Le marché de l’emploi a connu récemment des changements considérables, dus à l’accent sur la transformation digitale d’un côté, et sur le caractère de la génération Z, qui a posé de nouvelles exigences en matière de conditions de travail. Cette situation, ainsi que la pénurie de main-d’œuvre qualifiée, a eu certaines conséquences sur la procédure de recrutement.
Selon certaines études, les entreprises ont besoin de six mois en moyenne pour pourvoir un poste, tandis qu’une entreprise sur dix s’attend à une durée de neuf mois au maximum. Aujourd’hui, les travailleurs et travailleuses qualifié·e·s sont également souvent en mesure de choisir parmi une sélection d’offres d’emploi. Cela rend leurs décisions encore plus judicieuses. Les entreprises doivent tenir compte de ces évolutions et repenser leurs procedures d’embauche.
Pour justifier ces nouvelles exigences, nous expliquerons dans cet article ce qui est important dans le recrutement de personnel et mettrons en évidence plusieurs aspects associés.
Qu’est-ce que le recrutement de personnel?
Le recrutement de personnel, également appelé simplement embauche ou recrutement d’employé·e·s, est un processus complexe composé de plusieurs activités clés. Il s’agit d’une recherche ciblée, d’une sélection et d’une embauche de candidat·e·s qualifié·e·s pour occuper des postes vacants dans une entreprise.
En général, la procédure de recrutement commence par la préparation d’un profil d’emploi ou d’une analyse des besoins. Toutes les exigences seront décrites dans la description du poste. La publication de l’offre d’emploi est suivie de la présélection des candidats, des entretiens d’embauche, de la fin de la procédure de sélection, de l’offre de contrats et de l’embauche de la personne.
Les différentes étapes du recrutement du personnel sont décrites plus en détail ci-dessous.
L’analyse des besoins: la première étape du recrutement du personnel
La procédure de recrutement commence par l’analyse des besoins actuels et futurs en personnel. L’analyse est basée soit sur les besoins d’un certain groupe d’employé·e·s, par exemple le personnel de santé ayant reçu une formation avancée précise, soit sur les compétences spécifiques qui seront nécessaires pendant une certaine période. L’analyse des besoins peut être utilisée pour identifier les besoins actuels et pour anticiper les besoins futurs dans le cadre de projets planifiés. Elle permet de définir les qualifications attendues du futur personnel et de s’assurer que le recrutement est conforme aux exigences de l’entreprise.
Les éléments des descriptions d’emploi
La qualité d’une description de poste exerce une influence considérable sur l’ensemble du processus de recrutement. Souvent, la description est le facteur décisif qui détermine si un·e candidat·e potentiel·le postulera pour le poste ou s’il/elle cherchera un emploi ailleurs. Une description de poste bien conçue et attrayante fait partie des principaux moyens de communication de l’entreprise, non seulement pour attirer des candidat·e·s qualifié·e·s, mais aussi pour transmettre la culture de l’entreprise et les attentes envers les futurs membres du personnel.
Mais il n’est certainement pas facile de rédiger une bonne description de poste, et cela prend souvent beaucoup de temps. Mais cela vaut la peine de s’investir, même s’il y a d’autres urgences à gérer. Les entreprises qui rédigent des offres d’emploi claires et précises reçoivent davantage de candidatures, ce qui leur permet de trouver le personnel adéquat en moins de temps. Vous découvrirez ici ce qui est essentiel pour une description de poste réussie et comment les outils d’intelligence artificielle peuvent vous aider à rédiger des contenus attrayants.
Où puis-je trouver du nouveau personnel? Identifier les candidat·e·s et choisir les bons canaux
Dès que les besoins et les groupes cibles ont été définis, l’étape suivante consiste à réfléchir à l’endroit où trouver les candidat·e·s adéquat·e·s possédant les qualifications, les compétences et les niveaux d’expérience requis.
Les recruteurs disposent des canaux suivants : 1) le recrutement interne, 2) la section carrière sur la page d’accueil de l’entreprise, 3) les plateformes d’emploi, 4) les réseaux sociaux ou 5) l’externalisation auprès d’une agence de recrutement.
Le recrutement interne: un moyen efficace de promouvoir et de fidéliser les talents internes
Les offres d’emploi internes sont éprouvées et testées pour le recrutement interne. Les offres d’emploi sont publiées sur l’intranet ou font l’objet d’une notification systématique par email aux membres actuels de l’équipe.
