La fidélisation du personnel est essentielle pour la gestion des entreprises d’aujourd’hui. Elle représente les efforts de l’entreprise pour établir une relation forte et durable avec ses employé·e·s.

Dans l’environnement de travail actuel, le mécontentement des employé·e·s et le taux élevé de départs constituent un problème imminent. Les employé·e·s démissionnent souvent à cause d’un manque de reconnaissance, de communication ou d’une absence de vision de développement professionnel. Les démissions augmentent le taux d’attrition et ont toujours un effet négatif sur l’entreprise. Pour contrer cette tendance et créer un environnement de travail propice et satisfaisant, il existe plusieurs mesures efficaces.

Dans cet article, nous présentons quelques-unes de ces mesures et montrons ce qu’il faut faire pour lier les employé·e·s à l’entreprise à long terme et maintenir leur satisfaction.

Des mesures efficaces pour la fidélisation du personnel

Les mesures de rétention des talents comprennent la création d’une culture d’entreprise positive, la reconnaissance et la récompense des accomplissements, les possibilités de développement et de bonnes conditions de travail. Mais que faut-il pour mettre en œuvre ces mesures?

La quintessence: une culture d’entreprise positive

Pour fidéliser les employé·e·s, il est essentiel de créer une culture d’entreprise positive. Les entreprises qui organisent régulièrement des événements de team building, au cours desquels le personnel apprend à mieux se connaître dans une atmosphère détendue, ont des employé·e·s majoritairement satisfait·e·s. Les rapports récemment publiés par Lothary (2023) traitent d’un changement de paradigme dans lequel les entreprises réalisent que leur personnel n’est pas seulement intéressé par l’accomplissement de leur travail. Les interactions au sein de l’équipe exercent une grande influence sur la culture de l’entreprise et les employé·e·s attachent une grande importance à une atmosphère de travail saine, à l’ouverture et à la reconnaissance. Il est évident que les réunions au cours desquelles les employé·e·s ont la possibilité de parler ouvertement de leurs expériences, de leurs problèmes et de leurs idées peuvent contribuer à créer une atmosphère saine.

La motivation est sous-estimée: Pourquoi les systèmes d’appréciation et de récompense sont importants

La volonté des employé·e·s de travailler dur et pendant de longues heures est souvent sous-estimée et n’est pas récompensée en conséquence. Dans le secteur de la santé en particulier, les heures supplémentaires dans les hôpitaux font l’objet d’un débat animé. L’association suisse des médecins-assistant(e)s et chef(fe)s de clinique (asmac) a publié des résultats alarmants d’une enquête: près de 70% des plus de 3 000 personnes interrogées ont déclaré qu’elles se sentaient obligées de faire des heures supplémentaires et qu’elles étaient, par conséquent, épuisées. Dans le secteur des soins de santé, les heures supplémentaires sont monnaie courante, mais elles ne sont pas appréciées à leur juste valeur.

La mise en place de systèmes de récompense a un impact positif sur la loyauté des employé·e·s. Ces systèmes permettent de reconnaître l’engagement des employé·e·s de manière adéquate. De plus en plus d’organisations mettent en place des programmes comme «l’employé·e du mois». Le ou la gagnant·e reçoit des avantages financiers, comme une augmentation, en plus de la reconnaissance interne de l’entreprise. La motivation extrinsèque et intrinsèque de l’employé·e est stimulée et contribue à une atmosphère de travail positive. Une étude de l’université de Bâle montre que les employé·e·s se sentent plus à l’aise après avoir reçu une augmentation, un effet qui s’estompe au bout d’un certain temps. Une récompense financière est donc propice à la fidélisation du personnel, mais elle n’est pas suffisante. Les opportunités de développement professionnel sont un facteur clé de la satisfaction du personnel.

La gestion des talents comme facteur de réussite: Renforcer la rétention des employé·e·s grâce aux opportunités de carrière

Les opportunités de développement de carrière sont essentielles dans tous les secteurs pour atteindre les objectifs des employé·e·s et de l’entreprise. Même si la responsabilité du développement de carrière incombe à chaque individu, il peut être très avantageux pour l’entreprise de promouvoir la formation continue de ses employé·e·s. Les employeurs qui investissent dans la gestion des talents aident leurs employé·e·s à élargir leurs compétences afin qu’ils/elles soient mieux préparé·e·s à leurs tâches actuelles. Il est d’autant plus important de le faire, tant en interne qu’en externe. Si le personnel constate que la formation continue et le développement font partie de la culture de l’entreprise, la fidélisation du personnel se renforcera.

