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8 tendances RH à connaître en 2023

8 tendances RH à connaître en 2023

Ces dernières années, les responsables RH se sont retrouvés devant un grand nombre de défis: une transition rapide des modèles de travail classiques vers des modèles hybrides, des démissions et des vagues de licenciements et une volatilité économique, pour n’en citer que quelques-uns. À quoi peuvent donc s’attendre les responsables RH en 2023?

Le bien-être des employé·e·s, des modèles de travail flexibles, la diversité, l’égalité et l’inclusion ont été les principales priorités des entreprises pour s’adapter à ce changement. La plupart de ces tendances resteront prioritaires et continueront d’évoluer.

Voici les principaux domaines à cibler cette année:


Tendance RH 1#: La sécurité financière

Compte tenu de l’augmentation du coût de vie due à l’inflation, il n’est pas surprenant que le salaire soit la principale préoccupation de la plupart des salariés. Cela concerne en particulier ceux et celles qui ont des salaires bas. Des enquêtes récentes montrent en outre que cette année, les salaires nominaux augmenteront en moyenne de 2,2% dans tous les secteurs. La révision des salaires, l’équité salariale et le benchmarking sont des priorités pour les responsables des ressources humaines afin d’éviter le risque de perdre des talents existants. De plus, les avantages pour les employé·e·s et la manière de les communiquer a une grande importance.

Lors de périodes d’incertitudes politiques et économiques, où les budgets sont serrés, toutes les entreprises ne peuvent pas proposer des salaires plus élevés. De nouvelles solutions sont donc nécessaires. La planification flexible du personnel peut jouer un rôle clé pour rémunérer de manière adéquate les équipes tout en s’adaptent avec flexibilité aux circonstances extérieures comme les variations du marché. Il faut également trouver le juste milieu entre l’investissement dans la main-d’œuvre et la technologie afin d’optimiser les processus de travail et d’améliorer davantage l’efficacité.

Image that illustrates leadership

Tendance RH 2#: L’humain au cœur de la gestion RH

Les styles de leadership s’adaptent et évoluent avec chaque génération. La priorité traditionnelle des dirigeant·e·s sur les indicateurs clés de performance et la réussite commerciale est désormais complétée par l’empathie.

Ce changement peut-être la raison pour laquelle les entreprises investissent dans des formations en leadership ciblées, en mettant l’accent sur une gestion «humaine». Les équipes managériales empathiques sont plus à même de répondre aux défis individuels de leurs employé·e·s et de les aider de manière proactive à atteindre leurs objectifs. Un management basé sur la confiance et l’empathie permet également à l’équipe de se sentir valorisée et respectée, et donc de maintenir sa motivation au travail.

Tendance RH 3#: Des modèles de travail hybrides

Avant le Covid, l’opinion que le travail au bureau était plus productif que le travail à distance était largement partagée. Mais au cours des deux dernières années, des données américaines ont montré que les personnes qui travaillaient de manière hybride étaient 9% plus efficaces lorsqu’elles travaillaient à domicile que lorsqu’elles étaient au bureau. Selon un sondage en ligne de Deloitte, près de la moitié des employé·e·s en Suisse déclarent se sentir plus productifs·ves en travaillant à domicile qu’au bureau. Et vice versa, seuls 16% estiment que leur productivité est plus élevée lorsqu’ils ou elles travaillent au bureau. Les entreprises continuent à soutenir cette forme de travail en 2023 en mettant à disposition une structure et un équipement solides.

People from different age groups and different backgrounds

Tendance RH 4#: La diversité et l’inclusion

De plus en plus d’entreprises reconnaissent qu’un environnement de travail diversifié et inclusif est à la fois avantageux pour les employé·e·s et pour l’entreprise elle-même. La diversité fait référence à la prise en compte des différences entre les personnes en termes de genre, d’âge, d’ethnicité, d’origines culturelles, de compétences et d’autres caractéristiques. En revanche, l’inclusion illustre la mise en place d’un environnement de travail dans lequel tous les employé·e·s se sentent accepté·e·s et valorisé·e·s et peuvent pleinement développer leurs talents et leurs compétences. Voici quelques mesures que les entreprises peuvent prendre pour suivre ces tendances: intégrer la diversité dans le processus de recrutement, créer une culture d’entreprise qui favorise l’inclusion et proposer des formations de sensibilisation.