Cette stratégie est à la fois simple et rapide, car les structures existantes de l’entreprise peuvent être utilisées. De nombreuses entreprises ont mis en place des programmes de recommandation, aussi appelés cooptation, qui encouragent les membres du personnel à recommander des candidat·e·s potentiels pour un poste donné. Si le ou la candidat·e est engagé·e pour ce poste, une prime peut être prévue. Grâce à cette procédure de recrutement, les entreprises peuvent pourvoir les postes vacants de manière efficace et relativement économique, tant avec des candidat·e·s internes qu’avec des candidat·e·s externes. Les offres d’emploi et les recommandations internes renforcent le développement d’un vivier de talents internes et favorisent la fidélisation du personnel.
Atteindre les candidat·e·s via la section «carrières» de la page d’accueil de l’entreprise
La publication d’offres d’emploi dans la section «carrières» de leur page d’accueil permet aux entreprises d’atteindre efficacement les candidat·e·s et de montrer leur ouverture aux nouveaux talents. Les méthodes sont simples et rentables.
L’utilisation de la section «carrières» de la page d’accueil de l’entreprise présente l’avantage de permettre aux candidat·e·s de se renseigner sur l’entreprise avant de postuler. Ils/elles peuvent ainsi se faire une meilleure idée de ce qui les attend dans le cas d’une embauche et de déterminer si la culture de l’entreprise leur convient. Une stratégie de marque employeur réussie crée une image positive pour les membres (potentiels) du personnel et attire des professionnel·les qualifié·e·s.
La portée limitée du site peut toutefois constituer un inconvénient, car il n’est généralement visité que par des personnes qui sont déjà intéressées par l’entreprise et qui la connaissent. Quoi qu’il en soit, la section «carrières» est une ressource importante à considérer lors de la procédure de recrutement de nouveaux employé·e·s.
L’importance des plateformes d’emploi dans la procédure de recrutement
Selon les statistiques actuelles de statista, 92% des entreprises recrutent en ligne, ce qui fait d’Internet le premier canal de recrutement. La publication d’offres d’emploi sur différentes plateformes tels que jobs.ch, jobagent.ch, jobscout24.ch ou LinkedIn permet d’atteindre un large groupe cible afin que les entreprises puissent choisir parmi un grand nombre de candidat·e·s potentiel·les qualifié·e·s.
Toutefois, la publication d’annonces sur les plateformes susmentionnées peut coûter très cher et il peut être très difficile de filtrer les candidat·e·s approprié·e·s parmi la masse de candidatures reçues. Quoi qu’il en soit, les plateformes d’emploi resteront un élément essentiel du recrutement moderne grâce à leur portée et à leur efficacité.
Annonce d’emploi gratuite avec Coople
Contrairement à ce qui se passe sur de nombreuses autres plateformes d’emploi, les entreprises peuvent publier gratuitement des offres d’emploi sur Coople. De plus, Coople propose un outil de description de poste automatisé qui aide les clients à rédiger leurs premières ébauches avec succès, afin de simplifier encore davantage la publication des annonces. Grâce à l’accès à un vaste vivier de plus de 600 000 employé·e·s flexibles, les entreprises peuvent s’attendre à recevoir des premières candidatures en quelques minutes. Après avoir examiné les compétences et le niveau d’expérience des candidat·e·s, ils/elles peuvent être embauché·e·s en un seul clic. Coople s’occupe de toute l’administration et facture une somme modique qui couvre l’ensemble des frais. Il n’y a pas de frais de service ou d’abonnement, ni de paiement anticipé ou de nombre d’heures minimum. Coople est totalement transparent en ce qui concerne les frais de personnel et les clients ne paient que pour les services qu’ils ont effectivement réservés. Découvrez ce que Coople facture pour le recrutement de personnel.
Les avantages des réseaux sociaux pour le recrutement de personnel
Les réseaux sociaux sont devenus essentiels pour le recrutement de personnel. Des plateformes comme LinkedIn, Facebook ou Twitter (aujourd’hui appelée «X») permettent de partager des offres d’emploi et de créer des réseaux actifs pour identifier des candidat·e·s potentiel·les.
Les avantages sont la grande portée des réseaux sociaux, la recherche ciblée de certaines qualifications et compétences, et la possibilité de nouer des relations avec les candidat·e·s.
