L’art de la gestion des talents: Comment trouver et fidéliser les meilleur·e·s employé·e·s

L’art de la gestion des talents: Comment trouver et fidéliser les meilleur·e·s employé·e·s

par | Nov 2, 2023 | Documents pour entreprises

Dans le paysage actuel des entreprises, la gestion des talents s’avère être le facteur clé de la réussite durable du monde des affaires. L’art de la gestion des talents englobe un large éventail de stratégies, de pratiques et de processus visant à trouver des employé·e·s qualifié·e·s, à les fidéliser et à améliorer leurs compétences. L’identification des compétences individuelles, la création d’une culture de travail positive et le renforcement systématique de l’engagement des employé·e·s jouent un rôle crucial. Dans cet article, nous allons définir les aspects les plus importants de la gestion des talents et présenter les éléments clés nécessaires, non seulement pour recruter les meilleurs collaborateurs et collaboratrices, mais aussi pour les motiver et les fidéliser sur la durée.

Qu’est-ce que la gestion des talents? Un simple mot tendance ou un concept plus complexe?

La gestion des talents semble très prometteuse, mais que signifie-t-elle réellement? S’agit-il d’un simple emballement médiatique ou d’une véritable stratégie durable et significative? Selon Dejoux & Thévenet
(2015), la gestion des talents comprend l’ensemble des mesures de ressources humaines qui conduisent à l’occupation à long terme de rôles et de postes importants au sein de l’entreprise. La gestion des talents se distingue de la gestion des ressources humaines en visant un groupe cible rare qui est crucial pour le succès de l’entreprise. Elle comprend l’identification et la promotion des compétences, également appelées talents.

Que veut dire «talent»?

Dans le contexte de la gestion des talents, un talent est lié aux compétences individuelles, aux aptitudes et au potentiel des employé·e·s qui peuvent contribuer de manière significative au succès de l’entreprise. Ces talents peuvent être à la fois inhérents et acquis, et sont essentiels au développement, à la motivation et à l’engagement des employé·e·s.

D’autres termes peuvent également être utilisés: employé·e·s «qualifié·e·s» et «non qualifié·e·s». La différence entre les employé·e·s «qualifié·e·s» (qui possèdent des qualifications pertinentes) et les employé·e·s «non qualifié·e·s» (qui ne possèdent pas de qualifications pertinentes) se réfère aux compétences individuelles requises pour accomplir des tâches ou occuper un poste avec succès. Contrairement aux employé·e·s «non qualifié·e·s», les employé·e·s «qualifié·e·s» possèdent l’expertise ou l’expérience professionnelle nécessaire pour mener à bien leurs tâches.

Image avec 3 cercles dans lesquels on peut voir différentes personnes

Comment la gestion des talents influence-t-elle la réussite de l’entreprise

Une approche stratégique et systématique de la gestion des talents permet d’instaurer une culture d’entreprise positive mais aussi, de stimuler l’innovation. En choisissant judicieusement les talents et en leur donnant les moyens d’agir, il est possible de créer un environnement de travail propice à la coopération et aux échanges. Une atmosphère de travail positive favorise l’engagement envers l’entreprise et réduit le turnover du personnel. Cela stimule également la créativité et encourage les employé·e·s à partager leurs idées et à remettre en question les processus établis. Ainsi, votre entreprise accroît sa flexibilité face à l’évolution des marchés et acquiert des avantages concurrentiels. Mais cela nécessite une stratégie sophistiquée qui sera illustrée dans la section suivante.


Stratégie de gestion des talents: Comment bénéficier des talents de manière optimale

La stratégie de gestion des talents représente un champ plus vaste visant à attirer les meilleurs talents pour l’entreprise et à favoriser leur développement professionnel. Tout cela permet de maintenir un engagement à long terme. Cette stratégie contient la définition spécifie des objectifs réels, des valeurs et des étapes pour atteindre ces objectifs. La stratégie précise comment intégrer la gestion des talents dans la vision globale de l’entreprise.

