Dans les coulisses de l’a√©roport: Thomas S. partage son exp√©rience

Dans les coulisses de l’a√©roport: Thomas S. partage son exp√©rience

Dans un a√©roport, il peut y avoir beaucoup d’agitation. C’est un endroit dynamique, g√©r√© par des personnes en coulisses qui veillent √† ce que tout se passe bien. C’est le cas de Thomas, l’un de nos Cooplers, qui a effectu√© plus de 100 cr√©neaux horaires √† l’a√©roport de Zurich au cours des deux derni√®res ann√©es. Dans cette interview, il parle de sa vie de Coopler, des exp√©riences qu’il a v√©cues et des avantages que l’embauche de personnel temporaire peut apporter √† une entreprise.


Thomas s’est inscrit chez Coople il y a deux ans, pouss√© par le d√©sir d’utiliser le temps libre dont il disposait en tant qu’ind√©pendant et d’aider les autres. ¬ęCela signifiait beaucoup pour moi de pouvoir donner quelque chose en retour aux gens¬Ľ, dit-il. Il ne voulait pas seulement faire un don d’argent. Il voulait plut√īt voir un effet imm√©diat de ses efforts. Il a donc d√©cid√© de travailler comme agent de passage √† l’a√©roport de Zurich.

En se rem√©morant le temps qu’il a pass√© chez Coople, Thomas explique combien il est gratifiant de rencontrer de nombreuses personnes et de pouvoir g√©rer son emploi du temps de mani√®re flexible, sans √™tre enferm√© dans des structures rigides. Mais les travailleurs comme Thomas ne sont pas les seuls √† profiter de cette opportunit√©. Lorsqu’on lui demande quels sont les avantages pour les entreprises, il souligne la flexibilit√© de l’emploi de personnel temporaire : ¬ęC’est un grand avantage pour l’entreprise de n’avoir aucune restriction en termes de planification du personnel¬Ľ.


L’avantage des travailleurs et travailleuses temporaires pour les entreprises

En tant que Coopler, Thomas poss√®de des comp√©tences et des qualit√©s sp√©cifiques qui sont pr√©cieuses pour une entreprise comme l’a√©roport de Zurich. ¬ęJ’ai un fort sens pratique et je suis conscient du travail qui doit √™tre fait¬Ľ, d√©clare-t-il. Son ouverture d’esprit et sa gentillesse sont bien accueillies par les services d’assistance aux passagers.

Thomas est convaincu que le personnel temporaire apporte un vent de fra√ģcheur √† l’entreprise et permet d’identifier des possibilit√©s d’am√©lioration m√©connues. La flexibilit√© du personnel temporaire permet aux entreprises de r√©agir rapidement aux changements de la charge de travail et aux fluctuations des besoins. C’est particuli√®rement essentiel pour les entreprises confront√©es √† des fluctuations saisonni√®res, afin qu’elles puissent rester comp√©titives et efficaces.


Les moments mémorables de Thomas chez Coople

√Ä la fin de notre entretien, Thomas nous fait part de certains moments m√©morables de son travail, notamment l’exp√©rience des coulisses de l’a√©roport de Zurich : ¬ęL’a√©roport est un √©tablissement g√©nial et il a √©t√© fascinant d’apprendre comment tout est reli√©. Je n’aurais jamais v√©cu cela sans Coople¬Ľ. Les rencontres avec des c√©l√©brit√©s telles que Mike Tyson ou Roger Federer font √©galement partie des moments forts de ces deux derni√®res ann√©es.

La flexibilité de Coople: un avantage pour les entreprises ainsi que les travailleurs et travailleuses

Gr√Ęce √† des plateformes comme Coople, les entreprises peuvent r√©agir rapidement et facilement face √† leurs besoins en personnel. Elles ont acc√®s √† des travailleurs et travailleuses temporaires lorsqu’elles ont besoin d’un soutien suppl√©mentaire, que ce soit en raison de pics saisonniers ou de p√©riodes impr√©vues.

D’autre part, Coople offre aux personnes, comme Thomas, la possibilit√© d’adapter leurs horaires de travail √† leurs propres besoins et d’apprendre √† conna√ģtre diff√©rents secteurs et entreprises.
Coople remporte cette ann√©e encore la distinction ¬ęMeilleurs experts en recrutement de travail temporaire 2024¬Ľ

Coople remporte cette ann√©e encore la distinction ¬ęMeilleurs experts en recrutement de travail temporaire 2024¬Ľ

Pour la septi√®me ann√©e cons√©cutive, Coople a √©t√© nomm√© ¬ęMeilleurs experts en recrutement de travail temporaire¬Ľ.

L’enqu√™te annuelle sur les meilleurs prestataires de services de l’emploi en Suisse est men√©e conjointement par PME, la Handelszeitung et l’entreprise de statistiques Statista. Coople a une fois de plus obtenu un score parfait dans la cat√©gorie ¬ętravail temporaire¬Ľ.

Yves Schneuwly: ¬ęCette septi√®me distinction cons√©cutive en tant que meilleur expert en recrutement de travail temporaire est un grand succ√®s pour Coople et souligne notre d√©termination de vouloir nous am√©liorer quotidiennement. Notre parcours de croissance exceptionnel d√©montre que nous jouons d√©sormais dans la m√™me ligue que les grands acteurs traditionnels. En tant que digital-natives, nous sommes dans une position unique de mener les candidats, les entreprises ainsi que le secteur vers une digitalisation du processus de recrutement Nous voyons cette digitalisation comme une opportunit√© d’am√©liorer l’efficacit√©, la qualit√© et la transparence pour toutes les parties concern√©es.¬Ľ

Entre le 11 septembre et le 3 novembre 2023, PME et la Handelszeitung ont mené un sondage en ligne durant lequel plus de 7 000 responsables ressources humaines, recruteurs et candidats ont été interrogé au sujet de leur expérience avec les agences de recrutement. Les meilleurs experts de services de recrutement ont été déterminés sur la base des résultats de ce sondage.

Des entretiens d’évaluation efficaces pour faire passer votre entreprise à la vitesse supérieure.

Des entretiens d’évaluation efficaces pour faire passer votre entreprise à la vitesse supérieure.