L’entreprise peut soutenir le développement individuel en proposant des programmes de formation et de perfectionnement, soit sous la forme d’un programme de formation interne, soit en offrant la possibilité de se former dans un établissement de formation tout en travaillant. Investir dans la gestion des talents accroît l’expertise et démontre l’intérêt de l’employeur pour le développement de son personnel. Il est également important pour l’entreprise de créer des opportunités de carrière claires pour ses employé·e·s. De telles mesures ne sont pas compliquées à mettre en œuvre, mais elles ont un impact considérable sur la motivation et la loyauté. Elles favorisent le développement de la carrière de l’individu et la croissance de l’entreprise à long terme.

L’importance de conditions de travail saines et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Tout ce qui a été dit jusqu’à présent peut être inefficace si les fondations de l’entreprise sont déficientes. Des conditions de travail adéquates jouent un rôle important en termes de productivité et de bien-être des employé·e·s. Il s’agit notamment de postes de travail ergonomiques, d’un éclairage adéquat, d’une température ambiante saine et d’une ventilation suffisante, autant d’éléments qui constituent les conditions de base d’un environnement de travail agréable.
Les employé·e·s qui travaillent dans un environnement confortable et sûr sont plus motivé·e·s et plus satisfait·e·s. Il est donc essentiel pour les entreprises de créer des postes de travail adéquats dans un environnement accueillant. De nos jours, il est également courant de travailler à domicile. Bien que les opinions sur le travail à distance diffèrent, les employé·e·s l’apprécient et cela contribue à de bonnes conditions de travail et à un lieu de travail adéquat.
Un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée devient de plus en plus important dans le cadre de conditions de travail motivantes. Les employé·e·s attachent une grande importance au fait de disposer de suffisamment de temps pour leur vie privée et les obligations qui en découlent. Malheureusement, s’il n’existe pas de méthode universelle pour concilier vie professionnelle et vie privée, les approches suivantes devraient être envisagées au sein de l’entreprise:

• Protéger le personnel contre la surcharge de travail
• Mettre en place des des horaires flexibles, si possible
• Respecter les temps de congés et de récupération
• Encourager une culture de communication interne ouverte
• Promouvoir la santé
• Diversifier l’étendue des tâches

La flexibilité du personnel peut alléger la charge de travail des équipes

Des conditions de travail saines et un rapport équilibré entre vie professionnelle et vie privée sont des facteurs essentiels pour que les employé·e·s soient satisfait·e·s et productifs·ves. Mais même si les conditions sont idéales, la pression peut être écrasante en période de haute-saison ou en cas d’interruption inattendue du travail. C’est à ce moment-là que le personnel temporaire peut décharger les employé·e·s à temps plein. Cela permet d’éviter l’épuisement professionnel et les heures supplémentaires, et donc d’améliorer la satisfaction des employé·e·s. Le personnel flexible aide les entreprises à s’adapter rapidement et efficacement à la demande et à maintenir un rapport raisonnable entre le travail et la vie privée pour les employé·e·s à temps plein. Le personnel temporaire peut également couvrir des tâches routinières afin que les employé·e·s à temps plein puissent se concentrer sur des tâches plus importantes et plus complexes.

Plus d’information

Mesurer et enregistrer la satisfaction des employé·e·s

Pour s’assurer de l’efficacité des mesures visant à améliorer la fidélisation et la satisfaction des salariés, il convient d’évaluer régulièrement l’état de la satisfaction. Cela peut se faire par le biais de sondages ou d’entretiens individuels.

Après des années de recherche, la société Gallup a mis au point 12 questions pour mesurer la satisfaction des employé·e·s, qui peuvent être utilisées dans n’importe quelle entreprise. Ces 12 questions peuvent mesurer n’importe quel aspect de la satisfaction et vous permettre de prendre des mesures en conséquence.

