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Coople participe au HR Festival europe 2023

Coople participe au HR Festival europe 2023

Nous sommes heureux de faire à nouveau partie du HR Festival europe cette année, qui se tiendra les mardi 28 et mercredi 29 mars 2023 à la Messe Zürich et de pouvoir soutenir la plus grande foire RH de Suisse en tant que partenaire officiel en fournissant notre personnel flexible.

Le HR Festival propose plus de 40 ateliers passionnants et plus de 200 exposants. Venez nous rendre visite au stand Coople D.02 dans le hall 4 et faites notre connaissance.

Apprenez-en plus sur le thème des « stratégies en matière de gestion de personnel flexible » avec notre CCO, Yves Schneuwly. Il sera présent sur scène pendant les deux jours du salon:

Venez visiter notre stand avant de vous rendre au prochain atelier, ou du pop-corn frais vous attend et tentez votre chance en jouant au cornhole (jeu de lancer de sacs de sable). En plus d’offrir des petits cadeaux, nous tirons Ă©galement au sort des billets pour l’Ă©vĂ©nement “Weltklasse ZĂĽrich” le 31 aoĂ»t 2023.

Nous nous rĂ©jouissons d’un Ă©change passionnant avec vous.
Nous fêtons la 100ème mission de notre Coopler Eduardo

Nous fêtons la 100ème mission de notre Coopler Eduardo

Notre Coopler Eduardo a effectuĂ© plus de 100 missions depuis son inscription chez Coople en juin 2022. Nous lui toutes fĂ©licitons pour cette Ă©tape importante. Grâce Ă  Coople, Eduardo a pu Ă©largir ses connaissances professionnelles dans le domaine de la restauration et poursuit actuellement un objectif ambitieux: l’ouverture d’un propre restaurant.


Quelle a été votre motivation pour vous inscrire chez Coople?

«Mon cousin m’a recommandĂ© l’application Coople Jobs pour pouvoir travailler en parallèle, car je ne savais pas encore quoi faire après mon service militaire.»


Quelles nouvelles expériences professionnelles et connaissances avez-vous acquises grâce aux missions Coople?

«J’ai eu l’occasion de rencontrer de nombreuses personnes et faire diffĂ©rents jobs sympas. Cela m’a permis de rencontrer de nouvelles personnes de diffĂ©rents secteurs, de discuter avec elles et de crĂ©er de nouveaux contacts.»


Quels nouveaux secteurs/profils avez-vous pu découvrir grâce à Coople?

«J’ai surtout travaillĂ© en tant que cuisinier dans la restauration, mais j’ai Ă©galement eu l’occasion de faire des missions dans l’Ă©vĂ©nementiel. J’ai trouvĂ© cela particulièrement intĂ©ressant de voir comment tout fonctionne et est organisĂ© en termes de planification.»

« Mon objectif est d’ouvrir mon propre restaurant d’ici 10 ans. Grâce Ă  Coople, j’ai dĂ©jĂ  rencontrĂ© des personnes qui s’intĂ©ressent Ă  mon projet et avec lesquelles je me vois bien collaborer Ă  l’avenir. »

Quels sont actuellement vos objectifs personnels ou professionnels?

«Mon objectif est d’ouvrir un propre restaurant d’ici 10 ans. Pour cela, je veux accumuler autant d’expĂ©rience professionnelle que possible dans diffĂ©rentes entreprises.»


Comment est-ce que Coople vous aide Ă  atteindre ces objectifs?

«En me permettant de travailler dans de nombreuses entreprises diffĂ©rentes et de rencontrer de nombreuses personnes. Par exemple, j’ai dĂ©jĂ  rencontrĂ© des fournisseurs ou des logisticiens qui s’intĂ©ressent pour mon projet et avec lesquels je me vois bien collaborer Ă  l’avenir. »


Quel est votre souvenir prĂ©fĂ©rĂ© lorsque vous pensez Ă  vos missions effectuĂ©es chez Coople jusqu’Ă  prĂ©sent?