Les entretiens d‚Äô√©valuation annuels sont essentiels dans la gestion des talents. Gr√Ęce aux boucles d’√©valuations continues, vous pouvez en apprendre beaucoup sur l’efficacit√© des processus et la productivit√© de vos √©quipes. Elles permettent √©galement d’√©valuer les performances individuelles. Si les entretiens annuels sont consid√©r√©s avec s√©rieux, ils fournissent des informations qui peuvent aider votre entreprise √† progresser et √† s’am√©liorer. Les √©valuations jouent un r√īle important dans le d√©veloppement de l’entreprise. C‚Äôest notamment le cas dans le cadre de promotions, d’am√©liorations des processus ou d‚Äô√©largissement des fonctions. Cet article montre pourquoi l’√©valuation des performances est importante pour les entreprises et les approches et les m√©thodes qui se sont av√©r√©es efficaces au fil du temps.

Que sont les ¬ęentretiens d‚Äô√©valuation¬Ľ?

Il s‚Äôagit d‚Äô√©valuer les employ√©¬∑e¬∑s pour analyser et √©valuer les performances, les comp√©tences et les domaines de d√©veloppement gr√Ęce √† des donn√©es. Gr√Ęce √† cette analyse, les responsables peuvent identifier les points forts et les possibilit√©s d’am√©lioration afin de prendre les bonnes d√©cisions. Tout membre du personnel a droit √† une √©valuation au cours d’un entretien de qualit√© (semi) annuel ou lors d‚Äôoccasions particuli√®res comme une promotion, un processus d‚Äôonboarding pour de nouvelles t√Ęches ou un licenciement justifi√©.


L’importance de l‚Äôentretien annuel d‚Äô√©valuation pour les entreprises

L’√©valuation des performances est la base de strat√©gies et de mesures fond√©es sur des donn√©es qui augmentent les performances de l’entreprise et d√©veloppent syst√©matiquement les employ√©¬∑e¬∑s. Voici un aper√ßu de la port√©e de l‚Äôentretien d‚Äô√©valuation:

  • D√©veloppement et objectifs de carri√®re (gestion des talents): Cr√©ation de plans de d√©veloppement de carri√®re personnalis√©s, bas√©s sur des donn√©es, en identifiant les points forts de chacun¬∑e.
  • Optimiser les performances et l’affectation des ressources: Maximiser la performance globale de l’entreprise en r√©partissant les ressources de mani√®re efficace.
  • Promotion et primes: Prendre des d√©cisions au sujet des promotions et des primes sur la base des √©valuations et r√©compenser les employ√©¬∑e¬∑s pour leurs performances.


Méthodes de mesure de la performance des employé·e·s

Les entreprises sont confront√©es au d√©fi de trouver des m√©thodes d’√©valuations des performances appropri√©es afin de les rendre efficaces. Toutes les personnes concern√©es, qu’il s’agisse des employ√©¬∑e¬∑s ou des cadres, ont des pr√©f√©rences individuelles: des entretiens annuels aux mesures bas√©es sur les indicateurs de performance cl√©s. Il est important de noter qu’il n’existe pas de m√©thode parfaite dans ce large √©ventail. Souvent, la solution la plus efficace consiste √† combiner plusieurs m√©thodes. Voici quelques m√©thodes de mesure courantes:

  • L’auto-√©valuation: Les employ√©¬∑e¬∑s r√©fl√©chissent √† leurs propres performances et comp√©tences, qu’ils/elles √©valuent et notent. L‚Äôemploy√©¬∑e discute ensuite de son auto-√©valuation avec son/sa responsable lors de l‚Äôentretien d‚Äô√©valuation et la compare √† l’√©valuation de l’entreprise.
  • Des entretiens de qualit√©: Les entretiens annuels permettent une analyse et une √©valuation compl√®tes. Les performances, les objectifs et les domaines de d√©veloppement peuvent √™tre discut√©s, tandis que les employ√©¬∑e¬∑s et leurs responsables peuvent partager leurs points de vue et chercher des solutions ensemble.
  • Les indicateurs cl√©s de performance: Les indicateurs cl√©s de performance comme les chiffres de vente ou la satisfaction client, fournissent des donn√©es quantifiables et comparables permettant de mesurer l‚Äôatteinte des objectifs et d’√©valuer objectivement le personnel.
  • Analyse des pr√©c√©dentes √©valuations et des certificats: L’examen des √©valuations pr√©c√©dentes compl√®te l’√©valuation de l’employ√©¬∑e et permet de comparer les performances pass√©es.
Image avec 3 cercles représentant l'entretien d’évaluation

Ce que doit inclure un bon entretien d’évaluation

L’√©valuation des performances devant √™tre bien fond√©e, elle doit s’appuyer sur un large √©ventail de crit√®res prenant en compte les performances globales de l’employ√©¬∑e. Les comp√©tences non techniques, l’expertise et les objectifs mesurables jouent un r√īle important.


Analyse de l’expertise et objectifs mesurables

L’√©valuation des comp√©tences et des objectifs permet d’√©valuer objectivement les performances d’un¬∑e employ√©¬∑e. Elle fournit une vue d’ensemble des points forts et du potentiel de d√©veloppement des salari√©¬∑e¬∑s au sein de l’entreprise. Elle pose √©galement les fondations d‚Äôune √©valuation de base qui servira de r√©ference pour de futures √©valuations. Les crit√®res suivants jouent un r√īle important dans ce processus:

  • Savoir-faire sectoriel: La connaissance du secteur et des processus internes stimule la productivit√© et am√©liore l’efficacit√© des flux de travail.
  • Qualit√© du travail: Des taux d’erreur faibles et une efficacit√© accrue ont un impact direct sur la satisfaction des client¬∑e¬∑s et contribuent √† la r√©putation de l’entreprise.
  • Efficacit√©: La capacit√© √† suivre des objectifs de travail, √† √©tablir des priorit√©s et √† respecter les d√©lais facilite grandement la planification et la mise en Ňďuvre des projets. Travailler efficacement contribue √† la satisfaction des client¬∑e¬∑s et renforce la confiance dans les comp√©tences de l’√©quipe.
  • Comp√©tences en mati√®re de r√©solution de probl√®mes: Rep√©rer les probl√®mes, √©laborer des solutions et participer √† la recherche de r√©ponses renforce l’innovation et l’efficacit√© au sein de l’entreprise et favorise une culture d’entreprise dynamique et adaptable.
  • Orientation vers le service: La satisfaction des client¬∑e¬∑s est mesurable via des enqu√™tes et de recueil de commentaires. Une gestion budg√©taire efficace et le respect du budget permettent d’optimiser les ressources et d’am√©liorer la r√©putation de l’entreprise.