Définir les objectifs et les valeurs

Il est possible de bénéficier pleinement des talents lorsque ces derniers suivent les objectifs de l’entreprise et représentent ses valeurs. Il est donc important que l’entreprise détermine ses objectifs et ses valeurs qui serviront de lignes directrices pour le travail des talents, au niveau individuel et collectif. Cela renforcera l’efficacité et l’efficience de leurs contributions. Mais cela créera aussi une culture d’entreprise positive dans laquelle l’ensemble du personnel met ses compétences à contribution pour l’entreprise. Prenons l’exemple d’une entreprise technologique innovante. Elle est spécialisée dans les solutions énergétiques durables. Elle attache de l’importance au respect de l’environnement, à la responsabilité sociale et au progrès technologique. Il est donc important que les talents employés par l’entreprise représentent ces objectifs et ces valeurs. Ce processus commence dès l’embauche. Les nouveaux talents doivent non seulement posséder les qualifications requises, mais aussi partager les valeurs et les convictions de l’entreprise. Mais cela concerne aussi les employé·e·s déja présent·e·s dans l‘entreprise. Afin d’assimiler ces valeurs, il est essentiel de les communiquer constamment en interne.


Configuration de la gestion des talents: Un regard sur le processus

Les processus de gestion des talents devraient s’apparenter à une séquence d’étapes bien organisée aidant les entreprises à mettre en œuvre leur stratégie. Ces processus couvrent différents domaines, notamment l’identification des besoins, l’attraction des talents, l’intégration progressive, le renforcement des compétences, la supervision des taches, la préparation des futures recrues et la création d’un environnement de travail attrayant afin de fidéliser les talents à long terme. Nous vous expliquons en détail comment mettre en œuvre ce processus, étape par étape, dans la section suivante.

La planification: Identifier les besoins, les plans stratégiques et les objectifs

La première étape du processus de gestion des talents consiste à analyser soigneusement les qualifications et compétences spécifiques qui seront requises pour les futurs postes. L’analyse interne d’une organisation de soins de santé, par exemple, pourrait montrer qu’elle a besoin d’une expertise accrue et d’un plus grand nombre d’infirmiers et d’infirmières pour poursuivre son développement. L’élaboration et la définition des exigences futures en matière de gestion des talents deviennent donc un élément essentiel pour l’organisation. La formulation précise des besoins devient de plus en plus importante, en particulier dans le secteur des soins de santé. La planification des talents, respectivement la définition des objectifs, permet de s’assurer que les objectifs et les lignes directrices sont définis sans ambiguïté.

Sourcing et acquisition de talent: trouver les meilleurs talents et les convaincre

Une fois que l’identification, la planification et les objectifs ont été clairement définis, il s’agit maintenant de trouver les meilleurs talents et d’essayer de les convaincre de rejoindre l’entreprise. Il existe plusieurs façons d’approcher les talents et de les recruter. Les offres d’emploi sont traditionnellement publiées dans les journaux ou sur des sites d’emploi en ligne, ce qui permet aux candidat·e·s de postuler directement à un poste. Les agences de recrutement pu de placement jouent le rôle d’intermédiaires entre les entreprises et les candidats en procédant à une présélection des candidats adéquats. Les réseaux sociaux, comme LinkedIn, permettent aux entreprises de communiquer directement avec des expert·e·s et de créer des liens. Les salons de l’emploi facilitent les interactions directes entre l’entreprise et le/la candidat·e. Les entreprises peuvent également créer des viviers de talents afin d’identifier des candidat·e·s potentiel·lle·s pour des occasions futures.

Image avec 3 cercles représentant des parties du processus de recrutement

Recrutement et sélection: la voie directe vers une entreprise prospère

Un recrutement et une sélection efficaces s’appuient sur les étapes précédentes du processus et posent les fondations d’un développement réussi. Dans le processus de recrutement, l’accent est mis sur l’identification des candidat·e·s possédant les compétences et les qualifications idéales pour un poste spécifique. Le processus de recrutement ne doit être ni trop court ni trop long. Un recrutement précipité présente le risque d’embaucher du personnel qui n’est pas totalement adapté au poste concerné. Si le processus est trop long, il risque de décourager les talents potentiels, qui pourraient décider d’accepter un autre poste entre-temps. En outre, si le processus de sélection devient trop intensif, cela affecte le flux de recrutement. Une relation équilibrée entre un processus de sélection approfondi et un processus de recrutement efficace est cruciale. Il est important de mieux connaître les candidat·e·s potentiel·lle·s avant l’embauche concrète.