«Sans aucun doute, le Spengler Cup Ă  Davos et le Openair Frauenfeld. Le Openair est surtout restĂ© gravĂ© dans ma mĂ©moire Ă  cause du beau temps, de la musique et des gens sympas. Le Spengler Cup Ă©tait quelque chose de complètement diffĂ©rent en termes d’organisation et de travail. Le choix du menu et les gens qui ont Ă©tĂ© servis Ă©taient Ă©galement nouveaux pour moi.»


Quelle est la chose la plus spéciale/drôle qui vous est arrivée lors une mission Coople?

«J’ai rencontrĂ© d’anciens camarades de classe lors de plusieurs missions et je suis maintenant Ă  nouveau en contact avec eux. C’Ă©tait vraiment inattendu et drĂ´le.»


Quel conseil donneriez-vous aux nouveaux Cooplers qui viennent de s’inscrire?

«Il faut absolument profiter de toutes les opportunités qui se présentent pour travailler et essayer de nombreux emplois différents. Chez Coople, tout le monde peut y trouver quelque chose qui lui convient.»

8 tendances RH à connaître en 2023

8 tendances RH à connaître en 2023

Ces dernières annĂ©es, les responsables RH se sont retrouvĂ©s devant un grand nombre de dĂ©fis: une transition rapide des modèles de travail classiques vers des modèles hybrides, des dĂ©missions et des vagues de licenciements et une volatilitĂ© Ă©conomique, pour n’en citer que quelques-uns. Ă€ quoi peuvent donc s’attendre les responsables RH en 2023?

Le bien-ĂŞtre des employé·e·s, des modèles de travail flexibles, la diversitĂ©, l’Ă©galitĂ© et l’inclusion ont Ă©tĂ© les principales prioritĂ©s des entreprises pour s’adapter Ă  ce changement. La plupart de ces tendances resteront prioritaires et continueront d’Ă©voluer.

Voici les principaux domaines à cibler cette année:


Tendance RH 1#: La sécurité financière

Compte tenu de l’augmentation du coĂ»t de vie due Ă  l’inflation, il n’est pas surprenant que le salaire soit la principale prĂ©occupation de la plupart des salariĂ©s. Cela concerne en particulier ceux et celles qui ont des salaires bas. Des enquĂŞtes rĂ©centes montrent en outre que cette annĂ©e, les salaires nominaux augmenteront en moyenne de 2,2% dans tous les secteurs. La rĂ©vision des salaires, l’Ă©quitĂ© salariale et le benchmarking sont des prioritĂ©s pour les responsables des ressources humaines afin d’Ă©viter le risque de perdre des talents existants. De plus, les avantages pour les employé·e·s et la manière de les communiquer a une grande importance.

Lors de pĂ©riodes d’incertitudes politiques et Ă©conomiques, oĂą les budgets sont serrĂ©s, toutes les entreprises ne peuvent pas proposer des salaires plus Ă©levĂ©s. De nouvelles solutions sont donc nĂ©cessaires. La planification flexible du personnel peut jouer un rĂ´le clĂ© pour rĂ©munĂ©rer de manière adĂ©quate les Ă©quipes tout en s’adaptent avec flexibilitĂ© aux circonstances extĂ©rieures comme les variations du marchĂ©. Il faut Ă©galement trouver le juste milieu entre l’investissement dans la main-d’Ĺ“uvre et la technologie afin d’optimiser les processus de travail et d’amĂ©liorer davantage l’efficacitĂ©.

Image that illustrates leadership

Tendance RH 2#: L’humain au cœur de la gestion RH

Les styles de leadership s’adaptent et Ă©voluent avec chaque gĂ©nĂ©ration. La prioritĂ© traditionnelle des dirigeant·e·s sur les indicateurs clĂ©s de performance et la rĂ©ussite commerciale est dĂ©sormais complĂ©tĂ©e par l’empathie.

Ce changement peut-ĂŞtre la raison pour laquelle les entreprises investissent dans des formations en leadership ciblĂ©es, en mettant l’accent sur une gestion «humaine». Les Ă©quipes managĂ©riales empathiques sont plus Ă  mĂŞme de rĂ©pondre aux dĂ©fis individuels de leurs employé·e·s et de les aider de manière proactive Ă  atteindre leurs objectifs. Un management basĂ© sur la confiance et l’empathie permet Ă©galement Ă  l’Ă©quipe de se sentir valorisĂ©e et respectĂ©e, et donc de maintenir sa motivation au travail.