En revanche, il est nécessaire d’établir une présence efficace sur les différentes plateformes de réseaux sociaux. Ces plateformes constituent un outil incontestable pour attirer les talents et être visible sur le marché de l’emploi en tant qu’entreprise.
Externaliser la procédure de recrutement auprès d’une agence
En externalisant le processus d’embauche, l’entreprise peut confier la quasi-totalité de la responsabilité du recrutement à une agence de recrutement externe. L’avantage est que du personnel qualifié sera disponible à tout moment, mais que l’entreprise n’aura pas à déployer d’efforts pour le rechercher. Les entreprises peuvent ainsi répondre avec souplesse à leurs besoins en personnel, qu’il s’agisse de postes temporaires ou permanents.
Les coûts des services de recrutement peuvent varier en fonction du type de service et de l’accord conclu avec l’agence. Certaines agences travaillent avec des chasseurs et chasseuses de têtes qui recherchent systématiquement du personnel qualifié qu’ils mettent à la disposition des entreprises. Cette méthode peut s’avérer très efficace, mais elle est souvent plus coûteuse. L’externalisation de la procédure d’embauche de recherche se justifie si les entreprises ont besoin de travailleurs spécialisés dans un délai très court ou si le recrutement en interne prend trop de temps. Vous apprendrez à la fin de cet article comment la plateforme Coople peut aider votre entreprise.
Le processus de sélection: sélectionner efficacement les candidat·e·s
La sélection des candidat·e·s au cours du procédure de recrutement est une étape cruciale pour choisir les meilleurs candidat·e·s possibles pour les postes vacants.
Tout d’abord, les qualifications, les compétences et les niveaux d’expérience nécessaires doivent être examinés. Il est essentiel d’évaluer et de noter les candidat·e·s de manière approfondie. Les mesures appropriées sont des entretiens structurés, des tests psychométriques, des études de cas ou d’autres méthodes d’évaluation. Les candidat·e·s potentiel·les doivent être évalué·e·s non seulement en fonction de leur expertise, mais aussi de leurs aptitudes culturelles et personnelles. Afin d’éviter les préjugés et d’introduire différentes perspectives dans le processus de sélection, il est utile d’inclure plusieurs décideurs dans la procédure de recrutement.
La communication avec les candidat·e·s doit être sans ambiguïté. Les candidat·e·s doivent être informé·e·s en temps utile de l’état d’avancement du processus de sélection et recevoir un retour d’information si nécessaire. La transparence et l’équité sont essentielles au processus d’embauche. Chaque candidat·e·s doit avoir les mêmes chances d’accéder au poste, indépendamment de son sexe, de son origine, de sa religion ou de tout autre facteur discriminatoire.
Dès que le choix des candidat·e·s a été fait, la dernière étape consiste à préparer l’offre et le contrat.
Résumé
Le recrutement de personnel est un défi pour les entreprises. Trouver les meilleurs talents nécessite une démarche structurée. L’analyse des besoins doit être la première étape, car elle permet de définir précisément les exigences des candidat·e·s. Ces exigences doivent faire partie de la description du poste et être formulées de manière claire et simple. Il existe différents canaux de sélection des candidats, tels que le recrutement interne, la section «carrières» de la page d’accueil de l’entreprise, les portails d’emploi, les réseaux sociaux ou les agences de recrutement externes.
Il est important de s’assurer que les candidat·e·s possèdent les qualifications et les compétences nécessaires lors de la sélection et du recrutement. Les bases de données de talents sont utiles aux recruteurs car elles fournissent des informations détaillées sur les nouveaux membres potentiels du personnel et permettent de déterminer si les candidat·e·s correspondent aux postes vacants. La collaboration avec les agences de recrutement et leurs expert·e·s permet également de pourvoir les postes vacants beaucoup plus rapidement.
Ces facteurs clés soulignent l’importance d’une préparation, d’une sélection et d’une évaluation approfondies au cours de la procédure de recrutement, afin d’attirer les talents les plus distingués pour les postes respectifs.
Comment Coople peut vous aider à recruter
Avec CoopleFlex, vous pouvez trouver, embaucher et gérer des employé·e·s qualifié·e·s, le tout sur un seul espace et dans les plus brefs délais. La solution simplifie l’ensemble de la procédure de recrutement afin que vous puissiez vous concentrer sur vos tâches principales. Coople met à votre disposition des collaborateurs et collaboratrices qualifié·e·s et compétent·e·s.