La pénurie de main-d’œuvre continue de préoccuper de nombreuses entreprises en Suisse. Il est donc essentiel de mettre en place un processus de recrutement et de sélection simple et efficace afin d’éviter les coûts supplémentaires, la perte de temps et le manque d’efficacité. Dans cet article, nous examinons l’importance d’un recrutement rapide, l’impact d’un processus lent sur une entreprise et la manière dont Coople rationalise les processus de recrutement pour les rendre plus rapides et plus efficaces.

En quoi consiste un processus de recrutement et de sélection?

En règle générale, il y a 4 étapes de recrutement. Tout d’abord, elles comprennent l’évaluation et la définition du profil recherché. Une fois que les compétences et les expériences requises ont été définies, l’offre d’emploi est publiée. Viennent ensuite l’examen des candidatures, les entretiens téléphoniques ou les évaluations initiales des candidat·e·s, la conduite des entretiens, l’obtention de références et, enfin, l’embauche des candidat·e·s.

Un processus de recrutement et de sélection bien structuré permet à une entreprise d’identifier, d’évaluer et d’embaucher les meilleurs candidat·e·s sans perdre un temps précieux. Les coûts augmentent au fur et à mesure que les étapes du processus de recrutement s’allongent. Il est donc essentiel de rationaliser le processus d’embauche pour le rendre aussi efficace que possible, sans compromettre la qualité et la quantité des candidatures. Mais comment y parvenir?

Le temps nécessaire pour pourvoir un poste et la différence entre le «time-to-hire» et le «time-to-fill»

Dans le domaine de l’acquisition de talents, deux termes sont fréquemment mentionnés: «time-to-hire» et «time-to-fill». Ces deux termes font référence à des paramètres de recrutement. Bien qu’ils puissent varier d’une entreprise à l’autre et d’un secteur à l’autre, ils peuvent néanmoins fournir des indications précieuses sur l’efficacité des processus d’embauche existants, ce qui peut conduire à des optimisations.

Le terme «time-to-hire» décrit le délai (nombre de jours) entre la date de publication d’une offre d’emploi et le moment où le poste est effectivement pourvu. Par conséquent, le délai d’embauche reflète l’efficacité du processus d’embauche du point de vue des candidat·e·s.

D’autre part, le «time-to-fill» mesure le temps écoulé entre le besoin de personnel adressé au service des ressources humaines et l’attribution effective du poste vacant. Il donne donc un aperçu de la durée de l’ensemble du processus de recrutement du point de vue de l’entreprise.

Le «time-to-hire» et le «time-to-fill» peuvent tous les deux varier considérablement en fonction du secteur d’activité. En outre, les différentes compétences et exigences des postes, ainsi que les niveaux (junior/senior), doivent être pris en compte.

L’impact négatif d’un processus de recrutement et de sélection lent

Une progression lente à travers les étapes de recrutement peut avoir plusieurs effets négatifs sur l’entreprise.

Tout d’abord,les coûts augmentent considérablement lorsque le processus d’embauche se prolonge, car les dépenses supplémentaires pour les services de ressources humaines et la perte de temps deviennent rapidement une charge financière substantielle. En conséquence, les entreprises gaspillent des ressources qui auraient pu être affectées à d’autres domaines plus urgents. Les équipes en place voient leur productivité diminuer et doivent assumer des tâches supplémentaires de la part de leurs collègues.

Les longs délais d’attente pour obtenir un retour d’information peuvent être source d’incertitude, car les candidat·e·s ne savent pas si leur intérêt a été remarqué, ni quelles sont leurs chances.

De nombreux·ses candidat·e·s explorent souvent des opportunités non pas auprès d’une seule, mais de plusieurs entreprises simultanément. Des candidat·e·s qualifié·e·s peuvent se désintéresser d’un poste et opter pour d’autres offres d’emploi alors que l’entreprise en est encore à l’étape d’évaluation du processus de recrutement. Il en résulte une perte potentielle de talents, ce qui risque de se traduire par des postes non pourvus.

