables permet de comparer et d’évaluer les heures supplémentaires des employé·e·s. Elle rétablit l’objectivité et pose les fondations d’une évaluation juste. Les managers peuvent établir des fiches d’évaluation en collaboration avec le service des ressources humaines.
- Il est essentiel d’instaurer une culture du feedback honnête. L’évaluation des performances est un processus continu et doit être documentée en conséquence. Des évaluations régulières des performances encouragent une amélioration et un développement constants.
- Introduisez le feedback à 360 degrés ou des groupes d’évaluation pour recueillir l’avis des cadres, des membres de l’équipe et d’autres employé·e·s concerné·e·s. Différentes perspectives permettent d’obtenir une image détaillée de la réalisation des objectifs et des compétences d’un·e employé·e. La prise en compte de différents points de vue permet d’équilibrer la subjectivité.
Le système d’étoiles de Coople: Plus d’objectivité dans l’évaluation d’un·e employé·e
Coople utilise des systèmes d’évaluation objectifs qui se basent sur le feedback des entreprises qui ont travaillé avec des Cooplers dans le cadre de missions précédentes. Ils offrent aux entreprises des informations précieuses pour l’évaluation des performances des candidat·e·s potentiel·le·s. Après chaque mission, les entreprises et les employé·e·s peuvent s’évaluer mutuellement grâce à un système d’évaluation à 4 étoiles.
La fonction «Embauche automatique» est un autre outil basé sur des données qui aide les entreprises à recruter les meilleurs talents. Les Cooplers les plus dignes de confiance peuvent être embauchés automatiquement et directement à partir de la plateforme, ce qui permet aux entreprises d’économiser du temps et des efforts.
L’art de l’entretien d’évaluation
L’entretien d’évaluation est la clé de l’amélioration des performances individuelles et de l’évolution durable de l’entreprise. L’évaluation des performances est essentielle, aussi bien au niveau de l’évolution des carrières que de l’allocation des ressources. Des méthodes comme l’auto-évaluation ou les indicateurs de performance clés offrent différentes approches. Pour une évaluation holistique, il convient de prendre en compte les objectifs mesurables et les compétences non techniques.
L’objectivité est essentielle pour éviter les préjugés. Si les critères sont cohérents et que la culture du retour d’information est ouverte et répandue, l’évaluation des performances sera équitable. Le système d’évaluation de Coople est basé sur l’expérience objective de l’employeur, qui est complétée par des outils innovants tels que les pools de favoris et la fonctionnalité d’embauche automatique.
La recherche de l’excellence est un processus continu. Utilisez les informations fournies dans cet article pour renforcer le développement du personnel et soutenir votre équipe en recrutant les meilleurs talents.