En outre, il est important de discuter des commentaires détaillés et d’aborder les ajustements possibles lors d’entretiens individuels avec les supérieurs, par exemple en ce qui concerne les tâches ou le volume de travail. Cela montre que l’entreprise est à l’écoute des besoins individuels et qu’elle adapte les conditions de travail en conséquence.

Pour résumer

Nous avons compris que la fidélisation du personnel est d’une importance cruciale pour les entreprises d’aujourd’hui, car elle permet d’éviter l’insatisfaction et un taux de fluctuation élevé. Les mesures efficaces de fidélisation des employé·e·s comprennent la création d’une culture d’entreprise positive, la reconnaissance, les possibilités de formation et de bonnes conditions de travail.

Dans le contexte actuel d’évolution constante du paysage digital, et dans un monde où les données ont une valeur inestimable, il n’a jamais été aussi important d’assurer la sécurité de ces dernières. Avec l’augmentation alarmante de la cybercriminalité et des menaces en constante mutation, les organisations nécessitent un cadre solide pour protéger leurs données et efficacement gérer les risques qui y sont associés. Coople reconnaît l’importance de la sécurité dans le domaine de l’information et a franchi une étape importante en obtenant la certification ISO/IEC 27001. Dans cet article de blog, nous expliquons en quoi consiste la norme ISO/IEC 27001 et pourquoi elle est essentielle dans l’ère digitale actuelle.

Qu’est-ce que la norme ISO/IEC 27001?

ISO/IEC 27001 est la norme la plus réputée mondialement pour les systèmes de gestion de la sécurité de l’information (SGSI). Il s’agit d’un cadre complet qui décrit les exigences auxquelles un SGSI doit répondre. Cette norme internationale fournit des orientations aux organisations de toutes tailles et de tous secteurs, en les aidant à établir, mettre en œuvre, maintenir et améliorer en permanence leurs systèmes de gestion de la sécurité de l’information. Il est important de noter que, bien que la certification soit délivrée par les autorités britanniques, les références s’appliquent également à Coople Suisse puisqu’elles sont reconnues au niveau international.

L’obtention de la certification ISO/IEC 27001 signifie qu’une organisation a mis en place un système pour gérer efficacement les risques associés à la sécurité des données, conformément aux meilleures pratiques et aux principes décrits dans cette norme internationale. Par essence, la certification ISO/IEC 27001 est un label de qualité qui atteste de l’engagement d’une organisation à protéger les informations sensibles et à garantir la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des données.

Pourquoi la norme ISO/IEC 27001 est-elle importante?

À une époque où les cybermenaces évoluent sans cesse et deviennent de plus en plus sophistiquées, la gestion des cyber risques peut s’avérer une tâche ardue. La norme ISO/IEC 27001 propose une approche structurée permettant aux organisations d’être plus conscientes des risques. Elle les encourage à identifier et à traiter de manière proactive les vulnérabilités de leurs systèmes de sécurité de l’information, minimisant ainsi le risque de violations de données et de cyber-attaques.

La norme ISO/IEC 27001 englobe une approche holistique et ne se limite pas à un seul aspect de la sécurité de l’information. Un SGSI mis en œuvre conformément à cette norme est un outil de gestion des risques, de cyber-résilience et d’excellence opérationnelle et implique l’évaluation non seulement de la technologie et des systèmes, mais aussi des personnes et des politiques. Cette approche globale garantit que tous les aspects de l’écosystème de la sécurité de l’information d’une organisation sont pris en compte et renforcés.

La norme ISO/IEC 27001 ne vise donc pas seulement à atténuer les risques, mais aussi à améliorer l’excellence opérationnelle. En adhérant aux normes et aux meilleures pratiques décrites dans la norme, les organismes sont en mesure d’améliorer leur efficacité opérationnelle et d’instaurer la confiance avec les clients, les partenaires et autres parties prenantes.

Conclusion

La récente obtention de la certification ISO/IEC 27001 témoigne de l’engagement de Coople à protéger la sécurité et l’intégrité de ses propres données ainsi que celles de ses utilisateurs et partenaires. Dans l’ère digitale actuelle, où les cybermenaces constituent un danger permanent, la norme ISO/IEC 27001 offre un cadre solide aux organisations leur permettant de protéger les informations sensibles et de renforcer leur cyber-résilience. En se conformant à cette norme, une entreprise se protège non seulement des failles de sécurité potentielles, mais améliore également son excellence opérationnelle.