En outre, la réputation de l’entreprise peut être endommagée si les candidat·e·s partagent en ligne leurs expériences négatives du processus de candidature.

Tous ces scénarios doivent être évités.

Comment Coople rend les processus de recrutement et de sélection plus rapides et efficaces

Coople propose du personnel flexible pour des missions temporaires par l’intermédiaire de sa plateforme numérique. Souvent, il y a un besoin immédiat de personnel en raison de facteurs tels que la maladie d’un·e employé·e, des pics de demande imprévus ou saisonniers, ou des équipes surchargées. Des solutions de recrutement flexibles sont nécessaires et la rapidité est essentielle.

En moyenne, les entreprises reçoivent les premières candidatures pour les missions temporaires ouvertes sur la plateforme Coople en l’espace de quelques heures, ce qui leur permet d’embaucher les personnes adéquates en quelques jours. Le délai d’embauche est donc remarquablement efficace.

Les décisions d’embauche rapides et immédiates ont un impact important sur l’engagement et la motivation des travailleurs et des travailleuses. Le fait de répondre rapidement aux candidatures et d’embaucher des candidat·e·s adéquat·e·s crée une dynamique positive qui se reflète dans la satisfaction au travail et l’engagement des employé·e·s.

Pour rappeler aux entreprises qu’elles doivent embaucher rapidement, Coople met en évidence sur la plateforme le nombre de candidat·e·s qui attendent actuellement une réponse.

Qu’est-ce que Coople fait différemment? Grâce aux capacités numériques, les entreprises peuvent publier des offres de mission en quelques minutes et accéder immédiatement à un vivier de plus de 600 000 travailleurs et travailleuses inscrit·e·s. Les qualifications et les permis de travail de tous les candidat·e·s sont déjà validés.

Contrairement aux agences de recrutement traditionnelles, Coople offre un service incroyablement rapide, 24 heures sur 24, ainsi qu’une transparence maximale en ce qui concerne la formation et l’expérience des employé·e·s. Les entreprises publient leurs offres d’emploi de manière autonome sur la plateforme Coople ou via l’app Coople for Business, en indiquant le salaire horaire qu’elles sont prêtes à payer pour la mission. La plateforme Coople met ensuite en relation les entreprises qui recrutent et les candidat·e·s les plus adéquat·e·s, en temps réel. Les employé·e·s flexibles consultent les offres d’emploi dans leur région et posent leur candidature pour les postes qui les intéressent. Le ou la client·e examine les candidatures et fait son choix.

Les coûts n’apparaissent qu’au moment de l’embauche du personnel. Ils sont calculés sur la base du salaire défini multiplié par un facteur. Ce dernier comprend le paiement des salaires et les paiements des charges sociales.

Contrairement à d’autres agences d’emploi, le/la client·e ne reçoit pas un·e employé·e inconnu·e à un prix prédéterminé de la part du fournisseur. Au contraire, il/elle détermine les conditions et sélectionne les candidats les plus appropriés. Si les employé·e·s font leurs preuves, ils/elles peuvent également être informé·e·s des futures opportunités d’emploi directement par le biais des pools d’employé·e·s favoris ou être transférés vers des postes permanents grâce au principe «Try and Hire» (essayer et embaucher).

Maximisez votre time-to-Fill

Un processus de recrutement et de sélection rapide et efficace est essentiel pour toute entreprise afin d’attirer des candidat·e·s qualifié·e·s, en particulier lorsque des besoins immédiats surviennent. Plus le processus de recrutement est long, plus les candidat·e·s qualifié·e·s risquent de perdre leur intérêt ou d’opter pour d’autres offres d’emploi. Pour en savoir plus sur Coople, créez dès aujourd’hui un compte gratuit et épargnez à votre entreprise les coûts et les difficultés du recrutement.