√Čvaluer les comp√©tences non techniques de l’employ√©¬∑e

Les comp√©tences non techniques influencent le travail d’√©quipe et favorisent la r√©ussite de l’entreprise. Si les membres d’une √©quipe sont solidaires et agr√©ables avec leurs coll√®gues, ils sont plus motiv√©s et plus productifs. L’√©valuation des performances doit donc prendre en compte les comp√©tences sociales, de communication et de r√©solution de probl√®mes. Les comp√©tences non techniques essentielles sont les suivantes:

  • Capacit√© √† travailler en √©quipe: Cultiver l’esprit d’√©quipe et la coop√©ration cr√©e un environnement de travail positif, qui stimule la motivation et la productivit√©.
  • Comp√©tences en mati√®re de communication: Une communication honn√™te et positive r√©duit les malentendus et am√©liore la coop√©ration.
  • Capacit√© √† travailler sous pression: La capacit√© √† g√©rer la pression et le stress tout en maintenant une forte qualit√© de travail stabilise les performances de l’entreprise, m√™me dans les p√©riodes difficiles. ¬†
  • Flexibilit√©: L’ouverture au changement contribue √† cr√©er un environnement de travail positif, en particulier en p√©riode de crise. Les employ√©¬∑e¬∑s flexibles et adaptables deviennent des mod√®les et contribuent √† instaurer une culture d’entreprise flexible.
  • Capacit√© de leadership: Les managers qui soutiennent leurs √©quipes peuvent motiver les talents et am√©liorer les performances de groupe.


Risque d’√©valuations subjectives des performances

Des √©valuations de performance valables exigent de la transparence, de l’√©quit√© et l’utilisation de crit√®res objectifs. √Čvitez la subjectivit√© car elle risque de brouiller l’image d’un¬∑e employ√©¬∑e et de ne pas correspondre √† la r√©alit√©. Il y a un risque de pr√©jug√©s et de manque de s√©rieux. Les mesures suivantes peuvent contribuer √† √©viter les √©valuations subjectives:

  • L’utilisation de crit√®res coh√©rents et d’objectifs mesurables permet de comparer et d’√©valuer les heures suppl√©mentaires des employ√©¬∑e¬∑s. Elle r√©tablit l’objectivit√© et pose les fondations d’une √©valuation juste. Les managers peuvent √©tablir des fiches d’√©valuation en collaboration avec le service des ressources humaines.
  • Il est essentiel d’instaurer une culture du feedback honn√™te. L’√©valuation des performances est un processus continu et doit √™tre document√©e en cons√©quence. Des √©valuations r√©guli√®res des performances encouragent une am√©lioration et un d√©veloppement constants.
  • Introduisez le feedback √† 360 degr√©s ou des groupes d’√©valuation pour recueillir l’avis des cadres, des membres de l’√©quipe et d’autres employ√©¬∑e¬∑s concern√©¬∑e¬∑s. Diff√©rentes perspectives permettent d’obtenir une image d√©taill√©e de la r√©alisation des objectifs et des comp√©tences d’un¬∑e employ√©¬∑e. La prise en compte de diff√©rents points de vue permet d’√©quilibrer la subjectivit√©.


Le syst√®me d’√©toiles de Coople: Plus d’objectivit√© dans l’√©valuation d’un¬∑e employ√©¬∑e

Coople utilise des syst√®mes d’√©valuation objectifs qui se basent sur le feedback des entreprises qui ont travaill√© avec des Cooplers dans le cadre de missions pr√©c√©dentes. Ils offrent aux entreprises des informations pr√©cieuses pour l’√©valuation des performances des candidat¬∑e¬∑s potentiel¬∑le¬∑s. Apr√®s chaque mission, les entreprises et les employ√©¬∑e¬∑s peuvent s’√©valuer mutuellement gr√Ęce √† un syst√®me d’√©valuation √† 4 √©toiles.

Capture d'écran de la plateforme Coople montrant l'évaluation des collaborateurs de Coople.
L’approche de Coople, bas√©e sur les donn√©es, permet aux entreprises d’acc√©der aux meilleurs talents qui correspondent √† leurs besoins sp√©cifiques. Des fonctions innovantes telles que les ¬ępools de favoris¬Ľ permettent aux entreprises d’identifier les meilleur¬∑e¬∑s employ√©¬∑e¬∑s apr√®s la fin d’une mission qui sont alors privil√©gi√©¬∑e¬∑s pour les missions futures. De cette mani√®re, une collaboration coh√©rente et de haute qualit√© peut √™tre mise en place.

La fonction ¬ęEmbauche automatique¬Ľ est un autre outil bas√© sur des donn√©es qui aide les entreprises √† recruter les meilleurs talents. Les Cooplers les plus dignes de confiance peuvent √™tre embauch√©s automatiquement et directement √† partir de la plateforme, ce qui permet aux entreprises d’√©conomiser du temps et des efforts.


L’art de l’entretien d‚Äô√©valuation

L‚Äôentretien d‚Äô√©valuation est la cl√© de l’am√©lioration des performances individuelles et de l‚Äô√©volution durable de l’entreprise. L’√©valuation des performances est essentielle, aussi bien au niveau de l’√©volution des carri√®res que de l’allocation des ressources. Des m√©thodes comme l’auto-√©valuation ou les indicateurs de performance cl√©s offrent diff√©rentes approches. Pour une √©valuation holistique, il convient de prendre en compte les objectifs mesurables et les comp√©tences non techniques.

L’objectivit√© est essentielle pour √©viter les pr√©jug√©s. Si les crit√®res sont coh√©rents et que la culture du retour d’information est ouverte et r√©pandue, l’√©valuation des performances sera √©quitable. Le syst√®me d’√©valuation de Coople est bas√© sur l’exp√©rience objective de l’employeur, qui est compl√©t√©e par des outils innovants tels que les pools de favoris et la fonctionnalit√© d’embauche automatique.