Onboarding et intégration: la clé d’une intégration réussie

Les nouveaux membres du personnel peuvent s’intégrer dans l’équipe et devenir rapidement productifs s’il existe un plan de mise en œuvre approprié, une formation, des présentations de l’équipe et des tâches pratiques. Après tout, il est important, pour les nouvelles recrues comme pour l’entreprise, de commencer du bon pied. Afin de fidéliser les employé·e·s dès le début, il convient d’établir un concept adéquat avec le processus d’intégration. Idéalement, ce processus commence par une phase d’introduction. Cette phase commence par la signature du contrat et se termine après la période d’essai. L’idée de l’onboarding est de présenter les tâches et les processus de manière structurée, de mettre en valeur la culture de l’entreprise et de familiariser les nouvelles recrues avec le reste du personnel.

Évaluation des performances: analyse et mesure

Après avoir mené à bien le recrutement et l’intégration, il est temps de passer à la phase d’évaluation des performances. L’analyse et l’évaluation précises des performances sont importantes, car elles servent à mieux comprendre l’efficacité des processus et du personnel. Une évaluation approfondie des performances permet de prendre des mesures pour accentuer les points forts et identifier les domaines à améliorer, à l’aide d’une auto-évaluation ou d’une discussion personnelle avec les managers. Les indicateurs clés de performance (KPI) mettent en évidence les chiffres de vente, les connaissances ou d’autres objectifs. Les KPI indiquent si les objectifs ont été atteints ou quelles mesures doivent être prises pour y parvenir.

Méthodes et développement des talents: approches clés efficaces

Pour un développement durable de l’entreprise, il est essentiel de mettre en œuvre des méthodes efficaces et de stimuler continuellement les talents. Les membres du personnel ont la possibilité d’apprendre auprès de pairs expérimentés ou de managers, par le biais de cours de formation, de programmes de développement professionnel et de mentorat. Ils acquièrent ainsi une connaissance précieuse de leurs départements respectifs et de leurs domaines de spécialisation et peuvent explorer leur potentiel de développement individuel. Le mentorat, par exemple, permet un échange direct de connaissances dans un cadre où talents apprennent des pratiques qui ont fait leurs preuves. Ainsi, ils peuvent évoluer davantage à long terme. Le mentor explique les modes de fonctionnement à la personne mentorée et donne des conseils sur les tâches à effectuer. C’est ainsi que des méthodes éprouvées et testées sont suivies au sein de l’entreprise sur la durée.

Représentation graphique des différentes étapes de la gestion des talents

Les défis de la gestion des talents

Bien que les directeurs et directrices d’entreprises et les managers ont conscience de l’importance de la gestion des talents, il y a des défis à relever. Certains secteurs, branches commerciales et régions souffrent, dans une certaine mesure, d’une pénurie de main-d’œuvre qualifiée. Cela complique l’identification des talents adéquats. De plus, la promotion et le développement des talents nécessitent du temps et des ressources. Or, ceux-ci sont souvent limités. L’instauration d’une culture d’entreprise positive et diversifiée est un autre défi qui exige souvent une longue période de planification. Pour atteindre cet objectif, il est essentiel de communiquer les objectifs de l’entreprise et les conditions du marché. Grâce à la communication, les employé·e·s acquièrent la capacité de mettre en œuvre avec souplesse les stratégies de l’entreprise afin de réagir à l’évolution des défis. Face à ces derniers, il est d’autant plus important d’envisager des stratégies de gestion des talents.


L’avenir de la gestion des talents: Comment la faire durer

Il est important de s’assurer que la gestion des talents fonctionne efficacement, en particulier dans un environnement commercial dynamique. Il s’agit d’identifier, de développer et de nommer de manière optimale vos talents, qui représentent l’atout le plus précieux de votre entreprise. La gestion des talents est prometteuse pour l’avenir, car elle est capable de s’adapter en permanence aux progrès technologiques, aux conditions changeantes du marché et à l’évolution des processus. Le degré d’agilité avec lequel une entreprise réinvente sa gestion des talents aura la plus grande influence sur sa capacité à relever les défis à venir et à s’y acclimater. L’adaptation constante aux nouvelles technologies, aux conditions du marché et aux processus est la clé d’une gestion des talents réussie.