Nous sommes heureux de faire à nouveau partie du HR Festival europe cette année, qui se tiendra les mardi 28 et mercredi 29 mars 2023 à la Messe Zürich et de pouvoir soutenir la plus grande foire RH de Suisse en tant que partenaire officiel en fournissant notre personnel flexible.

Le HR Festival propose plus de 40 ateliers passionnants et plus de 200 exposants. Venez nous rendre visite au stand Coople D.02 dans le hall 4 et faites notre connaissance.

Apprenez-en plus sur le thème des « stratégies en matière de gestion de personnel flexible » avec notre CCO, Yves Schneuwly. Il sera présent sur scène pendant les deux jours du salon:

• 28 mars 2023 | 12h45 – 13h30
  Pourquoi une stratégie de personnel flexible est la clé pour assurer l’avenir
  New Star Stage




• 29 mars 2023 | 13h00 – 14h00
  Le méga-trend du travail flexible: les avantages pour les employés et l’économie
  Action Stage

Venez visiter notre stand avant de vous rendre au prochain atelier, ou du pop-corn frais vous attend et tentez votre chance en jouant au cornhole (jeu de lancer de sacs de sable). En plus d’offrir des petits cadeaux, nous tirons également au sort des billets pour l’événement “Weltklasse Zürich” le 31 août 2023.

Nous nous réjouissons d’un échange passionnant avec vous.

Ces dernières années, les responsables RH se sont retrouvés devant un grand nombre de défis: une transition rapide des modèles de travail classiques vers des modèles hybrides, des démissions et des vagues de licenciements et une volatilité économique, pour n’en citer que quelques-uns. À quoi peuvent donc s’attendre les responsables RH en 2023?

Le bien-être des employé·e·s, des modèles de travail flexibles, la diversité, l’égalité et l’inclusion ont été les principales priorités des entreprises pour s’adapter à ce changement. La plupart de ces tendances resteront prioritaires et continueront d’évoluer.

Voici les principaux domaines à cibler cette année:

Tendance RH 1#: La sécurité financière

Compte tenu de l’augmentation du coût de vie due à l’inflation, il n’est pas surprenant que le salaire soit la principale préoccupation de la plupart des salariés. Cela concerne en particulier ceux et celles qui ont des salaires bas. Des enquêtes récentes montrent en outre que cette année, les salaires nominaux augmenteront en moyenne de 2,2% dans tous les secteurs. La révision des salaires, l’équité salariale et le benchmarking sont des priorités pour les responsables des ressources humaines afin d’éviter le risque de perdre des talents existants. De plus, les avantages pour les employé·e·s et la manière de les communiquer a une grande importance.

Lors de périodes d’incertitudes politiques et économiques, où les budgets sont serrés, toutes les entreprises ne peuvent pas proposer des salaires plus élevés. De nouvelles solutions sont donc nécessaires. La planification flexible du personnel peut jouer un rôle clé pour rémunérer de manière adéquate les équipes tout en s’adaptent avec flexibilité aux circonstances extérieures comme les variations du marché. Il faut également trouver le juste milieu entre l’investissement dans la main-d’œuvre et la technologie afin d’optimiser les processus de travail et d’améliorer davantage l’efficacité.

Tendance RH 2#: L’humain au cœur de la gestion RH

Les styles de leadership s’adaptent et évoluent avec chaque génération. La priorité traditionnelle des dirigeant·e·s sur les indicateurs clés de performance et la réussite commerciale est désormais complétée par l’empathie.

Ce changement peut-être la raison pour laquelle les entreprises investissent dans des formations en leadership ciblées, en mettant l’accent sur une gestion «humaine». Les équipes managériales empathiques sont plus à même de répondre aux défis individuels de leurs employé·e·s et de les aider de manière proactive à atteindre leurs objectifs. Un management basé sur la confiance et l’empathie permet également à l’équipe de se sentir valorisée et respectée, et donc de maintenir sa motivation au travail.