La recherche de l’excellence est un processus continu. Utilisez les informations fournies dans cet article pour renforcer le d√©veloppement du personnel et soutenir votre √©quipe en recrutant les meilleurs talents.


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Pourquoi la diversit√© et l’inclusion sont cruciales pour les entreprises

Pourquoi la diversit√© et l’inclusion sont cruciales pour les entreprises

Dans un monde du travail en constante √©volution, il devient de plus en plus √©vident que la diversit√© et l’inclusion ne sont pas seulement des valeurs sociales contemporaines, mais aussi des facteurs cruciaux pour attirer les meilleurs talents. Les principes de diversit√© et d’inclusion sont devenus les piliers d’une strat√©gie de ressources humaines r√©ussie. Cet article montre pourquoi la diversit√©, l’inclusion et l’√©galit√© des chances sont importantes pour les membres du personnel ainsi que pour le succ√®s global d’une entreprise.

Que signifie la diversit√© et l’inclusion dans le cadre de la gestion des talents?

La diversit√© fait r√©f√©rence √† la vari√©t√© d’une entreprise en termes de sexe, d’origine, d’h√©ritage ethnique, d’orientation sexuelle ou d’√Ęge, tandis que le concept d’inclusion illustre un environnement de travail dans lequel chacun¬∑e √©prouve du respect, du soutien et de l’implication, quels que soient ses traits caract√©ristiques.

Alors que la diversit√© vise √† couvrir l’√©ventail des diff√©rents profils des employ√©s, l’inclusion va plus loin et se concentre sur la cr√©ation d’une culture d’entreprise dans laquelle les membres du personnel peuvent s’√©panouir pleinement. Ces deux aspects sont √©troitement li√©s et essentiels √† un environnement de travail positif.


La diversité commence dès le recrutement

Lors du recrutement et de l’embauche de nouveaux talents, il convient de mettre l’accent sur la diversit√©. Cela signifie qu’il faut rechercher activement des profils diversifi√©s et les inclure dans le processus de recrutement. L’inclusion sera l’√©tape suivante pour s’assurer que la diversit√© est non seulement pr√©sente, mais qu’elle est encourag√©e.


Une source puissante d’innovation et de productivit√©

L’int√©gration de la diversit√© et de l’inclusion dans la gestion des talents est plus qu’une simple responsabilit√© sociale. Les entreprises qui int√®grent d√©lib√©r√©ment ces principes dans leur strat√©gie disposent d’un avantage cl√© par rapport √† leurs concurrents. Des √©quipes diversifi√©es offrent des conditions id√©ales pour des id√©es cr√©atives et des solutions innovantes et peuvent donc mieux s’adapter √† l’√©volution des conditions du march√©. La diversit√© culturelle apporte de nombreux avantages: elle favorise la satisfaction des employ√©¬∑e¬∑s et stimule la productivit√© et l’engagement. Par cons√©quent, il ne s’agit pas seulement d’un investissement dans la responsabilit√© sociale, mais aussi d’un facteur important de r√©ussite durable.


Les avantages de la diversit√© en entreprise: des √©quipes diversifi√©es renforcent la r√©ussite de l’organisation

De nombreuses √©tudes, dont une men√©e par le cabinet de conseil McKinsey, montrent qu’une plus grande diversit√© se traduit par une meilleure performance de l’entreprise. Les conclusions de cette √©tude montrent que les entreprises dot√©es d’√©quipes diversifi√©es ont 12% de chances suppl√©mentaires de r√©ussite financi√®re. Selon cette √©tude, la probabilit√© d’une meilleure performance √©conomique est plus √©lev√©e avec la diversit√© ethnique qu’avec la diversit√© li√©e au genre. Toute entreprise dont le chiffre d’affaires est sup√©rieur √† celui de l’ann√©e pr√©c√©dente a adopt√© une approche syst√©matique de promotion active de la diversit√© culturelle et de l’inclusion. La diversit√© seule ne suffit pas, l’inclusion contribue √©galement au succ√®s. Bien que l’inclusion soit parfois consid√©r√©e comme un ¬ępoint sensible¬Ľ, elle offre la possibilit√© d’acqu√©rir un avantage sur le march√©.


L‚Äôacc√®s √† un pool de talents plus polyvalent gr√Ęce √† la diversit√©

Le panel de candidat¬∑e¬∑s est plus large si la recherche tient compte de la diversit√© en termes de genre, d’origine, d’h√©ritage ethnique, d’orientation sexuelle et d’√Ęge. Un vivier de talents diversifi√© facilite grandement l’identification de candidat¬∑e¬∑s qui pourraient contribuer b√©n√©fiquement √† l‚Äôentreprise. Cela signifie √©galement que certains attributs ne seront pas des crit√®res de s√©lection ou de rejet. Il ne s’agit pas d’avoir un ratio de certains attributs, mais de trouver et de soutenir objectivement les plus grands talents.


La diversit√© et l’inclusion favorisent la fid√©lisation des salari√©s

Nous vivons dans un monde diversifi√©. Une culture d’inclusion n’est donc pas seulement ¬ębien √† avoir¬Ľ, c’est une obligation. Les membres du personnel sont plus heureux, plus motiv√©s et plus productifs s’ils se sentent appr√©ci√©s par leur employeur. C’est ce lien √©motionnel qui incite les employ√©¬∑e¬∑s √† rester fid√®les √† leur entreprise sur le long terme. Cela permet de r√©duire consid√©rablement le taux de fluctuation, ce qui constitue non seulement un avantage √©conomique, mais aussi le signe d’une culture d’entreprise saine. Mais il ne suffit pas d’effleurer le sujet pour cr√©er une atmosph√®re de travail dans laquelle la diversit√© et l’inclusion jouent un r√īle important. L’√©galit√© des chances consiste √† favoriser un environnement dans lequel chaque voix est entendue et respect√©e, ind√©pendamment de l’origine ou de l’identit√©.