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L’importance d’un processus de recrutement et de sélection rapide

L’importance d’un processus de recrutement et de sélection rapide

par | Sep 15, 2023 | Documents pour entreprises

La pénurie de main-d’œuvre continue de préoccuper de nombreuses entreprises en Suisse. Il est donc essentiel de mettre en place un processus de recrutement et de sélection simple et efficace afin d’éviter les coûts supplémentaires, la perte de temps et le manque d’efficacité. Dans cet article, nous examinons l’importance d’un recrutement rapide, l’impact d’un processus lent sur une entreprise et la manière dont Coople rationalise les processus de recrutement pour les rendre plus rapides et plus efficaces.


En quoi consiste un processus de recrutement et de sélection?

En règle générale, il y a 4 étapes de recrutement. Tout d’abord, elles comprennent l’évaluation et la définition du profil recherché. Une fois que les compétences et les expériences requises ont été définies, l’offre d’emploi est publiée. Viennent ensuite l’examen des candidatures, les entretiens téléphoniques ou les évaluations initiales des candidat·e·s, la conduite des entretiens, l’obtention de références et, enfin, l’embauche des candidat·e·s.

Un processus de recrutement et de sélection bien structuré permet à une entreprise d’identifier, d’évaluer et d’embaucher les meilleurs candidat·e·s sans perdre un temps précieux. Les coûts augmentent au fur et à mesure que les étapes du processus de recrutement s’allongent. Il est donc essentiel de rationaliser le processus d’embauche pour le rendre aussi efficace que possible, sans compromettre la qualité et la quantité des candidatures. Mais comment y parvenir?


Le temps nécessaire pour pourvoir un poste et la différence entre le «time-to-hire» et le «time-to-fill»

Dans le domaine de l’acquisition de talents, deux termes sont fréquemment mentionnés: «time-to-hire» et «time-to-fill». Ces deux termes font référence à des paramètres de recrutement. Bien qu’ils puissent varier d’une entreprise à l’autre et d’un secteur à l’autre, ils peuvent néanmoins fournir des indications précieuses sur l’efficacité des processus d’embauche existants, ce qui peut conduire à des optimisations.

Le terme «time-to-hire» décrit le délai (nombre de jours) entre la date de publication d’une offre d’emploi et le moment où le poste est effectivement pourvu. Par conséquent, le délai d’embauche reflète l’efficacité du processus d’embauche du point de vue des candidat·e·s.

D’autre part, le «time-to-fill» mesure le temps écoulé entre le besoin de personnel adressé au service des ressources humaines et l’attribution effective du poste vacant. Il donne donc un aperçu de la durée de l’ensemble du processus de recrutement du point de vue de l’entreprise.

Le «time-to-hire» et le «time-to-fill» peuvent tous les deux varier considérablement en fonction du secteur d’activité. En outre, les différentes compétences et exigences des postes, ainsi que les niveaux (junior/senior), doivent être pris en compte.


L’impact négatif d’un processus de recrutement et de sélection lent

Une progression lente à travers les étapes de recrutement peut avoir plusieurs effets négatifs sur l’entreprise.

Tout d’abord,les coûts augmentent considérablement lorsque le processus d’embauche se prolonge, car les dépenses supplémentaires pour les services de ressources humaines et la perte de temps deviennent rapidement une charge financière substantielle. En conséquence, les entreprises gaspillent des ressources qui auraient pu être affectées à d’autres domaines plus urgents. Les équipes en place voient leur productivité diminuer et doivent assumer des tâches supplémentaires de la part de leurs collègues.

Les longs délais d’attente pour obtenir un retour d’information peuvent être source d’incertitude, car les candidat·e·s ne savent pas si leur intérêt a été remarqué, ni quelles sont leurs chances.

De nombreux·ses candidat·e·s explorent souvent des opportunités non pas auprès d’une seule, mais de plusieurs entreprises simultanément. Des candidat·e·s qualifié·e·s peuvent se désintéresser d’un poste et opter pour d’autres offres d’emploi alors que l’entreprise en est encore à l’étape d’évaluation du processus de recrutement. Il en résulte une perte potentielle de talents, ce qui risque de se traduire par des postes non pourvus.