La digitalisation a fondamentalement changé notre façon de travailler. Une agence de placement digitale offre l’avantage de réagir à cette tendance en permettant de recourir à un pool diversifié de candidat·e·s en un temps record et depuis n’importe où. Les stratégies de diversité des entreprises de placement de salarié·e·s peuvent ainsi être mises en œuvre facilement et de manière ciblée, et les offres d’emploi sont accessibles à tous et à toutes, peu importe leurs origines.

Tendance RH 5#: La marque employeur

La marque employeur est l’une des tendances clés pour l’année 2023 et contribue à améliorer l’image et la réputation d’une entreprise en tant qu’employeur. Il est donc indispensable, en tant qu’entreprise, de communiquer que le bien-être et le développement des employé·e·s sont des aspects fondamentaux de vos stratégies. Ceci est particulièrement important pour les Millennials: 78% des femmes et 62% des hommes suisses indiquent qu’une ambiance de travail positive est leur principal critère lors du choix d’un emploi. Une entreprise risque donc de perdre des potentiels talents si elle ne peut pas communiquer de manière convaincante sur un cadre de travail positif.

People that are learning new skills

Tendance RH 6#: Formation continue

La plupart des salarié·e·s recherchent une entreprise dans laquelle ils/elles peuvent constamment faire progresser leur carrière. Selon une étude récente de Gartner, qui a interrogé plus de 850 responsables RH dans 60 pays, 44% des responsables RH ont le sentiment que leur entreprise actuelle n’offre pas assez de perspectives de carrière convaincantes, ce qui les incite à rechercher un nouveau poste.

Dans un marché de l’emploi qui évolue rapidement et un monde des affaires de plus en plus complexe, il est important de maintenir et d’élargir en permanence les compétences et les connaissances des employé·e·s. Proposer des formations continues permet également d’augmenter l’attractivité de l’entreprise et de renforcer la fidélisation des employé·e·s. Les entreprises qui investissent dans une formation continue de leur personnel peuvent ainsi améliorer leur position concurrentielle sur le marché. En Suisse, où le taux de chômage est au plus bas (2,2% en 2022) et où la concurrence pour la main-d’œuvre qualifiée est forte, il est essentiel pour les entreprises de conserver leurs employé·e·s et d’accompagner leur développement professionnel grâce à des formations continues.

Saviez-vous que les travailleurs et travailleuses temporaires bénéficient d’un statut particulier? Dès 88 heures de travail temporaire, ils/elles reçoivent, grâce au fonds de formation continue «temptraining», des moyens financiers qui leur permettent de suivre des formations sélectionnées et d’améliorer leurs perspectives professionnelles et leurs chances de trouver un emploi. Pour plus d’informations, cliquez ici.

Tendance RH 7#: La flexibilité

Dans le monde RH suisse, on observe ces dernières années que la flexibilité est devenue une tendance de plus en plus importante. Toujours plus d’entreprises proposent à leurs employé·e·s des horaires de travail flexibles, comme le télétravail ou d’autres formes de flexibilité du travail. Cela présente de nombreux avantages: un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, une motivation et une productivité plus fortes, sans oublier la possibilité d’attirer des talents du monde entier.

La flexibilité est aussi considérée comme un facteur important pour l’attractivité d’un employeur et peut constituer un avantage dans la compétition pour les professionnel·le·s qualifié·e·s. La pandémie a également contribué à donner plus d’importance à la flexibilité dans le monde du travail.

Dans le même temps, il y a aussi de plus en plus de personnes qui recherchent cette flexibilité dans leur travail. L’objectif est de mieux concilier leur vie professionnelle avec leurs obligations et priorités personnelles, d’organiser leur travail de manière autonome et d’utiliser leur temps et leurs ressources en fonction de leurs besoins ou encore, de pouvoir gérer plusieurs projets en même temps.


Tendance RH 8#: Les employé·e·s seniors

Les stéréotypes et la discrimination liés à l’âge sont un obstacle à une longue vie professionnelle. Heureusement, on observe une tendance positive depuis environ deux ans: le taux de chômage des 50-64 ans est passé de plus de 3% à 1,9%. La vie de famille est stable et l’expérience professionnelle est riche. Les qualités et le savoir-faire des employé·e·s seniors sont de plus en plus demandés. Nous avons récemment partagé le témoignage de Beata N., notre Coopler âgée de 61 ans, qui a pu approfondir ses connaissances dans le domaine de la restauration grâce à une formation continue et ainsi trouver sa place dans le marché de l’emploi. Les offres de ce type soutiennent cette tendance et luttent activement contre la pénurie de main-d’œuvre qualifiée.