Tendance RH 3#: Des modèles de travail hybrides

Avant le Covid, l’opinion que le travail au bureau était plus productif que le travail à distance était largement partagée. Mais au cours des deux dernières années, des données américaines ont montré que les personnes qui travaillaient de manière hybride étaient 9% plus efficaces lorsqu’elles travaillaient à domicile que lorsqu’elles étaient au bureau. Selon un sondage en ligne de Deloitte, près de la moitié des employé·e·s en Suisse déclarent se sentir plus productifs·ves en travaillant à domicile qu’au bureau. Et vice versa, seuls 16% estiment que leur productivité est plus élevée lorsqu’ils ou elles travaillent au bureau. Les entreprises continuent à soutenir cette forme de travail en 2023 en mettant à disposition une structure et un équipement solides.

Tendance RH 4#: La diversité et l’inclusion

De plus en plus d’entreprises reconnaissent qu’un environnement de travail diversifié et inclusif est à la fois avantageux pour les employé·e·s et pour l’entreprise elle-même. La diversité fait référence à la prise en compte des différences entre les personnes en termes de genre, d’âge, d’ethnicité, d’origines culturelles, de compétences et d’autres caractéristiques. En revanche, l’inclusion illustre la mise en place d’un environnement de travail dans lequel tous les employé·e·s se sentent accepté·e·s et valorisé·e·s et peuvent pleinement développer leurs talents et leurs compétences. Voici quelques mesures que les entreprises peuvent prendre pour suivre ces tendances: intégrer la diversité dans le processus de recrutement, créer une culture d’entreprise qui favorise l’inclusion et proposer des formations de sensibilisation.

La digitalisation a fondamentalement changé notre façon de travailler. Une agence de placement digitale offre l’avantage de réagir à cette tendance en permettant de recourir à un pool diversifié de candidat·e·s en un temps record et depuis n’importe où. Les stratégies de diversité des entreprises de placement de salarié·e·s peuvent ainsi être mises en œuvre facilement et de manière ciblée, et les offres d’emploi sont accessibles à tous et à toutes, peu importe leurs origines.

Tendance RH 5#: La marque employeur

La marque employeur est l’une des tendances clés pour l’année 2023 et contribue à améliorer l’image et la réputation d’une entreprise en tant qu’employeur. Il est donc indispensable, en tant qu’entreprise, de communiquer que le bien-être et le développement des employé·e·s sont des aspects fondamentaux de vos stratégies. Ceci est particulièrement important pour les Millennials: 78% des femmes et 62% des hommes suisses indiquent qu’une ambiance de travail positive est leur principal critère lors du choix d’un emploi. Une entreprise risque donc de perdre des potentiels talents si elle ne peut pas communiquer de manière convaincante sur un cadre de travail positif.

Tendance RH 6#: Formation continue

La plupart des salarié·e·s recherchent une entreprise dans laquelle ils/elles peuvent constamment faire progresser leur carrière. Selon une étude récente de Gartner, qui a interrogé plus de 850 responsables RH dans 60 pays, 44% des responsables RH ont le sentiment que leur entreprise actuelle n’offre pas assez de perspectives de carrière convaincantes, ce qui les incite à rechercher un nouveau poste.

Dans un marché de l’emploi qui évolue rapidement et un monde des affaires de plus en plus complexe, il est important de maintenir et d’élargir en permanence les compétences et les connaissances des employé·e·s. Proposer des formations continues permet également d’augmenter l’attractivité de l’entreprise et de renforcer la fidélisation des employé·e·s. Les entreprises qui investissent dans une formation continue de leur personnel peuvent ainsi améliorer leur position concurrentielle sur le marché. En Suisse, où le taux de chômage est au plus bas (2,2% en 2022) et où la concurrence pour la main-d’œuvre qualifiée est forte, il est essentiel pour les entreprises de conserver leurs employé·e·s et d’accompagner leur développement professionnel grâce à des formations continues.