Cette certification constitue un pas dans la bonne direction, celle d’un paysage digital plus sûr et plus fiable. Coople s’engage à protéger l’intégrité de vos données afin que vous puissiez poursuivre vos activités! 

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Dans le paysage actuel des entreprises, la gestion des talents s’avère être le facteur clé de la réussite durable du monde des affaires. L’art de la gestion des talents englobe un large éventail de stratégies, de pratiques et de processus visant à trouver des employé·e·s qualifié·e·s, à les fidéliser et à améliorer leurs compétences. L’identification des compétences individuelles, la création d’une culture de travail positive et le renforcement systématique de l’engagement des employé·e·s jouent un rôle crucial. Dans cet article, nous allons définir les aspects les plus importants de la gestion des talents et présenter les éléments clés nécessaires, non seulement pour recruter les meilleurs collaborateurs et collaboratrices, mais aussi pour les motiver et les fidéliser sur la durée.

Qu’est-ce que la gestion des talents? Un simple mot tendance ou un concept plus complexe?

La gestion des talents semble très prometteuse, mais que signifie-t-elle réellement? S’agit-il d’un simple emballement médiatique ou d’une véritable stratégie durable et significative? Selon Dejoux & Thévenet
(2015), la gestion des talents comprend l’ensemble des mesures de ressources humaines qui conduisent à l’occupation à long terme de rôles et de postes importants au sein de l’entreprise. La gestion des talents se distingue de la gestion des ressources humaines en visant un groupe cible rare qui est crucial pour le succès de l’entreprise. Elle comprend l’identification et la promotion des compétences, également appelées talents.

Que veut dire «talent»?

Dans le contexte de la gestion des talents, un talent est lié aux compétences individuelles, aux aptitudes et au potentiel des employé·e·s qui peuvent contribuer de manière significative au succès de l’entreprise. Ces talents peuvent être à la fois inhérents et acquis, et sont essentiels au développement, à la motivation et à l’engagement des employé·e·s.

D’autres termes peuvent également être utilisés: employé·e·s «qualifié·e·s» et «non qualifié·e·s». La différence entre les employé·e·s «qualifié·e·s» (qui possèdent des qualifications pertinentes) et les employé·e·s «non qualifié·e·s» (qui ne possèdent pas de qualifications pertinentes) se réfère aux compétences individuelles requises pour accomplir des tâches ou occuper un poste avec succès. Contrairement aux employé·e·s «non qualifié·e·s», les employé·e·s «qualifié·e·s» possèdent l’expertise ou l’expérience professionnelle nécessaire pour mener à bien leurs tâches.

Comment la gestion des talents influence-t-elle la réussite de l’entreprise

Une approche stratégique et systématique de la gestion des talents permet d’instaurer une culture d’entreprise positive mais aussi, de stimuler l’innovation. En choisissant judicieusement les talents et en leur donnant les moyens d’agir, il est possible de créer un environnement de travail propice à la coopération et aux échanges. Une atmosphère de travail positive favorise l’engagement envers l’entreprise et réduit le turnover du personnel. Cela stimule également la créativité et encourage les employé·e·s à partager leurs idées et à remettre en question les processus établis. Ainsi, votre entreprise accroît sa flexibilité face à l’évolution des marchés et acquiert des avantages concurrentiels. Mais cela nécessite une stratégie sophistiquée qui sera illustrée dans la section suivante.

Stratégie de gestion des talents: Comment bénéficier des talents de manière optimale

La stratégie de gestion des talents représente un champ plus vaste visant à attirer les meilleurs talents pour l’entreprise et à favoriser leur développement professionnel. Tout cela permet de maintenir un engagement à long terme. Cette stratégie contient la définition spécifie des objectifs réels, des valeurs et des étapes pour atteindre ces objectifs. La stratégie précise comment intégrer la gestion des talents dans la vision globale de l’entreprise.

Définir les objectifs et les valeurs

Il est possible de bénéficier pleinement des talents lorsque ces derniers suivent les objectifs de l’entreprise et représentent ses valeurs. Il est donc important que l’entreprise détermine ses objectifs et ses valeurs qui serviront de lignes directrices pour le travail des talents, au niveau individuel et collectif. Cela renforcera l’efficacité et l’efficience de leurs contributions. Mais cela créera aussi une culture d’entreprise positive dans laquelle l’ensemble du personnel met ses compétences à contribution pour l’entreprise. Prenons l’exemple d’une entreprise technologique innovante. Elle est spécialisée dans les solutions énergétiques durables. Elle attache de l’importance au respect de l’environnement, à la responsabilité sociale et au progrès technologique. Il est donc important que les talents employés par l’entreprise représentent ces objectifs et ces valeurs. Ce processus commence dès l’embauche. Les nouveaux talents doivent non seulement posséder les qualifications requises, mais aussi partager les valeurs et les convictions de l’entreprise. Mais cela concerne aussi les employé·e·s déja présent·e·s dans l‘entreprise. Afin d’assimiler ces valeurs, il est essentiel de les communiquer constamment en interne.

Configuration de la gestion des talents: Un regard sur le processus

Les processus de gestion des talents devraient s’apparenter à une séquence d’étapes bien organisée aidant les entreprises à mettre en œuvre leur stratégie. Ces processus couvrent différents domaines, notamment l’identification des besoins, l’attraction des talents, l’intégration progressive, le renforcement des compétences, la supervision des taches, la préparation des futures recrues et la création d’un environnement de travail attrayant afin de fidéliser les talents à long terme. Nous vous expliquons en détail comment mettre en œuvre ce processus, étape par étape, dans la section suivante.

La planification: Identifier les besoins, les plans stratégiques et les objectifs

La première étape du processus de gestion des talents consiste à analyser soigneusement les qualifications et compétences spécifiques qui seront requises pour les futurs postes. L’analyse interne d’une organisation de soins de santé, par exemple, pourrait montrer qu’elle a besoin d’une expertise accrue et d’un plus grand nombre d’infirmiers et d’infirmières pour poursuivre son développement. L’élaboration et la définition des exigences futures en matière de gestion des talents deviennent donc un élément essentiel pour l’organisation. La formulation précise des besoins devient de plus en plus importante, en particulier dans le secteur des soins de santé. La planification des talents, respectivement la définition des objectifs, permet de s’assurer que les objectifs et les lignes directrices sont définis sans ambiguïté.

Sourcing et acquisition de talent: trouver les meilleurs talents et les convaincre

Une fois que l’identification, la planification et les objectifs ont été clairement définis, il s’agit maintenant de trouver les meilleurs talents et d’essayer de les convaincre de rejoindre l’entreprise. Il existe plusieurs façons d’approcher les talents et de les recruter. Les offres d’emploi sont traditionnellement publiées dans les journaux ou sur des sites d’emploi en ligne, ce qui permet aux candidat·e·s de postuler directement à un poste. Les agences de recrutement pu de placement jouent le rôle d’intermédiaires entre les entreprises et les candidats en procédant à une présélection des candidats adéquats. Les réseaux sociaux, comme LinkedIn, permettent aux entreprises de communiquer directement avec des expert·e·s et de créer des liens. Les salons de l’emploi facilitent les interactions directes entre l’entreprise et le/la candidat·e. Les entreprises peuvent également créer des viviers de talents afin d’identifier des candidat·e·s potentiel·lle·s pour des occasions futures.

Recrutement et sélection: la voie directe vers une entreprise prospère

Un recrutement et une sélection efficaces s’appuient sur les étapes précédentes du processus et posent les fondations d’un développement réussi. Dans le processus de recrutement, l’accent est mis sur l’identification des candidat·e·s possédant les compétences et les qualifications idéales pour un poste spécifique. Le processus de recrutement ne doit être ni trop court ni trop long. Un recrutement précipité présente le risque d’embaucher du personnel qui n’est pas totalement adapté au poste concerné. Si le processus est trop long, il risque de décourager les talents potentiels, qui pourraient décider d’accepter un autre poste entre-temps. En outre, si le processus de sélection devient trop intensif, cela affecte le flux de recrutement. Une relation équilibrée entre un processus de sélection approfondi et un processus de recrutement efficace est cruciale. Il est important de mieux connaître les candidat·e·s potentiel·lle·s avant l’embauche concrète.