Conclusion

Après une longue période d’incertitude, l’empathie et la transparence sont les plus grandes priorités des employé·e·s lorsqu’il s’agit de leur carrière, alors même qu’ils/elles font face aux crises actuelles.

Les responsables des ressources humaines seront confrontés à une nouvelle année de défis: les délais entre la planification et la mise en œuvre sont de plus en plus courts et les exigences de plus en plus élevées. Il est donc crucial que les responsables RH apprennent à progresser grâce à ces changements, en plaçant le personnel au centre de leurs préoccupations, en se concentrant sur leur bien-être et la sécurité de leur lieu de travail, et en utilisant des technologies qui favorisent leur agilité.

Une planification flexible du personnel, une mise en œuvre simplifiée des stratégies de diversité ou des formations continues ciblées pour les professionnel·le·s flexibles expérimenté·e·s ne sont que quelques-unes des possibilités par lesquelles les agences de recrutement numériques comme Coople aident les entreprises à répondre aux principales tendances RH en 2023 et à les mettre en œuvre de manière efficace.

La pénurie de main-d’œuvre qualifiée: un problème toujours présent

La pénurie de main-d’œuvre qualifiée: un problème toujours présent

Le sujet est omniprésent et fait l’objet d’innombrables chroniques. La pénurie de main d’oeuvre qualifiée est toujours présente à l’esprit des professionnel·le·s RH et des entrepreneur·e·s dans de nombreux secteurs.


Pourquoi la pénurie de main-d’œuvre qualifiée est-elle toujours un problème?


Les causes ont peu changé: la demande de personnel, comme dans les aéroports ou dans le secteur de l’événementiel et de la restauration, a été extrêmement élevée après la fin de la pandémie. Cela s’explique par le fait que les entreprises qui ont survécu à la crise sanitaire sont sorties de leur hibernation et ont dû s’adapter à des attentes d’un niveau prépandémique. Cependant, cela n’est toujours pas possible dans de nombreux lieux.

Pendant la pandémie, les professionnel·le·s ont eu le temps de réfléchir longuement à l’impact de leur travail dans leur vie future. Le mouvement visant à placer la vie, plutôt que le travail, au centre de l’existence a conduit de nombreuses personnes à choisir activement plus de flexibilité et, grâce à l’intérim, à décider quand, où et combien de temps elles veulent travailler.


Un autre facteur est l’évolution de la rémunération dans certaines professions


Les salaires dans le secteur de la restauration en Allemagne et en Autriche ont augmenté plus rapidement qu’en Suisse. Cela peut être l’une des raisons d’une baisse de l’immigration de la main-d’œuvre qualifiée, même si les chefs gagnent aujourd’hui CHF 8.30 de plus par heure qu’au début de l’année, en fonction de leur niveau de formation. En mars dernier, nous avons publié les résultats d’une enquête menée auprès de nos Cooplers travaillant dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration, dont il ressort qu’un tiers seulement était convaincu de reprendre leur ancien emploi.

Des événements imprévus, comme le besoin d’un grand distributeur de 800 personnes à court terme pour répondre à de nouvelles exigences de sécurité afin d’empêcher la propagation du COVID-19 ou une entreprise dont l’ensemble des employé·e s sont malades (comme l’a récemment rapporté le journal suisse NZZ). À court terme, de telles pénuries de main-d’œuvre qualifiée peuvent causer des dommages considérables aux entreprises qui ne sont pas préparées. C’est l’une des raisons pour lesquelles les entreprises intègrent de plus en plus des pools de main-d’œuvre flexibles directement dans leur planification RH.


Quelle est la main-d’œuvre qualifiée qui manque actuellement en Suisse?

La pénurie de main-d’œuvre qualifiée touche non seulement le secteur de l’artisanat et des métiers spécialisés ainsi que les professions dans les disciplines STEM (science, technologie, ingénierie et mathématiques), mais aussi le secteur de la logistique, les soins infirmiers et les professions de la santé, ainsi que l’industrie de l’événementiel et de l’accueil.