En outre, la réputation de l’entreprise peut être endommagée si les candidat·e·s partagent en ligne leurs expériences négatives du processus de candidature.

Tous ces scénarios doivent être évités.


Comment Coople rend les processus de recrutement et de sélection plus rapides et efficaces

Coople propose du personnel flexible pour des missions temporaires par l’intermédiaire de sa plateforme numérique. Souvent, il y a un besoin immédiat de personnel en raison de facteurs tels que la maladie d’un·e employé·e, des pics de demande imprévus ou saisonniers, ou des équipes surchargées. Des solutions de recrutement flexibles sont nécessaires et la rapidité est essentielle.

En moyenne, les entreprises reçoivent les premières candidatures pour les missions temporaires ouvertes sur la plateforme Coople en l’espace de quelques heures, ce qui leur permet d’embaucher les personnes adéquates en quelques jours. Le délai d’embauche est donc remarquablement efficace.

Les décisions d’embauche rapides et immédiates ont un impact important sur l’engagement et la motivation des travailleurs et des travailleuses. Le fait de répondre rapidement aux candidatures et d’embaucher des candidat·e·s adéquat·e·s crée une dynamique positive qui se reflète dans la satisfaction au travail et l’engagement des employé·e·s.

Pour rappeler aux entreprises qu’elles doivent embaucher rapidement, Coople met en évidence sur la plateforme le nombre de candidat·e·s qui attendent actuellement une réponse.

Capture d'écran de la plateforme Coople montrant un aperçu des candidats en attente d'un retour sur leur candidature
Qu’est-ce que Coople fait différemment? Grâce aux capacités numériques, les entreprises peuvent publier des offres de mission en quelques minutes et accéder immédiatement à un vivier de plus de 600 000 travailleurs et travailleuses inscrit·e·s. Les qualifications et les permis de travail de tous les candidat·e·s sont déjà validés.

Contrairement aux agences de recrutement traditionnelles, Coople offre un service incroyablement rapide, 24 heures sur 24, ainsi qu’une transparence maximale en ce qui concerne la formation et l’expérience des employé·e·s. Les entreprises publient leurs offres d’emploi de manière autonome sur la plateforme Coople ou via l’app Coople for Business, en indiquant le salaire horaire qu’elles sont prêtes à payer pour la mission. La plateforme Coople met ensuite en relation les entreprises qui recrutent et les candidat·e·s les plus adéquat·e·s, en temps réel. Les employé·e·s flexibles consultent les offres d’emploi dans leur région et posent leur candidature pour les postes qui les intéressent. Le ou la client·e examine les candidatures et fait son choix.


Les coûts n’apparaissent qu’au moment de l’embauche du personnel. Ils sont calculés sur la base du salaire défini multiplié par un facteur. Ce dernier comprend le paiement des salaires et les paiements des charges sociales.

Contrairement à d’autres agences d’emploi, le/la client·e ne reçoit pas un·e employé·e inconnu·e à un prix prédéterminé de la part du fournisseur. Au contraire, il/elle détermine les conditions et sélectionne les candidats les plus appropriés. Si les employé·e·s font leurs preuves, ils/elles peuvent également être informé·e·s des futures opportunités d’emploi directement par le biais des pools d’employé·e·s favoris ou être transférés vers des postes permanents grâce au principe «Try and Hire» (essayer et embaucher).


Maximisez votre time-to-Fill

Un processus de recrutement et de sélection rapide et efficace est essentiel pour toute entreprise afin d’attirer des candidat·e·s qualifié·e·s, en particulier lorsque des besoins immédiats surviennent. Plus le processus de recrutement est long, plus les candidat·e·s qualifié·e·s risquent de perdre leur intérêt ou d’opter pour d’autres offres d’emploi. Pour en savoir plus sur Coople, créez dès aujourd’hui un compte gratuit et épargnez à votre entreprise les coûts et les difficultés du recrutement.