Saviez-vous que les travailleurs et travailleuses temporaires bénéficient d’un statut particulier? Dès 88 heures de travail temporaire, ils/elles reçoivent, grâce au fonds de formation continue «temptraining», des moyens financiers qui leur permettent de suivre des formations sélectionnées et d’améliorer leurs perspectives professionnelles et leurs chances de trouver un emploi. Pour plus d’informations, cliquez ici.

Tendance RH 7#: La flexibilité

Dans le monde RH suisse, on observe ces dernières années que la flexibilité est devenue une tendance de plus en plus importante. Toujours plus d’entreprises proposent à leurs employé·e·s des horaires de travail flexibles, comme le télétravail ou d’autres formes de flexibilité du travail. Cela présente de nombreux avantages: un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, une motivation et une productivité plus fortes, sans oublier la possibilité d’attirer des talents du monde entier.

La flexibilité est aussi considérée comme un facteur important pour l’attractivité d’un employeur et peut constituer un avantage dans la compétition pour les professionnel·le·s qualifié·e·s. La pandémie a également contribué à donner plus d’importance à la flexibilité dans le monde du travail.

Dans le même temps, il y a aussi de plus en plus de personnes qui recherchent cette flexibilité dans leur travail. L’objectif est de mieux concilier leur vie professionnelle avec leurs obligations et priorités personnelles, d’organiser leur travail de manière autonome et d’utiliser leur temps et leurs ressources en fonction de leurs besoins ou encore, de pouvoir gérer plusieurs projets en même temps.

Tendance RH 8#: Les employé·e·s seniors

Les stéréotypes et la discrimination liés à l’âge sont un obstacle à une longue vie professionnelle. Heureusement, on observe une tendance positive depuis environ deux ans: le taux de chômage des 50-64 ans est passé de plus de 3% à 1,9%. La vie de famille est stable et l’expérience professionnelle est riche. Les qualités et le savoir-faire des employé·e·s seniors sont de plus en plus demandés. Nous avons récemment partagé le témoignage de Beata N., notre Coopler âgée de 61 ans, qui a pu approfondir ses connaissances dans le domaine de la restauration grâce à une formation continue et ainsi trouver sa place dans le marché de l’emploi. Les offres de ce type soutiennent cette tendance et luttent activement contre la pénurie de main-d’œuvre qualifiée.

Conclusion

Après une longue période d’incertitude, l’empathie et la transparence sont les plus grandes priorités des employé·e·s lorsqu’il s’agit de leur carrière, alors même qu’ils/elles font face aux crises actuelles.

Les responsables des ressources humaines seront confrontés à une nouvelle année de défis: les délais entre la planification et la mise en œuvre sont de plus en plus courts et les exigences de plus en plus élevées. Il est donc crucial que les responsables RH apprennent à progresser grâce à ces changements, en plaçant le personnel au centre de leurs préoccupations, en se concentrant sur leur bien-être et la sécurité de leur lieu de travail, et en utilisant des technologies qui favorisent leur agilité.

Une planification flexible du personnel, une mise en œuvre simplifiée des stratégies de diversité ou des formations continues ciblées pour les professionnel·le·s flexibles expérimenté·e·s ne sont que quelques-unes des possibilités par lesquelles les agences de recrutement numériques comme Coople aident les entreprises à répondre aux principales tendances RH en 2023 et à les mettre en œuvre de manière efficace.

Le sujet est omniprésent et fait l’objet d’innombrables chroniques. La pénurie de main d’oeuvre qualifiée est toujours présente à l’esprit des professionnel·le·s RH et des entrepreneur·e·s dans de nombreux secteurs.

Pourquoi la pénurie de main-d’œuvre qualifiée est-elle toujours un problème?