Que peut-on faire pour lutter contre la pénurie de main-d’œuvre qualifiée? En tant qu’agence de placement digitale, nous luttons activement contre ce problème grâce à notre plateforme où nous mettons en relation les entreprises avec des professionnel·le·s qualifié·e·s de manière très efficace.

«Nous répondons à la pénurie de main-d’œuvre qualifiée en offrant aux employé·e·s, une flexibilité qu’ils ne trouvent pas de manière conventionnelle grâce à notre approche numérique. Cela incite de nombreux profils qualifiés (par exemple dans le secteur de la santé publique) à réintégrer le marché du travail ou à rester fidèles à un secteur. Nous rendons accessibles des segments du marché des talents qui restent souvent fermés aux entreprises», explique Yves Schneuwly, Chief Commercial Officer de Coople.

Découvrez-en plus sur la manière dont nous mettons en relation un vaste pool de travailleurs et de travailleuses temporaires et externes avec des entreprises, rapidement, de manière transparente et indépendamment des horaires et de la localisation.

Comment créer une description de poste attrayante et attirer plus de candidats pour mes missions Coople?

Comment créer une description de poste attrayante et attirer plus de candidats pour mes missions Coople?

En période de forte demande, il est important de rédiger une description de poste attrayante pour mettre en valeur vos missions Coople et attirer les meilleurs talents. Nous avons conçu un guide pratique contenant des actions que vous pouvez facilement mettre en œuvre pour améliorer vos chances d’embauche. Suivez ces 9 conseils pour ne pas être à court de candidats!

 

1. Sélectionnez plusieurs profils d’emplois Coople

Afin que vos missions touchent un large public, nous vous suggérons de sélectionner autant de profils d’emplois pertinents que possible. Cela donnera plus de visibilité à votre mission et vous permettra de considérer des employé·e·s avec des profils d’emploi divers.

 

2. Rédigez un titre de mission descriptif

L’intitulé de votre poste est la première chose que les Cooplers voient, il faut donc bien le choisir. Essayez d’être concis, tout en incluant les éléments et les avantages clés, comme le lieu et la durée de la mission. Cela garantira plus de vues et probablement, plus de candidats aussi.

Voici un exemple d’un titre de mission réussi:

Allrounder logistique (80-100%) Août – Décembre

 

3. Rédigez une description de poste détaillée

Tout comme votre titre, la description de poste vous aidera à vendre votre mission Coople. Prenez le temps de résumer la nature du travail, vos attentes et toute autre chose que l’employé·e devrait savoir sur la mission. Ne rédigez pas une description trop longue, mais n’oubliez pas qu’une petite attention peut vous mener loin et qu’un ton cordial fera bonne impression sur les candidat·e·s.

 

4. Offrez des avantages et incluez-les dans votre description de poste

Tous les avantages que vous pouvez offrir aux Cooplers dans le cadre du travail sont susceptibles de vous donner une longueur d’avance sur la concurrence. Qu’il s’agisse de billets gratuits pour un concert ou d’une prestation en nature sous forme de logement, les employé·e·s apprécieront certainement le geste et se souviendront de vous comme d’une entreprise de choix.

Conseil: si vous proposez la prise en charge d’un logement ou d’autres avantages, veillez à le mentionner dans le titre de la mission et la description de poste.

 

5. Envisagez d’offrir des salaires horaires plus élevés

Ce n’est un secret pour personne: le salaire horaire est un élément majeur de la compétitivité d’une mission. Si vous suivez tous les conseils de notre guide mais que vous ne recevez toujours pas suffisamment de candidatures, c’est peut-être parce que le salaire horaire que vous proposez est inférieur à celui de missions similaires sur le marché. Un petit ajustement peut faire une grande différence, ne vous en passez pas.

 

6. Prenez des initiatives et embauchez rapidement

Une fois que vous avez reçu plusieurs candidatures, ne les laissez pas s’accumuler et ne faites pas attendre les Coopers. En prenant des décisions d’embauche rapides, les Cooplers postuleront probablement pour vos missions à l’avenir. Avec le temps, vous serez en mesure de constituer un pool fiable de vos employé·e·s favori.te.s.

Gardez à l’esprit qu’une fois que votre mission a reçu un nombre défini de candidatures, elle ne sera plus affichée sur le marché, tant que vous n’aurez pas refusé des candidats.