Renforcer le potentiel d’innovation

De nouvelles perspectives √©mergent de l’int√©gration de diff√©rents contextes et niveaux d’exp√©rience, ce qui alimente la cr√©ativit√© et l’innovation. Une grande vari√©t√© d’id√©es, de perceptions et d’approches offre de multiples opportunit√©s. Les employeurs qui tirent profit de cette diversit√© auront une longueur d’avance d√©cisive sur leurs concurrents.

Image avec 3 cercles représentant la diversité et l'inclusion

Promouvoir la responsabilit√© sociale et l’√©galit√©

Il n’y a pas d’environnement de travail positif sans respect et sans √©galit√©. Mais il faut mettre en pratique ce que l’on pr√™che. Les entreprises qui accordent la priorit√© √† la sant√© mentale de leur personnel et cr√©ent des environnements favorables contribuent non seulement √† cr√©er une atmosph√®re saine, mais investissent √©galement sur le bien-√™tre √† long terme et la productivit√© durable. Soutenir la responsabilit√© sociale et l’√©galit√© est √† la fois un pas vers une culture d’entreprise positive et une contribution √† une culture de travail saine et durable.


D’autres mesures pour soutenir la diversit√© et l’inclusion

Des mesures cibl√©es sont essentielles pour promouvoir la diversit√© et l’inclusion dans une entreprise √† long terme. Elles comprennent non seulement les mesures d’int√©gration mentionn√©es pr√©c√©demment, mais aussi d’autres initiatives qui √©tablissent une culture d’entreprise inclusive et soutiennent le d√©veloppement de carri√®re individuel.


Intégration ciblée de nouvelles recrues

L’int√©gration ne s’arr√™te pas √† la signature d’un contrat d’embauche, ce n’est qu’un d√©but. Un processus d’int√©gration inclusif aide les nouveaux membres du personnel √† trouver leur place dans l’entreprise et leur permet de se sentir appr√©ci√©s en tant que membres de l’√©quipe d√®s le premier jour. Bien entendu, l’int√©gration implique de fournir des informations sur les processus de l’entreprise, mais elle doit √©galement reconna√ģtre et valoriser les forces et comp√©tences individuelles des nouvelles recrues. Elle doit √©tablir des liens entre les individus et au sein des √©quipes, facilitant ainsi la collaboration et l’√©change d’informations. C’est la base d’un engagement √† long terme, d’un esprit d’√©quipe et, plus globalement, de la r√©ussite de l’ensemble de l’entreprise.


Des formations concrètes pour la diversité et l’inclusion

Les cours de formation contribuent √† r√©duire les pr√©jug√©s. En sensibilisant le personnel et en l’aidant √† d√©velopper de la sympathie pour des perspectives diverses, l’entreprise construit les fondations d’un environnement de travail inclusif. Les formations jouent un r√īle crucial dans la sensibilisation et la participation active √† la construction d’une culture d’entreprise diversifi√©e et inclusive. Elles sont essentielles tant pour les employ√©s que pour l’√©quipe de direction. En effet, une compr√©hension claire et l’int√©gration des principes de diversit√© et d’inclusion au niveau de la direction √©tablissent le cadre pour l’ensemble de l’organisation.


√Čtablir une culture d’entreprise inclusive

L’instauration d’une culture d’entreprise inclusive n√©cessite une orientation strat√©gique claire et un engagement continu. Les √©tapes suivantes peuvent contribuer √† la r√©ussite de ce projet:

1. L’accessibilité
L’accessibilit√© des plateformes internes et des sites web est cruciale pour l’inclusion et l’√©galit√© des chances. Les passerelles num√©riques, les informations et les ressources doivent √™tre accessibles √† tous et √† toutes, quelles que soient les comp√©tences ou les limitations. Ces √©l√©ments doivent √™tre utilisables sans aide ext√©rieure. L’accessibilit√© comprend des couleurs √† fort contraste, des pistes audios descriptives ou des sous-titres. La Web Content Accessibility Guidelines (WCAG) offre des lignes directrices et des instructions d√©taill√©es pour la mise en Ňďuvre.

2. La définition et le suivi des objectifs
La premi√®re √©tape vers l’inclusion dans les entreprises consiste √† fixer des objectifs explicites. Ceux-ci doivent √™tre ambitieux et mesurables. En contr√īlant et en ajustant constamment les objectifs, ils servent de feuille de route pour l’entreprise.

3. La mise en place d’un cadre juridique et culturel
Le d√©veloppement d’une culture de l’inclusion n√©cessite des intentions claires et des mesures pratiques. L’ajustement et la v√©rification fr√©quente des r√®gles de travail et des principes directeurs garantissent une base juridique qui soutient les objectifs d’inclusion de l’entreprise. En m√™me temps, cela permet de cr√©er une r√©f√©rence qui promeut activement la diversit√© culturelle et l’inclusion.


Un mentorat et un coaching sur mesure pour le développement de carrière

Le d√©veloppement de carri√®re est aussi individuel que chaque √™tre humain. L’accompagnement individuel contribue √† renforcer la diversit√© des talents.
En proposant aux employ√©¬∑e¬∑s des programmes de formation et de d√©veloppement ax√©s sur la diversit√©, l’entreprise soutient l’√©galit√© et encourage activement les diff√©rents parcours professionnels. Ces programmes doivent prendre en compte les forces et les d√©fis individuels et favoriser un d√©veloppement de carri√®re durable. En donnant √† chaque employ√©¬∑e l’acc√®s √† des ressources de d√©veloppement individuelles, l’entreprise lui offre des chances √©gales de croissance et de r√©ussite professionnelle.

Image avec 3 cercles représentant chacun 2 personnes en train de travailler ensemble

D√©fis li√©s au processus de mise en Ňďuvre

La mise en Ňďuvre de changements au sein d’une entreprise, en particulier dans le contexte de la diversit√© et de l’inclusion, peut repr√©senter un v√©ritable d√©fi. Il s’agit d’un processus √©volutif qui fa√ßonne non seulement les attitudes individuelles, mais aussi l’ensemble de l’entreprise, et dont l‚Äôeffet est durable. Les deux aspects majeurs suivants requi√®rent une attention particuli√®re:

Des préjugés et des stéréotypes profondément ancrés
Malheureusement, il existe encore des pr√©jug√©s autour de la diversit√© et de l’inclusion. Comme le fait de se d√©faire de vieilles habitudes, c‚Äôest un processus continu et souvent long. Il n’est pas facile de surmonter les obstacles rapidement, les changements durables n√©cessitent du temps et une approche persistante. Mais les pr√©jug√©s peuvent √™tre d√©construits, √©tape par √©tape, gr√Ęce √† la formation, aux campagnes de sensibilisation et √† la communication.