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Coople participe au HR Festival europe 2023

Coople participe au HR Festival europe 2023

par | Mar 9, 2023 | Documents pour entreprises

Nous sommes heureux de faire à nouveau partie du HR Festival europe cette année, qui se tiendra les mardi 28 et mercredi 29 mars 2023 à la Messe Zürich et de pouvoir soutenir la plus grande foire RH de Suisse en tant que partenaire officiel en fournissant notre personnel flexible.

Le HR Festival propose plus de 40 ateliers passionnants et plus de 200 exposants. Venez nous rendre visite au stand Coople D.02 dans le hall 4 et faites notre connaissance.

Apprenez-en plus sur le thème des « stratégies en matière de gestion de personnel flexible » avec notre CCO, Yves Schneuwly. Il sera présent sur scène pendant les deux jours du salon:

Venez visiter notre stand avant de vous rendre au prochain atelier, ou du pop-corn frais vous attend et tentez votre chance en jouant au cornhole (jeu de lancer de sacs de sable). En plus d’offrir des petits cadeaux, nous tirons également au sort des billets pour l’événement “Weltklasse Zürich” le 31 août 2023.

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Nous nous réjouissons d’un échange passionnant avec vous.
La pénurie de main-d’œuvre qualifiée: un problème toujours présent

La pénurie de main-d’œuvre qualifiée: un problème toujours présent

par | Nov 25, 2022 | Documents pour entreprises

Le sujet est omniprésent et fait l’objet d’innombrables chroniques. La pénurie de main d’oeuvre qualifiée est toujours présente à l’esprit des professionnel·le·s RH et des entrepreneur·e·s dans de nombreux secteurs.


Pourquoi la pénurie de main-d’œuvre qualifiée est-elle toujours un problème?


Les causes ont peu changé: la demande de personnel, comme dans les aéroports ou dans le secteur de l’événementiel et de la restauration, a été extrêmement élevée après la fin de la pandémie. Cela s’explique par le fait que les entreprises qui ont survécu à la crise sanitaire sont sorties de leur hibernation et ont dû s’adapter à des attentes d’un niveau prépandémique. Cependant, cela n’est toujours pas possible dans de nombreux lieux.

Pendant la pandémie, les professionnel·le·s ont eu le temps de réfléchir longuement à l’impact de leur travail dans leur vie future. Le mouvement visant à placer la vie, plutôt que le travail, au centre de l’existence a conduit de nombreuses personnes à choisir activement plus de flexibilité et, grâce à l’intérim, à décider quand, où et combien de temps elles veulent travailler.


Un autre facteur est l’évolution de la rémunération dans certaines professions


Les salaires dans le secteur de la restauration en Allemagne et en Autriche ont augmenté plus rapidement qu’en Suisse. Cela peut être l’une des raisons d’une baisse de l’immigration de la main-d’œuvre qualifiée, même si les chefs gagnent aujourd’hui CHF 8.30 de plus par heure qu’au début de l’année, en fonction de leur niveau de formation. En mars dernier, nous avons publié les résultats d’une enquête menée auprès de nos Cooplers travaillant dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration, dont il ressort qu’un tiers seulement était convaincu de reprendre leur ancien emploi.

Des événements imprévus, comme le besoin d’un grand distributeur de 800 personnes à court terme pour répondre à de nouvelles exigences de sécurité afin d’empêcher la propagation du COVID-19 ou une entreprise dont l’ensemble des employé·e s sont malades (comme l’a récemment rapporté le journal suisse NZZ). À court terme, de telles pénuries de main-d’œuvre qualifiée peuvent causer des dommages considérables aux entreprises qui ne sont pas préparées. C’est l’une des raisons pour lesquelles les entreprises intègrent de plus en plus des pools de main-d’œuvre flexibles directement dans leur planification RH.


Quelle est la main-d’œuvre qualifiée qui manque actuellement en Suisse?

La pénurie de main-d’œuvre qualifiée touche non seulement le secteur de l’artisanat et des métiers spécialisés ainsi que les professions dans les disciplines STEM (science, technologie, ingénierie et mathématiques), mais aussi le secteur de la logistique, les soins infirmiers et les professions de la santé, ainsi que l’industrie de l’événementiel et de l’accueil.