Les causes ont peu changé: la demande de personnel, comme dans les aéroports ou dans le secteur de l’événementiel et de la restauration, a été extrêmement élevée après la fin de la pandémie. Cela s’explique par le fait que les entreprises qui ont survécu à la crise sanitaire sont sorties de leur hibernation et ont dû s’adapter à des attentes d’un niveau prépandémique. Cependant, cela n’est toujours pas possible dans de nombreux lieux.

Pendant la pandémie, les professionnel·le·s ont eu le temps de réfléchir longuement à l’impact de leur travail dans leur vie future. Le mouvement visant à placer la vie, plutôt que le travail, au centre de l’existence a conduit de nombreuses personnes à choisir activement plus de flexibilité et, grâce à l’intérim, à décider quand, où et combien de temps elles veulent travailler.

Un autre facteur est l’évolution de la rémunération dans certaines professions

Les salaires dans le secteur de la restauration en Allemagne et en Autriche ont augmenté plus rapidement qu’en Suisse. Cela peut être l’une des raisons d’une baisse de l’immigration de la main-d’œuvre qualifiée, même si les chefs gagnent aujourd’hui CHF 8.30 de plus par heure qu’au début de l’année, en fonction de leur niveau de formation. En mars dernier, nous avons publié les résultats d’une enquête menée auprès de nos Cooplers travaillant dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration, dont il ressort qu’un tiers seulement était convaincu de reprendre leur ancien emploi.

Des événements imprévus, comme le besoin d’un grand distributeur de 800 personnes à court terme pour répondre à de nouvelles exigences de sécurité afin d’empêcher la propagation du COVID-19 ou une entreprise dont l’ensemble des employé·e s sont malades (comme l’a récemment rapporté le journal suisse NZZ). À court terme, de telles pénuries de main-d’œuvre qualifiée peuvent causer des dommages considérables aux entreprises qui ne sont pas préparées. C’est l’une des raisons pour lesquelles les entreprises intègrent de plus en plus des pools de main-d’œuvre flexibles directement dans leur planification RH.

Quelle est la main-d’œuvre qualifiée qui manque actuellement en Suisse?

La pénurie de main-d’œuvre qualifiée touche non seulement le secteur de l’artisanat et des métiers spécialisés ainsi que les professions dans les disciplines STEM (science, technologie, ingénierie et mathématiques), mais aussi le secteur de la logistique, les soins infirmiers et les professions de la santé, ainsi que l’industrie de l’événementiel et de l’accueil.

Que peut-on faire pour lutter contre la pénurie de main-d’œuvre qualifiée? En tant qu’agence de placement digitale, nous luttons activement contre ce problème grâce à notre plateforme où nous mettons en relation les entreprises avec des professionnel·le·s qualifié·e·s de manière très efficace.

«Nous répondons à la pénurie de main-d’œuvre qualifiée en offrant aux employé·e·s, une flexibilité qu’ils ne trouvent pas de manière conventionnelle grâce à notre approche numérique. Cela incite de nombreux profils qualifiés (par exemple dans le secteur de la santé publique) à réintégrer le marché du travail ou à rester fidèles à un secteur. Nous rendons accessibles des segments du marché des talents qui restent souvent fermés aux entreprises», explique Yves Schneuwly, Chief Commercial Officer de Coople.

Découvrez-en plus sur la manière dont nous mettons en relation un vaste pool de travailleurs et de travailleuses temporaires et externes avec des entreprises, rapidement, de manière transparente et indépendamment des horaires et de la localisation.

En période de forte demande, il est important de rédiger une description de poste attrayante pour mettre en valeur vos missions Coople et attirer les meilleurs talents. Nous avons conçu un guide pratique contenant des actions que vous pouvez facilement mettre en œuvre pour améliorer vos chances d’embauche. Suivez ces 9 conseils pour ne pas être à court de candidats!

