Le Monde du Travail 4.0

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Le monde du travail est en pleine effervescence. Les technologies de rupture donnent naissance à de nouveaux rapports de travail : les employeurs misent sur des engagements rapides et de courte durée afin de réduire les coûts fixes. Les travailleurs recherchent par le biais de cette même stratégie un moyen de se réaliser. Qu’implique toutefois cette tendance au niveau de la planification de l’emploi, du recrutement, de la direction et de l’environnement de travail ? Tour d’horizon.

Après la mécanisation, l’électrisation et l’automatisation, la numérisation représente une nouvelle avancée technologique majeure qui va révolutionner le monde du travail. D’après les experts, près de la moitié des métiers actuels sont voués à disparaître. En Suisse, on a déjà pu constater sur les 15 dernières années une diminution du nombre d’artisans, d’ouvriers et d’employés administratifs. Les professions managériales, intellectuelles et scientifiques sont en revanche à la hausse aujourd’hui. Selon l’étude « The Future Employment » d’Oxford, la numérisation entraîne l’évolution du monde du travail. Près de deux enfants sur trois scolarisés actuellement dans le primaire finiront par exercer un métier encore inexistant aujourd’hui, comme par exemple celui de « Body-Part-Maker » dédié à la création d’éléments du corps humain ou d’organes artificiels. D’autre part, en raison de la gestion à flux tendu qu’il implique, ce développement accentue le découpage des tâches en des opérations de plus en plus ciblées, ce qui générera peu à peu une réduction des emplois à long terme en faveur d’engagements moins durables et plus spécifiques, comme par exemple des fonctions par projet. Un certain nombre d’emplois à plein temps avec poste de travail fixe et employeur unique tendent à disparaître. Une nouvelle organisation de la planification de l’emploi, du recrutement et de la direction s’impose, faisant appel à des solutions digitales.

La planification de l’emploi 4.0
Les besoins en ressources humaines d’une entreprise varient grandement sur des périodes pouvant être très courtes selon le secteur, comme le démontre par exemple celui de l’hôtellerie-restauration : les restaurants bénéficiant d’une terrasse doivent gérer un taux de fréquentation extrêmement variable selon l’heure et le temps, ce dernier facteur n’étant prévisible qu’à très court terme. L’étude du marché révèle deux options prédominantes : soit la gestion repose sur une équipe fixe et souvent restreinte, confrontée à une surcharge de travail et affectée par les nombreux effets nuisibles qui en découlent ; soit la gestion est assurée par une équipe flexible moyennant une planification prévisionnelle de personnel supplémentaire en cas de besoin, ce qui s’avère souvent très coûteux dans le cas de l’exemple précité. Grâce à des outils numériques et des algorithmes intelligents, le responsable peut envisager une planification à court terme tout en gardant en permanence une vue d’ensemble pour bien maîtriser la situation. La flexibilisation de la main d’œuvre permet d’autre part aux entreprises de revoir leur masse salariale pour l’ajuster au mieux aux besoins réels. Ceci dit, les engagements rapides et de courte durée ne prendront pas le pas sur les emplois traditionnels, mais viendront plutôt les compléter. En effet, le besoin d’un emploi et d’un lieu de travail fixes continuera d’exister, ce mode de travail étant généralement privilégié suivant l’âge ou selon la conception de la vie. Les personnes occupant de tels postes constituent le noyau d’excellence en matière de connaissance de l’entreprise. En complément l’apport de temporaires, tout d’abord internes puis externes, permet de créer un brain-trust formé de personnes sélectionnées en fonction des connaissances et du savoir-faire requis pour chaque projet et qui servent d’effectif de renfort. Ainsi, les responsables parviennent à aligner la courbe des ressources humaines à celle des besoins particuliers des projets et de l’entreprise de manière à optimiser les coûts.