Tendance RH 3#: Des modèles de travail hybrides

Avant le Covid, l’opinion que le travail au bureau Ă©tait plus productif que le travail Ă  distance Ă©tait largement partagĂ©e. Mais au cours des deux dernières annĂ©es, des donnĂ©es amĂ©ricaines ont montrĂ© que les personnes qui travaillaient de manière hybride Ă©taient 9% plus efficaces lorsqu’elles travaillaient Ă  domicile que lorsqu’elles Ă©taient au bureau. Selon un sondage en ligne de Deloitte, près de la moitiĂ© des employé·e·s en Suisse dĂ©clarent se sentir plus productifs·ves en travaillant Ă  domicile qu’au bureau. Et vice versa, seuls 16% estiment que leur productivitĂ© est plus Ă©levĂ©e lorsqu’ils ou elles travaillent au bureau. Les entreprises continuent Ă  soutenir cette forme de travail en 2023 en mettant Ă  disposition une structure et un Ă©quipement solides.

People from different age groups and different backgrounds

Tendance RH 4#: La diversité et l’inclusion

De plus en plus d’entreprises reconnaissent qu’un environnement de travail diversifiĂ© et inclusif est Ă  la fois avantageux pour les employé·e·s et pour l’entreprise elle-mĂŞme. La diversitĂ© fait rĂ©fĂ©rence Ă  la prise en compte des diffĂ©rences entre les personnes en termes de genre, d’âge, d’ethnicitĂ©, d’origines culturelles, de compĂ©tences et d’autres caractĂ©ristiques. En revanche, l’inclusion illustre la mise en place d’un environnement de travail dans lequel tous les employé·e·s se sentent accepté·e·s et valorisé·e·s et peuvent pleinement dĂ©velopper leurs talents et leurs compĂ©tences. Voici quelques mesures que les entreprises peuvent prendre pour suivre ces tendances: intĂ©grer la diversitĂ© dans le processus de recrutement, crĂ©er une culture d’entreprise qui favorise l’inclusion et proposer des formations de sensibilisation.

La digitalisation a fondamentalement changĂ© notre façon de travailler. Une agence de placement digitale offre l’avantage de rĂ©agir Ă  cette tendance en permettant de recourir Ă  un pool diversifiĂ© de candidat·e·s en un temps record et depuis n’importe oĂą. Les stratĂ©gies de diversitĂ© des entreprises de placement de salarié·e·s peuvent ainsi ĂŞtre mises en Ĺ“uvre facilement et de manière ciblĂ©e, et les offres d’emploi sont accessibles Ă  tous et Ă  toutes, peu importe leurs origines.

Tendance RH 5#: La marque employeur

La marque employeur est l’une des tendances clĂ©s pour l’annĂ©e 2023 et contribue Ă  amĂ©liorer l’image et la rĂ©putation d’une entreprise en tant qu’employeur. Il est donc indispensable, en tant qu’entreprise, de communiquer que le bien-ĂŞtre et le dĂ©veloppement des employé·e·s sont des aspects fondamentaux de vos stratĂ©gies. Ceci est particulièrement important pour les Millennials: 78% des femmes et 62% des hommes suisses indiquent qu’une ambiance de travail positive est leur principal critère lors du choix d’un emploi. Une entreprise risque donc de perdre des potentiels talents si elle ne peut pas communiquer de manière convaincante sur un cadre de travail positif.

People that are learning new skills

Tendance RH 6#: Formation continue

La plupart des salarié·e·s recherchent une entreprise dans laquelle ils/elles peuvent constamment faire progresser leur carrière. Selon une Ă©tude rĂ©cente de Gartner, qui a interrogĂ© plus de 850 responsables RH dans 60 pays, 44% des responsables RH ont le sentiment que leur entreprise actuelle n’offre pas assez de perspectives de carrière convaincantes, ce qui les incite Ă  rechercher un nouveau poste.