Les obstacles liés à la peur du changement
La peur du changement est un ph√©nom√®ne humain qui va souvent de pair avec l’incertitude et l’inqui√©tude face √† l’inconnu. La mise en Ňďuvre de la diversit√© et de l’inclusion est synonyme de changement, et le changement peut provoquer des r√©sistances. Veillez √† communiquer efficacement, √† √©tablir des objectifs clairs et des processus transparents pour r√©pondre aux pr√©occupations, et √† adopter une attitude positive √† l’√©gard du processus de changement.


La cl√© du succ√®s: comprendre l’opportunit√© de la diversit√© et de l’inclusion

Les entreprises prennent conscience de l’importance de la diversit√© et de l’inclusion et comprennent qu’il ne s’agit pas seulement d’une question de responsabilit√© sociale, mais aussi d’une strat√©gie de r√©ussite.

Les √©quipes diversifi√©es et inclusives sont la cl√© de l’innovation, de la cr√©ativit√© et d’un succ√®s durable. Elles apportent un large √©ventail d’id√©es et de perspectives; elles renforcent l’innovation et contribuent √† la satisfaction des employ√©¬∑e¬∑s.

Chez Coople, nous croyons au pouvoir de la diversit√©. Avec un nombre important de travailleurs et travailleuses inscrit¬∑e¬∑s, nous permettons aux entreprises d’acc√©der √† un vivier de talents divers. Cette diversit√© offre la possibilit√© de compl√©ter parfaitement les √©quipes et d’ouvrir la voie √† un environnement de travail fructueux et tourn√© vers l’avenir.

La procédure de recrutement en période de changement: nouveaux défis et stratégies efficaces

La procédure de recrutement en période de changement: nouveaux défis et stratégies efficaces

Le march√© de l’emploi a connu r√©cemment des changements consid√©rables, dus √† l’accent sur la transformation digitale d‚Äôun c√īt√©, et sur le caract√®re de la g√©n√©ration Z, qui a pos√© de nouvelles exigences en mati√®re de conditions de travail. Cette situation, ainsi que la p√©nurie de main-d’Ňďuvre qualifi√©e, a eu certaines cons√©quences sur la proc√©dure de recrutement.

Selon certaines √©tudes, les entreprises ont besoin de six mois en moyenne pour pourvoir un poste, tandis qu’une entreprise sur dix s’attend √† une dur√©e de neuf mois au maximum. Aujourd’hui, les travailleurs et travailleuses qualifi√©¬∑e¬∑s sont √©galement souvent en mesure de choisir parmi une s√©lection d’offres d’emploi. Cela rend leurs d√©cisions encore plus judicieuses. Les entreprises doivent tenir compte de ces √©volutions et repenser leurs procedures d‚Äôembauche.

Pour justifier ces nouvelles exigences, nous expliquerons dans cet article ce qui est important dans le recrutement de personnel et mettrons en évidence plusieurs aspects associés.


Qu’est-ce que le recrutement de personnel?

Le recrutement de personnel, √©galement appel√© simplement embauche ou recrutement d‚Äôemploy√©¬∑e¬∑s, est un processus complexe compos√© de plusieurs activit√©s cl√©s. Il s’agit d’une recherche cibl√©e, d’une s√©lection et d’une embauche de candidat¬∑e¬∑s qualifi√©¬∑e¬∑s pour occuper des postes vacants dans une entreprise.

En g√©n√©ral, la proc√©dure de recrutement commence par la pr√©paration d’un profil d‚Äôemploi ou d’une analyse des besoins. Toutes les exigences seront d√©crites dans la description du poste. La publication de l’offre d’emploi est suivie de la pr√©s√©lection des candidats, des entretiens d’embauche, de la fin de la proc√©dure de s√©lection, de l’offre de contrats et de l’embauche de la personne.

Les différentes étapes du recrutement du personnel sont décrites plus en détail ci-dessous.

Bild mit 3 Kreisen, in dem verschiedene Personen abgebildet sind, die unterschiedliche Themen besprechen.

L’analyse des besoins: la première étape du recrutement du personnel

La proc√©dure de recrutement commence par l’analyse des besoins actuels et futurs en personnel. L’analyse est bas√©e soit sur les besoins d’un certain groupe d’employ√©¬∑e¬∑s, par exemple le personnel de sant√© ayant re√ßu une formation avanc√©e pr√©cise, soit sur les comp√©tences sp√©cifiques qui seront n√©cessaires pendant une certaine p√©riode. L’analyse des besoins peut √™tre utilis√©e pour identifier les besoins actuels et pour anticiper les besoins futurs dans le cadre de projets planifi√©s. Elle permet de d√©finir les qualifications attendues du futur personnel et de s’assurer que le recrutement est conforme aux exigences de l’entreprise.


Les √©l√©ments des descriptions d’emploi

La qualit√© d’une description de poste exerce une influence consid√©rable sur l’ensemble du processus de recrutement. Souvent, la description est le facteur d√©cisif qui d√©termine si un¬∑e candidat¬∑e potentiel¬∑le postulera pour le poste ou s’il/elle cherchera un emploi ailleurs. Une description de poste bien con√ßue et attrayante fait partie des principaux moyens de communication de l’entreprise, non seulement pour attirer des candidat¬∑e¬∑s qualifi√©¬∑e¬∑s, mais aussi pour transmettre la culture de l’entreprise et les attentes envers les futurs membres du personnel.

Mais il n’est certainement pas facile de r√©diger une bonne description de poste, et cela prend souvent beaucoup de temps. Mais cela vaut la peine de s’investir, m√™me s’il y a d‚Äôautres urgences √† g√©rer. Les entreprises qui r√©digent des offres d’emploi claires et pr√©cises re√ßoivent davantage de candidatures, ce qui leur permet de trouver le personnel ad√©quat en moins de temps. Vous d√©couvrirez ici ce qui est essentiel pour une description de poste r√©ussie et comment les outils d’intelligence artificielle peuvent vous aider √† r√©diger des contenus attrayants.