 

1. Sélectionnez plusieurs profils d’emplois Coople

Afin que vos missions touchent un large public, nous vous suggérons de sélectionner autant de profils d’emplois pertinents que possible. Cela donnera plus de visibilité à votre mission et vous permettra de considérer des employé·e·s avec des profils d’emploi divers.

 

2. Rédigez un titre de mission descriptif

L’intitulé de votre poste est la première chose que les Cooplers voient, il faut donc bien le choisir. Essayez d’être concis, tout en incluant les éléments et les avantages clés, comme le lieu et la durée de la mission. Cela garantira plus de vues et probablement, plus de candidats aussi.

Voici un exemple d’un titre de mission réussi:

Allrounder logistique (80-100%) Août – Décembre

 

3. Rédigez une description de poste détaillée

Tout comme votre titre, la description de poste vous aidera à vendre votre mission Coople. Prenez le temps de résumer la nature du travail, vos attentes et toute autre chose que l’employé·e devrait savoir sur la mission. Ne rédigez pas une description trop longue, mais n’oubliez pas qu’une petite attention peut vous mener loin et qu’un ton cordial fera bonne impression sur les candidat·e·s.

 

4. Offrez des avantages et incluez-les dans votre description de poste

Tous les avantages que vous pouvez offrir aux Cooplers dans le cadre du travail sont susceptibles de vous donner une longueur d’avance sur la concurrence. Qu’il s’agisse de billets gratuits pour un concert ou d’une prestation en nature sous forme de logement, les employé·e·s apprécieront certainement le geste et se souviendront de vous comme d’une entreprise de choix.

Conseil: si vous proposez la prise en charge d’un logement ou d’autres avantages, veillez à le mentionner dans le titre de la mission et la description de poste.

 

5. Envisagez d’offrir des salaires horaires plus élevés

Ce n’est un secret pour personne: le salaire horaire est un élément majeur de la compétitivité d’une mission. Si vous suivez tous les conseils de notre guide mais que vous ne recevez toujours pas suffisamment de candidatures, c’est peut-être parce que le salaire horaire que vous proposez est inférieur à celui de missions similaires sur le marché. Un petit ajustement peut faire une grande différence, ne vous en passez pas.

 

6. Prenez des initiatives et embauchez rapidement

Une fois que vous avez reçu plusieurs candidatures, ne les laissez pas s’accumuler et ne faites pas attendre les Coopers. En prenant des décisions d’embauche rapides, les Cooplers postuleront probablement pour vos missions à l’avenir. Avec le temps, vous serez en mesure de constituer un pool fiable de vos employé·e·s favori.te.s.

Gardez à l’esprit qu’une fois que votre mission a reçu un nombre défini de candidatures, elle ne sera plus affichée sur le marché, tant que vous n’aurez pas refusé des candidats.

 

7. Envisagez de fractionner les longs créneaux horaires

Si votre mission comporte des créneaux horaires particulièrement longs, des horaires inhabituels ou plusieurs pauses étendues, envisagez de la fractionner et d’engager plusieur·e·s employé·e·s. Deux créneaux horaires de 5 heures peuvent être plus faciles à pourvoir qu’un seul créneau horaire de 10 heures, attribué à une seule personne.

 

8. Simplifiez vos exigences

Plus votre mission comporte d’exigences, moins il y aura d’employé·e·s qualifié·e·s disponibles. Si vous attendez un code vestimentaire élaboré, des compétences très spécifiques ou d’autres exigences inhabituelles, il y a de fortes chances que les Coopers soient découragés de postuler.

 

9. Identifiez le bon moment pour publier votre mission

Identifier le bon moment pour publier et promouvoir votre mission Coople peut augmenter vos chances d’embauche. Essayez de publier vos missions quelques jours ou quelques semaines à l’avance, tout au plus. Si votre mission n’est pas à pourvoir avant décembre mais que vous la publiez en septembre, il est probable que vous receviez un nombre insuffisant de candidatures. De plus, vous risquez de faire face à des annulations futures.