Que peut-on faire pour lutter contre la pénurie de main-d’œuvre qualifiée? En tant qu’agence de placement digitale, nous luttons activement contre ce problème grâce à notre plateforme où nous mettons en relation les entreprises avec des professionnel·le·s qualifié·e·s de manière très efficace.

«Nous répondons à la pénurie de main-d’œuvre qualifiée en offrant aux employé·e·s, une flexibilité qu’ils ne trouvent pas de manière conventionnelle grâce à notre approche numérique. Cela incite de nombreux profils qualifiés (par exemple dans le secteur de la santé publique) à réintégrer le marché du travail ou à rester fidèles à un secteur. Nous rendons accessibles des segments du marché des talents qui restent souvent fermés aux entreprises», explique Yves Schneuwly, Chief Commercial Officer de Coople.

Découvrez-en plus sur la manière dont nous mettons en relation un vaste pool de travailleurs et de travailleuses temporaires et externes avec des entreprises, rapidement, de manière transparente et indépendamment des horaires et de la localisation.

Comment créer une description de poste attrayante et attirer plus de candidats pour mes missions Coople?

Comment créer une description de poste attrayante et attirer plus de candidats pour mes missions Coople?

par | Oct 18, 2022 | Documents pour entreprises

En période de forte demande, il est important de rédiger une description de poste attrayante pour mettre en valeur vos missions Coople et attirer les meilleurs talents. Nous avons conçu un guide pratique contenant des actions que vous pouvez facilement mettre en œuvre pour améliorer vos chances d’embauche. Suivez ces 9 conseils pour ne pas être à court de candidats!

 

1. Sélectionnez plusieurs profils d’emplois Coople

Afin que vos missions touchent un large public, nous vous suggérons de sélectionner autant de profils d’emplois pertinents que possible. Cela donnera plus de visibilité à votre mission et vous permettra de considérer des employé·e·s avec des profils d’emploi divers.

 

2. Rédigez un titre de mission descriptif

L’intitulé de votre poste est la première chose que les Cooplers voient, il faut donc bien le choisir. Essayez d’être concis, tout en incluant les éléments et les avantages clés, comme le lieu et la durée de la mission. Cela garantira plus de vues et probablement, plus de candidats aussi.

Voici un exemple d’un titre de mission réussi:

Allrounder logistique (80-100%) Août – Décembre

 

3. Rédigez une description de poste détaillée

Tout comme votre titre, la description de poste vous aidera à vendre votre mission Coople. Prenez le temps de résumer la nature du travail, vos attentes et toute autre chose que l’employé·e devrait savoir sur la mission. Ne rédigez pas une description trop longue, mais n’oubliez pas qu’une petite attention peut vous mener loin et qu’un ton cordial fera bonne impression sur les candidat·e·s.

 

4. Offrez des avantages et incluez-les dans votre description de poste

Tous les avantages que vous pouvez offrir aux Cooplers dans le cadre du travail sont susceptibles de vous donner une longueur d’avance sur la concurrence. Qu’il s’agisse de billets gratuits pour un concert ou d’une prestation en nature sous forme de logement, les employé·e·s apprécieront certainement le geste et se souviendront de vous comme d’une entreprise de choix.

Conseil: si vous proposez la prise en charge d’un logement ou d’autres avantages, veillez à le mentionner dans le titre de la mission et la description de poste.

 

5. Envisagez d’offrir des salaires horaires plus élevés

Ce n’est un secret pour personne: le salaire horaire est un élément majeur de la compétitivité d’une mission. Si vous suivez tous les conseils de notre guide mais que vous ne recevez toujours pas suffisamment de candidatures, c’est peut-être parce que le salaire horaire que vous proposez est inférieur à celui de missions similaires sur le marché. Un petit ajustement peut faire une grande différence, ne vous en passez pas.

 

6. Prenez des initiatives et embauchez rapidement

Une fois que vous avez reçu plusieurs candidatures, ne les laissez pas s’accumuler et ne faites pas attendre les Coopers. En prenant des décisions d’embauche rapides, les Cooplers postuleront probablement pour vos missions à l’avenir. Avec le temps, vous serez en mesure de constituer un pool fiable de vos employé·e·s favori.te.s.

Gardez à l’esprit qu’une fois que votre mission a reçu un nombre défini de candidatures, elle ne sera plus affichée sur le marché, tant que vous n’aurez pas refusé des candidats.