O√Ļ puis-je trouver du nouveau personnel? Identifier les candidat¬∑e¬∑s et choisir les bons canaux

D√®s que les besoins et les groupes cibles ont √©t√© d√©finis, l’√©tape suivante consiste √† r√©fl√©chir √† l’endroit o√Ļ trouver les candidat¬∑e¬∑s ad√©quat¬∑e¬∑s poss√©dant les qualifications, les comp√©tences et les niveaux d’exp√©rience requis.

Les recruteurs disposent des canaux suivants : 1) le recrutement interne, 2) la section carri√®re sur la page d’accueil de l’entreprise, 3) les plateformes d’emploi, 4) les r√©seaux sociaux ou 5) l’externalisation aupr√®s d’une agence de recrutement.


Le recrutement interne: un moyen efficace de promouvoir et de fidéliser les talents internes

Les offres d’emploi internes sont √©prouv√©es et test√©es pour le recrutement interne. Les offres d’emploi sont publi√©es sur l’intranet ou font l’objet d’une notification syst√©matique par email aux membres actuels de l’√©quipe.

Cette strat√©gie est √† la fois simple et rapide, car les structures existantes de l’entreprise peuvent √™tre utilis√©es. De nombreuses entreprises ont mis en place des programmes de recommandation, aussi appel√©s cooptation, qui encouragent les membres du personnel √† recommander des candidat¬∑e¬∑s potentiels pour un poste donn√©. Si le ou la candidat¬∑e est engag√©¬∑e pour ce poste, une prime peut √™tre pr√©vue. Gr√Ęce √† cette proc√©dure de recrutement, les entreprises peuvent pourvoir les postes vacants de mani√®re efficace et relativement √©conomique, tant avec des candidat¬∑e¬∑s internes qu’avec des candidat¬∑e¬∑s externes. Les offres d’emploi et les recommandations internes renforcent le d√©veloppement d’un vivier de talents internes et favorisent la fid√©lisation du personnel.


Atteindre les candidat¬∑e¬∑s via la section ¬ęcarri√®res¬Ľ de la page d’accueil de l’entreprise

La publication d’offres d’emploi dans la section ¬ęcarri√®res¬Ľ de leur page d’accueil permet aux entreprises d’atteindre efficacement les candidat¬∑e¬∑s et de montrer leur ouverture aux nouveaux talents. Les m√©thodes sont simples et rentables.

L’utilisation de la section ¬ęcarri√®res¬Ľ de la page d’accueil de l’entreprise pr√©sente l’avantage de permettre aux candidat¬∑e¬∑s de se renseigner sur l’entreprise avant de postuler. Ils/elles peuvent ainsi se faire une meilleure id√©e de ce qui les attend dans le cas d‚Äôune embauche et de d√©terminer si la culture de l’entreprise leur convient. Une strat√©gie de marque employeur r√©ussie cr√©e une image positive pour les membres (potentiels) du personnel et attire des professionnel¬∑les qualifi√©¬∑e¬∑s.

La port√©e limit√©e du site peut toutefois constituer un inconv√©nient, car il n’est g√©n√©ralement visit√© que par des personnes qui sont d√©j√† int√©ress√©es par l’entreprise et qui la connaissent. Quoi qu’il en soit, la section ¬ęcarri√®res¬Ľ est une ressource importante √† consid√©rer lors de la proc√©dure de recrutement de nouveaux employ√©¬∑e¬∑s.


L’importance des plateformes d‚Äôemploi dans la proc√©dure de recrutement

Selon les statistiques actuelles de statista, 92% des entreprises recrutent en ligne, ce qui fait d’Internet le premier canal de recrutement. La publication d’offres d’emploi sur diff√©rentes plateformes tels que jobs.ch, jobagent.ch, jobscout24.ch ou LinkedIn permet d’atteindre un large groupe cible afin que les entreprises puissent choisir parmi un grand nombre de candidat¬∑e¬∑s potentiel¬∑les qualifi√©¬∑e¬∑s.

Toutefois, la publication d’annonces sur les plateformes susmentionn√©es peut co√Ľter tr√®s cher et il peut √™tre tr√®s difficile de filtrer les candidat¬∑e¬∑s appropri√©¬∑e¬∑s parmi la masse de candidatures re√ßues. Quoi qu’il en soit, les plateformes d’emploi resteront un √©l√©ment essentiel du recrutement moderne gr√Ęce √† leur port√©e et √† leur efficacit√©.


Annonce d’emploi gratuite avec Coople

Contrairement √† ce qui se passe sur de nombreuses autres plateformes d’emploi, les entreprises peuvent publier gratuitement des offres d’emploi sur Coople. De plus, Coople propose un outil de description de poste automatis√© qui aide les clients √† r√©diger leurs premi√®res √©bauches avec succ√®s, afin de simplifier encore davantage la publication des annonces. Gr√Ęce √† l’acc√®s √† un vaste vivier de plus de 600‚ÄĮ000 employ√©¬∑e¬∑s flexibles, les entreprises peuvent s’attendre √† recevoir des premi√®res candidatures en quelques minutes. Apr√®s avoir examin√© les comp√©tences et le niveau d’exp√©rience des candidat¬∑e¬∑s, ils/elles peuvent √™tre embauch√©¬∑e¬∑s en un seul clic. Coople s’occupe de toute l’administration et facture une somme modique qui couvre l‚Äôensemble des frais. Il n’y a pas de frais de service ou d’abonnement, ni de paiement anticip√© ou de nombre d’heures minimum. Coople est totalement transparent en ce qui concerne les frais de personnel et les clients ne paient que pour les services qu’ils ont effectivement r√©serv√©s. D√©couvrez ce que Coople facture pour le recrutement de personnel.


Les avantages des réseaux sociaux pour le recrutement de personnel

Les r√©seaux sociaux sont devenus essentiels pour le recrutement de personnel. Des plateformes comme LinkedIn, Facebook ou Twitter (aujourd’hui appel√©e ¬ęX¬Ľ) permettent de partager des offres d’emploi et de cr√©er des r√©seaux actifs pour identifier des candidat¬∑e¬∑s potentiel¬∑les.

Les avantages sont la grande portée des réseaux sociaux, la recherche ciblée de certaines qualifications et compétences, et la possibilité de nouer des relations avec les candidat·e·s.

En revanche, il est n√©cessaire d’√©tablir une pr√©sence efficace sur les diff√©rentes plateformes de r√©seaux sociaux. Ces plateformes constituent un outil incontestable pour attirer les talents et √™tre visible sur le march√© de l’emploi en tant qu’entreprise.


Externaliser la proc√©dure de recrutement aupr√®s d’une agence

En externalisant le processus d‚Äôembauche, l’entreprise peut confier la quasi-totalit√© de la responsabilit√© du recrutement √† une agence de recrutement externe. L’avantage est que du personnel qualifi√© sera disponible √† tout moment, mais que l’entreprise n’aura pas √† d√©ployer d’efforts pour le rechercher. Les entreprises peuvent ainsi r√©pondre avec souplesse √† leurs besoins en personnel, qu’il s’agisse de postes temporaires ou permanents.

Les co√Ľts des services de recrutement peuvent varier en fonction du type de service et de l’accord conclu avec l’agence. Certaines agences travaillent avec des chasseurs et chasseuses de t√™tes qui recherchent syst√©matiquement du personnel qualifi√© qu’ils mettent √† la disposition des entreprises. Cette m√©thode peut s’av√©rer tr√®s efficace, mais elle est souvent plus co√Ľteuse. L’externalisation de la proc√©dure d‚Äôembauche de recherche se justifie si les entreprises ont besoin de travailleurs sp√©cialis√©s dans un d√©lai tr√®s court ou si le recrutement en interne prend trop de temps. Vous apprendrez √† la fin de cet article comment la plateforme Coople peut aider votre entreprise.

Image avec 3 cercles représentant les différentes étapes de la sélection des candidats lors du recrutement de personnel.

Le processus de sélection: sélectionner efficacement les candidat·e·s

La sélection des candidat·e·s au cours du procédure de recrutement est une étape cruciale pour choisir les meilleurs candidat·e·s possibles pour les postes vacants.

Tout d’abord, les qualifications, les comp√©tences et les niveaux d’exp√©rience n√©cessaires doivent √™tre examin√©s. Il est essentiel d’√©valuer et de noter les candidat¬∑e¬∑s de mani√®re approfondie. Les mesures appropri√©es sont des entretiens structur√©s, des tests psychom√©triques, des √©tudes de cas ou d’autres m√©thodes d’√©valuation. Les candidat¬∑e¬∑s potentiel¬∑les doivent √™tre √©valu√©¬∑e¬∑s non seulement en fonction de leur expertise, mais aussi de leurs aptitudes culturelles et personnelles. Afin d’√©viter les pr√©jug√©s et d’introduire diff√©rentes perspectives dans le processus de s√©lection, il est utile d’inclure plusieurs d√©cideurs dans la proc√©dure de recrutement.

La communication avec les candidat¬∑e¬∑s doit √™tre sans ambigu√Įt√©. Les candidat¬∑e¬∑s doivent √™tre inform√©¬∑e¬∑s en temps utile de l’√©tat d’avancement du processus de s√©lection et recevoir un retour d’information si n√©cessaire. La transparence et l’√©quit√© sont essentielles au processus d‚Äôembauche. Chaque candidat¬∑e¬∑s doit avoir les m√™mes chances d’acc√©der au poste, ind√©pendamment de son sexe, de son origine, de sa religion ou de tout autre facteur discriminatoire.

D√®s que le choix des candidat¬∑e¬∑s a √©t√© fait, la derni√®re √©tape consiste √† pr√©parer l’offre et le contrat.


Résumé

Le recrutement de personnel est un d√©fi pour les entreprises. Trouver les meilleurs talents n√©cessite une d√©marche structur√©e. L’analyse des besoins doit √™tre la premi√®re √©tape, car elle permet de d√©finir pr√©cis√©ment les exigences des candidat¬∑e¬∑s. Ces exigences doivent faire partie de la description du poste et √™tre formul√©es de mani√®re claire et simple. Il existe diff√©rents canaux de s√©lection des candidats, tels que le recrutement interne, la section ¬ęcarri√®res¬Ľ de la page d’accueil de l’entreprise, les portails d’emploi, les r√©seaux sociaux ou les agences de recrutement externes.

Il est important de s’assurer que les candidat¬∑e¬∑s poss√®dent les qualifications et les comp√©tences n√©cessaires lors de la s√©lection et du recrutement. Les bases de donn√©es de talents sont utiles aux recruteurs car elles fournissent des informations d√©taill√©es sur les nouveaux membres potentiels du personnel et permettent de d√©terminer si les candidat¬∑e¬∑s correspondent aux postes vacants. La collaboration avec les agences de recrutement et leurs expert¬∑e¬∑s permet √©galement de pourvoir les postes vacants beaucoup plus rapidement.

Ces facteurs cl√©s soulignent l’importance d’une pr√©paration, d’une s√©lection et d’une √©valuation approfondies au cours de la proc√©dure de recrutement, afin d’attirer les talents les plus distingu√©s pour les postes respectifs.


Comment Coople peut vous aider à recruter

Avec CoopleFlex, vous pouvez trouver, embaucher et g√©rer des employ√©¬∑e¬∑s qualifi√©¬∑e¬∑s, le tout sur un seul espace et dans les plus brefs d√©lais. La solution simplifie l’ensemble de la proc√©dure de recrutement afin que vous puissiez vous concentrer sur vos t√Ęches principales. Coople met √† votre disposition des collaborateurs et collaboratrices qualifi√©¬∑e¬∑s et comp√©tent¬∑e¬∑s.


Gr√Ęce au syst√®me Try-and-Hire de Coople, CoopleRecruit offre la possibilit√© de tester les employ√©¬∑e¬∑s pendant une p√©riode d’essai avant de les enbaucher d√©finitivement. D√®s que les employ√©¬∑e¬∑s temporaires ont effectu√© 540 heures via la plateforme Coople, ils/elles peuvent √™tre embauch√©¬∑e¬∑s en CDI sans frais.