Le recrutement 4.0
Les employés d’aujourd’hui sont tous issus du baby-boom ou des générations X et Y, la génération Z entrant doucement en matière. D’ici quelques années, la génération X s’opposera à son tour aux générations Y et plus particulièrement Z. Cette évolution entraîne immanquablement un bouleversement des habitudes et des besoins, aussi bien en matière de méthodes de travail que de recrutement. En ce qui concerne les jeunes travailleurs, la flexibilité revêt une importance croissante, tant au niveau des horaires que du lieu de travail ou encore des tâches à accomplir. Les employeurs quant à eux sont confrontés au risque de voir leur investissement temporel et financier dans le recrutement compromis si l’employé quitte prématurément l’entreprise au bout d’une année. Ils sont donc à la recherche de nouvelles techniques de recrutement, comme par exemple le fait de tester un collaborateur sur une courte période afin d’évaluer concrètement ses aptitudes au travail et de vérifier l’adéquation de son profil avec l’équipe existante. A l’issue d’un tel engagement provisoire, une évaluation mutuelle a lieu entre l’employeur et l’employé afin de favoriser la transparence quant aux attentes d’un côté et la qualité de la prestation de l’autre. Cela permet de limiter les mauvaises décisions, le choix ne reposant plus uniquement sur l’expérience et l’impression humaine, mais sur des algorithmes intelligents qui, sur des marchés à la demande tels que celui-ci, garantissent de façon objective des emplois flexibles de qualité. Cette façon de faire est de plus en plus appréciée au sein des entreprises.

La direction 4.0
La flexibilisation de l’emploi est un phénomène qui semble aujourd’hui inévitable. De fait, la numérisation, un détachement des postes de travail fixes et la variété croissante d’emplois temporaires procurent aux travailleurs une semi-autonomie. Celle-ci engendre un nouveau mode de direction. Le facteur confiance n’a jamais été aussi important, et ce à tous les niveaux (hiérarchiques entre autres). On attend de la part de la main-d’œuvre flexible de solides aptitudes en autogestion, le lieu de travail ne se situant plus nécessairement sur le site de l’employeur, mais parfois dans des espaces de coworking ou chez soi. Le responsable hiérarchique ne peut donc pas vérifier en direct si le travail est véritablement effectué, et si oui dans quelle mesure. Il est obligé de lâcher prise et de se fier à la gestion de projet menée par l’employé temporaire auquel il a fait appel. Ce n’est qu’à l’aide de jalons prédéterminés que la prestation pourra se mesurer de façon concrète. Pour l’équipe de base, il s’agit également de lâcher prise. Compte tenu de la complexité des tâches et de la diversité des besoins selon le champ d’action, il peut s’avérer judicieux de confier la direction à certaines personnes clés de l’équipe en place. Grâce à leur proximité opérationnelle, elles sauront identifier les compétences requises à chaque endroit et contribueront ainsi au déroulement efficace des opérations.

L’environnement de travail 4.0
La redéfinition des processus est la première mesure à prendre lorsqu’il s’agit de s’orienter vers une gestion misant sur du personnel externe. Dans le secteur IT, les développeurs recourent depuis des décennies à la méthodologie Scrum selon laquelle la gestion des produits est subdivisée en plusieurs projets distincts. Ceux-ci sont traités de manière autonome par les employés. L’évolution du projet peut être suivie en tout lieu par le biais d’une plateforme de travail numérique centrale. Ainsi, chaque collaborateur peut connaître le statut du travail de ses collègues. Des outils similaires peuvent s’appliquer à d’autres secteurs. Ils ne sont toutefois opérationnels qu’à condition que les informations soient effectivement canalisées. Or, compte tenu des engagements généralement courts, les travailleurs temporaires n’ont pas le temps de se familiariser avec leur nouvel environnement. Quant à la période d’initiation lors d’un engagement rapide, celle-ci est également limitée dans sa durée. Il convient donc de déterminer, selon le principe « reduce to the max », quelles sont les informations absolument essentielles qui assureront une mise en œuvre des tâches efficace et réussie. En opposition à la réduction du processus de travail, la planification offre cependant un champ d’action plus vaste. Ainsi, en veillant à garantir un choix suffisamment large d’offres d’emploi et en faisant intervenir des brain-trusts, les employeurs permettent à leurs employés de bénéficier à la fois d’une couverture maximale et des avantages de la flexibilité.