Dans un marchĂ© de l’emploi qui Ă©volue rapidement et un monde des affaires de plus en plus complexe, il est important de maintenir et d’Ă©largir en permanence les compĂ©tences et les connaissances des employé·e·s. Proposer des formations continues permet Ă©galement d’augmenter l’attractivitĂ© de l’entreprise et de renforcer la fidĂ©lisation des employé·e·s. Les entreprises qui investissent dans une formation continue de leur personnel peuvent ainsi amĂ©liorer leur position concurrentielle sur le marchĂ©. En Suisse, oĂą le taux de chĂ´mage est au plus bas (2,2% en 2022) et oĂą la concurrence pour la main-d’Ĺ“uvre qualifiĂ©e est forte, il est essentiel pour les entreprises de conserver leurs employé·e·s et d’accompagner leur dĂ©veloppement professionnel grâce Ă  des formations continues.

Saviez-vous que les travailleurs et travailleuses temporaires bĂ©nĂ©ficient d’un statut particulier? Dès 88 heures de travail temporaire, ils/elles reçoivent, grâce au fonds de formation continue «temptraining», des moyens financiers qui leur permettent de suivre des formations sĂ©lectionnĂ©es et d’amĂ©liorer leurs perspectives professionnelles et leurs chances de trouver un emploi. Pour plus d’informations, cliquez ici.

Tendance RH 7#: La flexibilité

Dans le monde RH suisse, on observe ces dernières annĂ©es que la flexibilitĂ© est devenue une tendance de plus en plus importante. Toujours plus d’entreprises proposent Ă  leurs employé·e·s des horaires de travail flexibles, comme le tĂ©lĂ©travail ou d’autres formes de flexibilitĂ© du travail. Cela prĂ©sente de nombreux avantages: un meilleur Ă©quilibre entre la vie professionnelle et la vie privĂ©e, une motivation et une productivitĂ© plus fortes, sans oublier la possibilitĂ© d’attirer des talents du monde entier.

La flexibilitĂ© est aussi considĂ©rĂ©e comme un facteur important pour l’attractivitĂ© d’un employeur et peut constituer un avantage dans la compĂ©tition pour les professionnel·le·s qualifié·e·s. La pandĂ©mie a Ă©galement contribuĂ© Ă  donner plus d’importance Ă  la flexibilitĂ© dans le monde du travail.

Dans le même temps, il y a aussi de plus en plus de personnes qui recherchent cette flexibilité dans leur travail. L’objectif est de mieux concilier leur vie professionnelle avec leurs obligations et priorités personnelles, d’organiser leur travail de manière autonome et d’utiliser leur temps et leurs ressources en fonction de leurs besoins ou encore, de pouvoir gérer plusieurs projets en même temps.


Tendance RH 8#: Les employé·e·s seniors

Les stĂ©rĂ©otypes et la discrimination liĂ©s Ă  l’âge sont un obstacle Ă  une longue vie professionnelle. Heureusement, on observe une tendance positive depuis environ deux ans: le taux de chĂ´mage des 50-64 ans est passĂ© de plus de 3% Ă  1,9%. La vie de famille est stable et l’expĂ©rience professionnelle est riche. Les qualitĂ©s et le savoir-faire des employé·e·s seniors sont de plus en plus demandĂ©s. Nous avons rĂ©cemment partagĂ© le tĂ©moignage de Beata N., notre Coopler âgĂ©e de 61 ans, qui a pu approfondir ses connaissances dans le domaine de la restauration grâce Ă  une formation continue et ainsi trouver sa place dans le marchĂ© de l’emploi. Les offres de ce type soutiennent cette tendance et luttent activement contre la pĂ©nurie de main-d’Ĺ“uvre qualifiĂ©e.


Conclusion

Après une longue pĂ©riode d’incertitude, l’empathie et la transparence sont les plus grandes prioritĂ©s des employé·e·s lorsqu’il s’agit de leur carrière, alors mĂŞme qu’ils/elles font face aux crises actuelles.

Les responsables des ressources humaines seront confrontés à une nouvelle année de défis: les délais entre la planification et la mise en œuvre sont de plus en plus courts et les exigences de plus en plus élevées. Il est donc crucial que les responsables RH apprennent à progresser grâce à ces changements, en plaçant le personnel au centre de leurs préoccupations, en se concentrant sur leur bien-être et la sécurité de leur lieu de travail, et en utilisant des technologies qui favorisent leur agilité.