Onboarding et intégration: la clé d’une intégration réussie

Les nouveaux membres du personnel peuvent s’intégrer dans l’équipe et devenir rapidement productifs s’il existe un plan de mise en œuvre approprié, une formation, des présentations de l’équipe et des tâches pratiques. Après tout, il est important, pour les nouvelles recrues comme pour l’entreprise, de commencer du bon pied. Afin de fidéliser les employé·e·s dès le début, il convient d’établir un concept adéquat avec le processus d’intégration. Idéalement, ce processus commence par une phase d’introduction. Cette phase commence par la signature du contrat et se termine après la période d’essai. L’idée de l’onboarding est de présenter les tâches et les processus de manière structurée, de mettre en valeur la culture de l’entreprise et de familiariser les nouvelles recrues avec le reste du personnel.

Évaluation des performances: analyse et mesure

Après avoir mené à bien le recrutement et l’intégration, il est temps de passer à la phase d’évaluation des performances. L’analyse et l’évaluation précises des performances sont importantes, car elles servent à mieux comprendre l’efficacité des processus et du personnel. Une évaluation approfondie des performances permet de prendre des mesures pour accentuer les points forts et identifier les domaines à améliorer, à l’aide d’une auto-évaluation ou d’une discussion personnelle avec les managers. Les indicateurs clés de performance (KPI) mettent en évidence les chiffres de vente, les connaissances ou d’autres objectifs. Les KPI indiquent si les objectifs ont été atteints ou quelles mesures doivent être prises pour y parvenir.

Méthodes et développement des talents: approches clés efficaces

Pour un développement durable de l’entreprise, il est essentiel de mettre en œuvre des méthodes efficaces et de stimuler continuellement les talents. Les membres du personnel ont la possibilité d’apprendre auprès de pairs expérimentés ou de managers, par le biais de cours de formation, de programmes de développement professionnel et de mentorat. Ils acquièrent ainsi une connaissance précieuse de leurs départements respectifs et de leurs domaines de spécialisation et peuvent explorer leur potentiel de développement individuel. Le mentorat, par exemple, permet un échange direct de connaissances dans un cadre où talents apprennent des pratiques qui ont fait leurs preuves. Ainsi, ils peuvent évoluer davantage à long terme. Le mentor explique les modes de fonctionnement à la personne mentorée et donne des conseils sur les tâches à effectuer. C’est ainsi que des méthodes éprouvées et testées sont suivies au sein de l’entreprise sur la durée.

Les défis de la gestion des talents

Bien que les directeurs et directrices d’entreprises et les managers ont conscience de l’importance de la gestion des talents, il y a des défis à relever. Certains secteurs, branches commerciales et régions souffrent, dans une certaine mesure, d’une pénurie de main-d’œuvre qualifiée. Cela complique l’identification des talents adéquats. De plus, la promotion et le développement des talents nécessitent du temps et des ressources. Or, ceux-ci sont souvent limités. L’instauration d’une culture d’entreprise positive et diversifiée est un autre défi qui exige souvent une longue période de planification. Pour atteindre cet objectif, il est essentiel de communiquer les objectifs de l’entreprise et les conditions du marché. Grâce à la communication, les employé·e·s acquièrent la capacité de mettre en œuvre avec souplesse les stratégies de l’entreprise afin de réagir à l’évolution des défis. Face à ces derniers, il est d’autant plus important d’envisager des stratégies de gestion des talents.

L’avenir de la gestion des talents: Comment la faire durer

Il est important de s’assurer que la gestion des talents fonctionne efficacement, en particulier dans un environnement commercial dynamique. Il s’agit d’identifier, de développer et de nommer de manière optimale vos talents, qui représentent l’atout le plus précieux de votre entreprise. La gestion des talents est prometteuse pour l’avenir, car elle est capable de s’adapter en permanence aux progrès technologiques, aux conditions changeantes du marché et à l’évolution des processus. Le degré d’agilité avec lequel une entreprise réinvente sa gestion des talents aura la plus grande influence sur sa capacité à relever les défis à venir et à s’y acclimater. L’adaptation constante aux nouvelles technologies, aux conditions du marché et aux processus est la clé d’une gestion des talents réussie.

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