 

7. Envisagez de fractionner les longs créneaux horaires

Si votre mission comporte des créneaux horaires particulièrement longs, des horaires inhabituels ou plusieurs pauses étendues, envisagez de la fractionner et d’engager plusieur·e·s employé·e·s. Deux créneaux horaires de 5 heures peuvent être plus faciles à pourvoir qu’un seul créneau horaire de 10 heures, attribué à une seule personne.

 

8. Simplifiez vos exigences

Plus votre mission comporte d’exigences, moins il y aura d’employé·e·s qualifié·e·s disponibles. Si vous attendez un code vestimentaire élaboré, des compétences très spécifiques ou d’autres exigences inhabituelles, il y a de fortes chances que les Coopers soient découragés de postuler.

 

9. Identifiez le bon moment pour publier votre mission

Identifier le bon moment pour publier et promouvoir votre mission Coople peut augmenter vos chances d’embauche. Essayez de publier vos missions quelques jours ou quelques semaines à l’avance, tout au plus. Si votre mission n’est pas à pourvoir avant décembre mais que vous la publiez en septembre, il est probable que vous receviez un nombre insuffisant de candidatures. De plus, vous risquez de faire face à des annulations futures.

Sécurité au travail: Comment éviter les accidents pendant une mission

Sécurité au travail: Comment éviter les accidents pendant une mission

Même si elles sont rares, les situations d’urgence peuvent se produire. C’est pourquoi la sécurité au travail devrait être une priorité absolue pour les entreprises et les employé⸱e⸱s.

Pour garantir la sécurité de toutes les missions, il est important d’anticiper, de connaître les bons comportements à adopter et de savoir comment réagir en cas d’accident.

Veuillez vous assurer de respecter les éléments suivants en toutes circonstances:

Règles de sécurité importantes pour les employé⸱e⸱s

Qu’est-il important de savoir avant de commencer une mission?

  • L’entreprise qui embauche doit informer clairement les employé⸱e⸱s des risques du travail et des règles de conduite en cas d’incident.

  • Les employé⸱e⸱s sont requis de toujours porter l’équipement de protection requis et de respecter les consignes de sécurité.

  • Les employé⸱e⸱s doivent savoir où se trouvent les trousses de premiers secours, les plans d’alarme, les extincteurs, les issues de secours et les points de rassemblement.

  • En cas de danger, suivez la règle «Stop – ne pas continuer à travailler jusqu’à l’élimination complète du danger».

Que dois-je faire en cas d’urgence?

  • Sécurisez le lieu de l’accident et la personne blessée.

  • Prodiguez les premiers secours, occupez-vous de la personne blessée et, si les blessures sont graves, appelez une ambulance.

  • Informez votre chef d’équipe ou la personne de contact sur place.

  • Contactez Coople dès que possible.

Plus d’information sur la sécurité au travail pour les employé⸱e⸱s:

Règles de sécurité importantes pour les entreprises

Avant le début d’une mission, les entreprises sont tenues de définir et de communiquer clairement à leurs employé⸱e⸱s les comportements de sécurité au travail à adopter et ce qu’il faut faire en cas d’urgence.

De quoi faut-il s’assurer avant une mission?

  • Définissez les risques potentiels sur votre lieu de travail et établissez des règles de sécurité essentielles.

  • Prévoyez les équipements de protection et les outils de travail nécessaires. Assurez l’entretien des bâtiments, des installations, des équipements de travail et de protection individuelle.

  • Rassemblez les consignes de manipulation des produits dangereux.

  • Prévoyez des trousses de premiers secours, des plans d’alarme, des extincteurs, et déterminez les issues de secours, les points de rassemblement et les autres mesures d’urgence.

  • Planifiez les mesures de premiers secours pour le personnel isolé.

En cas d’urgence, suivez la règle «S’arrêter en cas de danger – Éliminer le danger – Continuer à travailler». En cas d’urgence, il est également important de prendre contact avec Coople le plus rapidement possible.

Découvrez plus d’informations sur la sécurité au travail pour les entreprises:

La différence entre une agence de placement et une agence de recrutement

La différence entre une agence de placement et une agence de recrutement

Quelle est la différence entre une agence de placement et une agence de recrutement? Dans le monde du travail, où les employés sont mis en relation avec des employeurs par des entreprises spécialisées – comme par exemple Coople – différents termes sont utilisés.

Dans une agence de placement ou une agence de recrutement, il s’agit généralement d’une relation entre un demandeur d’emploi, une entreprise ayant un poste vacant et une entreprise spécialisée qui veille à ce que les demandeurs d’emploi trouvent un job qui leur convient.

Cependant, il n’est pas toujours clair quel terme décrit quel modèle d’entreprise. Deux termes souvent utilisés et confondus sont l’agence de placement et l’agence de recrutement. Nous allons donc vous expliquer brièvement les caractéristiques les plus importantes et les différences entre les deux.

Dans une agence de placement, l’entreprise (par exemple Coople) met à disposition du personnel pour d’autres entreprises. Les employés ont un contrat de travail avec l’agence de placement, mais vont travailler pour une autre entreprise. Dans le cas de Coople, il peut s’agir, par exemple, d’un emploi dans un centre de vaccination du canton de Zurich ou dans l’une des 15 000 entreprises en Suisse. Il existe également un contrat entre l’agence de placement et l’entreprise: le contrat de mission.

Cela permet de répartir les droits et obligations de l’employeur entre l’entreprise et l’agence de placement concernée: L’entreprise a maintenant la responsabilité et le droit de donner des instructions à l’employé concernant les tâches, son comportement et la manière d’accomplir le travail, tandis que l’obligation de payer le salaire reste à la charge de l’agence de placement.

Une convention collective de travail (CCT), qui a été renouvelée en 2021, est en vigueur depuis 2012 pour toutes les agences de placement et les travailleurs employés par celles-ci. La convention réglemente notamment le salaire minimum, les congés, le temps de travail, la prévoyance professionnelle et les indemnités journalières de maladie. Les points les plus importants de la CCT sont présentés sur le site Internet de l’association professionnelle swissstaffing.

Dans le cadre d’une agence de recrutement, le contrat de travail est conclu directement entre le salarié et l’entreprise qui l’emploie. Il s’agit donc d’un emploi classique, simplement organisé par une agence de recrutement. L’agence reçoit une commission pour son travail, mais ne s’occupe pas du contrat de travail entre l’employeur et l’employé.

En Suisse, les agences de recrutement et les agences de placement sont réglementés par la loi fédérale sur le service de l’emploi et la location de services (LSE) et par l’ordonnance sur le service de l’emploi (OSE).

Réouverture de la restauration prévue pour le 19/04. Commencez à planifier vos équipes dès aujourd’hui

Réouverture de la restauration prévue pour le 19/04. Commencez à planifier vos équipes dès aujourd’hui

Le Conseil fédéral a finalement annoncé la réouverture des terrasses lors de la conférence de presse du 14/04.

Mieux planifier son personnel face à l’incertitude constante

Si la réouverture des terrasses au 19/04 est une bonne nouvelle pour les acteurs de la restauration et de l’hôtellerie, l’incertitude reste présente. Il est ainsi impératif de pouvoir planifier ses équipes de la manière la plus flexible possible. Pouvoir faire appel à du personnel qualifié rapidement lors des pics d’activité tout en gardant un contrôle sur ses coûts est crucial sur les mois à venir.


Le bon personnel, au bon moment

Coople est le partenaire idéal pour aider et accompagner les restaurants et les bars dans la planification et l’embauche de leur personnel de service durant la période de réouverture de leurs terrasses et au-delà.

Les avantages de faire appel à Coople:

  • Adaptez de manière efficace vos équipes aux pics d’activité de votre restaurant
  • Rapide, transparente et simple à utiliser: notre plateforme digitale vous offre une flexibilité à ne pas négliger en cette période incertaine
  • Embauchez du personnel qualifié grâce à une transparence complète des dossiers de candidature
  • Aucune administration à votre charge. Nous sommes l’employeur et nous nous occupons de la paie et des fiches de salaire conforme à la CCT
  • Arrêtez de payer des frais d’agence de placement trop élevés. Grâce à la digitalisation de nombreux processus administratif, nous pouvons vous offrir un prix plus compétitif sur le marché tout en vous assurons une qualité de candidats



Avec une expertise de plus de 10 ans dans le placement de personnel temporaire dans la branche de la restauration et de l’hôtellerie en Suisse, nous serions heureux de pouvoir vous aider et vous accompagner dans la réouverture prochaine de vos terrasses.

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