Une planification flexible du personnel, une mise en œuvre simplifiée des stratégies de diversité ou des formations continues ciblées pour les professionnel·le·s flexibles expérimenté·e·s ne sont que quelques-unes des possibilités par lesquelles les agences de recrutement numériques comme Coople aident les entreprises à répondre aux principales tendances RH en 2023 et à les mettre en œuvre de manière efficace.

Nous fêtons le 10ème anniversaire de travail de Linda

Nous fêtons le 10ème anniversaire de travail de Linda

FĂ©licitations Ă  notre Coopler Linda pour son 10ème anniversaire de travail chez Coople. Nous ne pourrions pas ĂŞtre plus fiers de fĂŞter le 10ème anniversaire de travail de nos Cooplers! Dans notre interview, Linda nous a rĂ©vĂ©lĂ© ce qui l’a motivĂ©e Ă  s’inscrire chez Coople et quels sont ses objectifs professionnels et personnels en ce moment.


Nous vous présentons: Linda

Lorsque Linda s’est inscrite chez Coople il y a 10 ans, elle venait de terminer sa formation en tant que cuisinière et elle travaillait principalement dans la restauration. Grâce aux emplois de Coople, Linda a pu apprendre beaucoup de nouvelles choses, se faire de nouveaux amis et mĂŞme travailler avec RenĂ© Schudel. Il y a six ans, Linda s’est mise Ă  son compte en s’occupant des cryptoactifs numĂ©riques dans le domaine du service clientèle. En tant que plateforme fiable, Coople l’a aidĂ©e Ă  construire sa propre entreprise.

Pourquoi vous ĂŞtes-vous inscrite chez Coople?

«Après mon apprentissage de cuisinière, j’ai vĂ©cu et travaillĂ© pendant un an et demi sur la CĂ´te d’Azur en France. Ensuite, pour approfondir mes connaissances en anglais, je suis allĂ©e en Australie. Lorsque j’ai planifiĂ© mon retour en Suisse au bout de 8 mois, j’ai cherchĂ© un emploi depuis l’Australie afin de pouvoir reprendre le travail immĂ©diatement. Comme ce n’Ă©tait pas si simple, car Ă  l’Ă©poque les entretiens d’embauche se faisaient encore sur place, j’ai cherchĂ© d’autres solutions et je suis tombĂ©e sur l’application Coople Jobs. J’y ai trouvĂ© des emplois flexibles et Ă  court terme. Coople a alors Ă©tĂ© la solution parfaite Ă  mon dĂ©fi.»


Quelle était votre première mission chez Coople?

«Mon premier emploi Ă©tait Ă  l’hĂ´tel Alpenblick Ă  Berne. J’ai Ă©tĂ© embauchĂ©e en tant que cuisinière dans le service du midi et du soir. Grâce Ă  la bonne communication que Coople Ă©tablit entre l’entreprise et les Cooplers, c’Ă©tait une première mission très rĂ©ussite.»

«Pendant ma formation Ă  l’Ă©cole hĂ´telière Belvoirpark Ă  Zurich, Coople m’a toujours accompagnĂ© pour gagner de l’argent Ă  cĂ´tĂ© de mes Ă©tudes.»

Quelles nouvelles expériences professionnelles et connaissances avez-vous acquises grâce à Coople?

«Le fait que chez Coople, nous travaillions toujours avec des personnes et des Ă©quipes diffĂ©rentes m’a permis d’apprendre Ă  m’adapter Ă  de nouvelles situations et Ă  ĂŞtre plus flexible. Ma capacitĂ© de comprĂ©hension a toujours Ă©tĂ© mise Ă  l’Ă©preuve, car Ă  chaque mission, je devais mĂ©moriser en très peu de temps de nouvelles procĂ©dures et informations, comme par exemple de nouvelles cartes ou de nouveaux plats. Ma connaissance de l’ĂŞtre humain et mes capacitĂ©s d’empathie ont Ă©galement progressĂ© pendant cette pĂ©riode. Mais j’ai aussi beaucoup appris en matière d’organisation, car ce n’Ă©tait pas rare que je travaille dans quatre Ă©tablissements diffĂ©rents en un mois. MĂŞme pendant ma formation Ă  l’Ă©cole hĂ´telière Belvoirpark Ă  Zurich, Coople m’a toujours accompagnĂ© pour gagner de l’argent Ă  cĂ´tĂ© de mes Ă©tudes.»


Quels sont actuellement vos objectifs personnels ou professionnels?

«Il y a 6 ans, je me suis mise Ă  mon compte et Coople m’a aidĂ© Ă  gĂ©nĂ©rer de manière flexible un revenu supplĂ©mentaire. Cela n’aurait pas Ă©tĂ© possible avec un emploi fixe. Coople Ă©tait pour moi le moyen le plus simple et le plus sĂ»r pour assurer mes revenus. Aujourd’hui, j’utilise Coople pour couvrir mes dĂ©penses fixes et mon activitĂ© indĂ©pendante me donne une certaine libertĂ© financière. Mais Ă  partir de janvier 2023, je pars faire le tour du monde pendant deux ans, je ferai donc une pause de Coople.»


Quel conseil donneriez-vous aux nouveaux Cooplers qui viennent de s’inscrire?

«Je conseil Ă  chacun·e de choisir le plus de profils d’emploi que possible et d’effectuer autant de missions que possible. Il ne faut pas ĂŞtre trop difficile au dĂ©but, afin d’obtenir le plus rapidement possible de bonnes Ă©valuations et de se construire ainsi un profil professionnel et attrayant. Il est Ă©galement important d’ajouter des profils d’emploi ou aucune formation n’est nĂ©cessaire afin d’essayer de nouvelles choses et d’acquĂ©rir ainsi de nouvelles compĂ©tences.»


Quels nouveaux secteurs/profils avez-vous pu découvrir grâce à Coople?

«En plus des diffĂ©rents mĂ©tiers dans la restauration, j’ai Ă©galement eu la possibilitĂ© de travailler comme assistante d’un responsable d’Ă©vĂ©nement, comme hĂ´tesse, dans la logistique, comme conductrice, dans le secteur administratif et commercial, ainsi que dans la promotion et la vente chez mon magasin de sport prĂ©fĂ©rĂ©. J’adore que Coople m’ait permis de dĂ©couvrir tant de diffĂ©rents domaines.»

Quel est votre souvenir préféré lors des dix dernières années passées avec Coople?

«Il y a eu tellement de beaux moments que je ne peux pas me limiter Ă  un seul. J’ai eu tant de belles et superbes missions, tant d’expĂ©riences variĂ©es, tant de contacts passionnants que j’ai pu Ă©tablir. Dans l’ensemble, c’est une pĂ©riode merveilleuse avec de nombreux moments qui resteront longtemps gravĂ©s dans ma mĂ©moire. Deux d’entre eux sont par exemple une mission chez Migros Catering Ă  St-Moritz, oĂą j’ai prĂ©parĂ© un roastbeef par un temps de rĂŞve et des montagnes blanches, ou Ă©galement les Ă©vĂ©nements Ă  DĂĽbendorf avec RenĂ© Schudel.»

Coopler Linda K. lors d'une mission

Quel est votre message pour les entreprises?

«La reconnaissance des entreprises Ă  l’Ă©gard des Cooplers me rĂ©jouit Ă  chaque fois. Pour moi, c’est normal de faire mon travail, mais cette incroyable reconnaissance que les entreprises nous fait ressentir est vraiment agrĂ©able. De manière gĂ©nĂ©rale, je dirais que la reconnaissance disparaĂ®t malheureusement un peu sur le marchĂ© du travail, mais elle est presque toujours prĂ©sente lors de missions en intĂ©rim.»

La pénurie de main-d’œuvre qualifiée: un problème toujours présent

La pénurie de main-d’œuvre qualifiée: un problème toujours présent

Le sujet est omniprĂ©sent et fait l’objet d’innombrables chroniques. La pĂ©nurie de main d’oeuvre qualifiĂ©e est toujours prĂ©sente Ă  l’esprit des professionnel·le·s RH et des entrepreneur·e·s dans de nombreux secteurs.


Pourquoi la pénurie de main-d’œuvre qualifiée est-elle toujours un problème?


Les causes ont peu changĂ©: la demande de personnel, comme dans les aĂ©roports ou dans le secteur de l’Ă©vĂ©nementiel et de la restauration, a Ă©tĂ© extrĂŞmement Ă©levĂ©e après la fin de la pandĂ©mie. Cela s’explique par le fait que les entreprises qui ont survĂ©cu Ă  la crise sanitaire sont sorties de leur hibernation et ont dĂ» s’adapter Ă  des attentes d’un niveau prĂ©pandĂ©mique. Cependant, cela n’est toujours pas possible dans de nombreux lieux.

Pendant la pandĂ©mie, les professionnel·le·s ont eu le temps de rĂ©flĂ©chir longuement Ă  l’impact de leur travail dans leur vie future. Le mouvement visant Ă  placer la vie, plutĂ´t que le travail, au centre de l’existence a conduit de nombreuses personnes Ă  choisir activement plus de flexibilitĂ© et, grâce Ă  l’intĂ©rim, Ă  dĂ©cider quand, oĂą et combien de temps elles veulent travailler.


Un autre facteur est l’Ă©volution de la rĂ©munĂ©ration dans certaines professions


Les salaires dans le secteur de la restauration en Allemagne et en Autriche ont augmentĂ© plus rapidement qu’en Suisse. Cela peut ĂŞtre l’une des raisons d’une baisse de l’immigration de la main-d’œuvre qualifiĂ©e, mĂŞme si les chefs gagnent aujourd’hui CHF 8.30 de plus par heure qu’au dĂ©but de l’annĂ©e, en fonction de leur niveau de formation. En mars dernier, nous avons publiĂ© les rĂ©sultats d’une enquĂŞte menĂ©e auprès de nos Cooplers travaillant dans le secteur de l’hĂ´tellerie et de la restauration, dont il ressort qu’un tiers seulement Ă©tait convaincu de reprendre leur ancien emploi.

Des Ă©vĂ©nements imprĂ©vus, comme le besoin d’un grand distributeur de 800 personnes Ă  court terme pour rĂ©pondre Ă  de nouvelles exigences de sĂ©curitĂ© afin d’empĂŞcher la propagation du COVID-19 ou une entreprise dont l’ensemble des employé·e s sont malades (comme l’a rĂ©cemment rapportĂ© le journal suisse NZZ). Ă€ court terme, de telles pĂ©nuries de main-d’œuvre qualifiĂ©e peuvent causer des dommages considĂ©rables aux entreprises qui ne sont pas prĂ©parĂ©es. C’est l’une des raisons pour lesquelles les entreprises intègrent de plus en plus des pools de main-d’œuvre flexibles directement dans leur planification RH.


Quelle est la main-d’œuvre qualifiée qui manque actuellement en Suisse?

La pĂ©nurie de main-d’œuvre qualifiĂ©e touche non seulement le secteur de l’artisanat et des mĂ©tiers spĂ©cialisĂ©s ainsi que les professions dans les disciplines STEM (science, technologie, ingĂ©nierie et mathĂ©matiques), mais aussi le secteur de la logistique, les soins infirmiers et les professions de la santĂ©, ainsi que l’industrie de l’Ă©vĂ©nementiel et de l’accueil.

Que peut-on faire pour lutter contre la pĂ©nurie de main-d’œuvre qualifiĂ©e? En tant qu’agence de placement digitale, nous luttons activement contre ce problème grâce Ă  notre plateforme oĂą nous mettons en relation les entreprises avec des professionnel·le·s qualifié·e·s de manière très efficace.

«Nous répondons à la pénurie de main-d’œuvre qualifiée en offrant aux employé·e·s, une flexibilité qu’ils ne trouvent pas de manière conventionnelle grâce à notre approche numérique. Cela incite de nombreux profils qualifiés (par exemple dans le secteur de la santé publique) à réintégrer le marché du travail ou à rester fidèles à un secteur. Nous rendons accessibles des segments du marché des talents qui restent souvent fermés aux entreprises», explique Yves Schneuwly, Chief Commercial Officer de Coople.

Découvrez-en plus sur la manière dont nous mettons en relation un vaste pool de travailleurs et de travailleuses temporaires et externes avec des entreprises, rapidement, de manière transparente et indépendamment des horaires et de la localisation.