 

7. Envisagez de fractionner les longs créneaux horaires

Si votre mission comporte des créneaux horaires particulièrement longs, des horaires inhabituels ou plusieurs pauses étendues, envisagez de la fractionner et d’engager plusieur·e·s employé·e·s. Deux créneaux horaires de 5 heures peuvent être plus faciles à pourvoir qu’un seul créneau horaire de 10 heures, attribué à une seule personne.

 

8. Simplifiez vos exigences

Plus votre mission comporte d’exigences, moins il y aura d’employé·e·s qualifié·e·s disponibles. Si vous attendez un code vestimentaire élaboré, des compétences très spécifiques ou d’autres exigences inhabituelles, il y a de fortes chances que les Coopers soient découragés de postuler.

 

9. Identifiez le bon moment pour publier votre mission

Identifier le bon moment pour publier et promouvoir votre mission Coople peut augmenter vos chances d’embauche. Essayez de publier vos missions quelques jours ou quelques semaines à l’avance, tout au plus. Si votre mission n’est pas à pourvoir avant décembre mais que vous la publiez en septembre, il est probable que vous receviez un nombre insuffisant de candidatures. De plus, vous risquez de faire face à des annulations futures.

Sécurité au travail: Comment éviter les accidents pendant une mission

Sécurité au travail: Comment éviter les accidents pendant une mission

par | Juil 5, 2022 | Documents pour entreprises, Documents pour travailleurs

Même si elles sont rares, les situations d’urgence peuvent se produire. C’est pourquoi la sécurité au travail devrait être une priorité absolue pour les entreprises et les employé⸱e⸱s.

Pour garantir la sécurité de toutes les missions, il est important d’anticiper, de connaître les bons comportements à adopter et de savoir comment réagir en cas d’accident.

Veuillez vous assurer de respecter les éléments suivants en toutes circonstances:

Règles de sécurité importantes pour les employé⸱e⸱s

Qu’est-il important de savoir avant de commencer une mission?

  • L’entreprise qui embauche doit informer clairement les employé⸱e⸱s des risques du travail et des règles de conduite en cas d’incident.

  • Les employé⸱e⸱s sont requis de toujours porter l’équipement de protection requis et de respecter les consignes de sécurité.

  • Les employé⸱e⸱s doivent savoir où se trouvent les trousses de premiers secours, les plans d’alarme, les extincteurs, les issues de secours et les points de rassemblement.

  • En cas de danger, suivez la règle «Stop – ne pas continuer à travailler jusqu’à l’élimination complète du danger».

Que dois-je faire en cas d’urgence?

  • Sécurisez le lieu de l’accident et la personne blessée.

  • Prodiguez les premiers secours, occupez-vous de la personne blessée et, si les blessures sont graves, appelez une ambulance.

  • Informez votre chef d’équipe ou la personne de contact sur place.

  • Contactez Coople dès que possible.

Plus d’information sur la sécurité au travail pour les employé⸱e⸱s:

Règles de sécurité importantes pour les entreprises

Avant le début d’une mission, les entreprises sont tenues de définir et de communiquer clairement à leurs employé⸱e⸱s les comportements de sécurité au travail à adopter et ce qu’il faut faire en cas d’urgence.

De quoi faut-il s’assurer avant une mission?

  • Définissez les risques potentiels sur votre lieu de travail et établissez des règles de sécurité essentielles.

  • Prévoyez les équipements de protection et les outils de travail nécessaires. Assurez l’entretien des bâtiments, des installations, des équipements de travail et de protection individuelle.

  • Rassemblez les consignes de manipulation des produits dangereux.

  • Prévoyez des trousses de premiers secours, des plans d’alarme, des extincteurs, et déterminez les issues de secours, les points de rassemblement et les autres mesures d’urgence.

  • Planifiez les mesures de premiers secours pour le personnel isolé.

En cas d’urgence, suivez la règle «S’arrêter en cas de danger – Éliminer le danger – Continuer à travailler». En cas d’urgence, il est également important de prendre contact avec Coople le plus rapidement possible.

Découvrez plus d’informations sur la sécurité au travail pour les entreprises: