Veröffentlicht am 15 May 2026
Dieser Beitrag wurde verfasst von Guido Roos, Senior Business Development Manager bei Coople. In seiner Rolle begleitet er Gesundheitsinstitutionen in der ganzen Schweiz bei der Weiterentwicklung ihrer Personalstrukturen.
Seine Einschätzungen basieren auf der Zusammenarbeit mit Spitälern, Alters- und Pflegeheimen sowie Spitex-Organisationen, die täglich mit der Herausforderung konfrontiert sind, steigende Volatilität im Betrieb zu bewältigen, ohne dabei die Qualität der Versorgung oder die Belastung ihrer Teams aus dem Gleichgewicht zu bringen.
Die Pflegeinitiative in der Schweiz hat Erwartungen bei Fachkräften ebenso wie bei Führungspersonen im Gesundheitswesen geweckt. Erwartungen an bessere Arbeitsbedingungen, an spürbare Entlastung und an ein System, das langfristig tragfähig ist.
Doch im Alltag vieler Institutionen zeigt sich ein anderes Bild: Der Druck ist hoch, die Planung bleibt anspruchsvoll und die Lücke zwischen Anspruch und Realität scheint eher grösser als kleiner zu werden.
In Gesprächen mit Entscheidungsträgerinnen und Entscheidungsträgern höre ich immer wieder dieselbe Frage: Wann kommt die Entlastung tatsächlich im Betrieb an?
Die ehrliche Antwort darauf ist unbequem: Ein Teil dieser Entlastung wird nicht aus der Politik kommen.
Denn während auf nationaler Ebene noch diskutiert wird, müssen Spitäler, Pflegeheime und Spitex-Organisationen bereits heute Lösungen finden. Und das im laufenden Betrieb, unter realen Bedingungen.
Genau hier entscheidet sich, wie zukunftsfähig eine Organisation wirklich ist.
Mit der Annahme der Pflegeinitiative im Jahr 2021 hat die Schweizer Bevölkerung ein klares Zeichen gesetzt: Die Pflege soll gestärkt werden: strukturell, personell und in ihren Arbeitsbedingungen.
In der Umsetzung zeigt sich jedoch ein vertrautes Muster. Der erste Teil, die Ausbildungsoffensive, wurde angestossen. Die zentralen Fragen rund um Arbeitsbedingungen und Entlastung hingegen bleiben politisch umkämpft.
Für die Praxis bedeutet das: Die erwartete Wirkung ist bisher kaum im Alltag angekommen.
Gleichzeitig hat sich die Realität in den Betrieben weiter zugespitzt. Personalausfälle müssen kurzfristig aufgefangen werden, Dienstpläne werden immer komplexer, und die Anforderungen an Führungskräfte steigen kontinuierlich.
Es entsteht ein Spannungsfeld, das viele Organisationen heute deutlich spüren: Der politische Auftrag ist klar, doch die operative Verantwortung liegt vollständig bei den Betrieben.
Aus meiner Sicht ist genau das der entscheidende Punkt: Die Pflegeinitiative hat die Richtung vorgegeben.
Doch die eigentliche Transformation findet nicht im Parlament statt, sondern in der Art und Weise, wie Arbeit im Gesundheitswesen organisiert wird.
Unabhängig von politischen Entwicklungen zeigt sich im Alltag vieler Institutionen ein klares Bild: Das System läuft am Anschlag.
Die Herausforderungen sind bekannt und doch in ihrer Kombination entscheidend:
Was dabei oft unterschätzt wird: Viele dieser Probleme werden im Betrieb tagtäglich kompensiert.
Pflegefachpersonen reduzieren ihre Pensen, um die Belastung überhaupt bewältigen zu können. Gleichzeitig springen sie ein, wenn Kolleginnen und Kollegen ausfallen. Führungskräfte investieren einen erheblichen Teil ihrer Zeit in die kurzfristige Stabilisierung von Dienstplänen, statt an strukturellen Verbesserungen zu arbeiten.
Das führt zu einem Zustand, den ich in Gesprächen häufig beschrieben bekomme: Die Versorgung funktioniert, aber oft nur noch, weil das System permanent übersteuert wird.
Besonders kritisch ist dabei die Auswirkung auf die Versorgungsqualität. Nicht, weil es an Kompetenz fehlt, sondern weil schlicht die Zeit fehlt, um Pflege so zu leisten, wie sie fachlich und menschlich erforderlich wäre.
Gleichzeitig entsteht ein strukturelles Dilemma: Solange es gelingt, Engpässe irgendwie zu überbrücken, bleibt der Druck zur Veränderung begrenzt. Doch genau diese permanente Kompensation führt langfristig zu Erschöpfung, steigender Fluktuation und einer weiteren Verschärfung der Situation.
Neben allen strukturellen Herausforderungen wird ein Aspekt in der aktuellen Diskussion oft unterschätzt: Die Erwartungen der Pflegefachkräfte haben sich grundlegend verändert.
Unsere Coople Umfrage im Gesundheitswesen mit über 500 Teilnehmenden zeigt ein klares Bild: 69% der Befragten verzichten bewusst auf ein Vollzeitpensum, und rund ein Drittel wünscht sich maximale Flexibilität in der Arbeitsgestaltung.
Die Gründe dafür sind vielschichtig:
Für viele Fachkräfte ist ein klassisches Vollzeitmodell unter den heutigen Bedingungen schlicht nicht mehr attraktiv – oder nicht mehr realistisch umsetzbar.
Das stellt das System vor eine grundlegende Herausforderung: Viele Organisationen versuchen weiterhin, Stabilität über fixe Stellenprozente und starre Dienstpläne zu erreichen. Gleichzeitig steht ein wachsender Teil der verfügbaren Fachkräfte genau für diese Modelle nicht mehr zur Verfügung.
Vor diesem Hintergrund wird klar, warum sich die aktuelle Diskussion häufig im Kreis dreht.
Die politischen Vorschläge rund um die Pflegeinitiative konzentrieren sich stark auf klassische Hebel: Arbeitszeit, Lohn und regulatorische Vorgaben.
Das sind wichtige Faktoren, keine Frage. Aber sie greifen nur einen Teil des Problems.
Denn sie setzen voraus, dass das bestehende System im Kern funktioniert und lediglich „optimiert“ werden muss. Genau das ist jedoch zunehmend fraglich.
Was im Alltag fehlt, lässt sich nicht allein über bessere Rahmenbedingungen lösen:
Selbst bei besseren Arbeitszeiten oder höheren Löhnen bleibt eine zentrale Herausforderung bestehen: Wie bringe ich Angebot und Bedarf im konkreten Schichtbetrieb zuverlässig zusammen?
Die meisten Organisationen arbeiten weiterhin mit Strukturen, die auf Stabilität ausgelegt sind, während die Realität immer dynamischer wird.
Bessere Arbeitsbedingungen sind notwendig, aber sie sind keine ausreichende Antwort, solange die Organisation der Arbeit unverändert bleibt.
Wenn sich Arbeitsrealität und Erwartungen der Fachkräfte verändern, reicht es nicht, bestehende Modelle zu justieren. Es braucht einen anderen Ansatz in der Personalplanung.
In vielen Einrichtungen erlebe ich aktuell zwei Extreme: Entweder wird an starren Stellenmodellen festgehalten oder Flexibilität entsteht ungeplant, als Reaktion auf akute Engpässe.
Beides führt langfristig zu Instabilität und steigenden Kosten.
Was es stattdessen braucht, ist strukturierte Flexibilität.
Damit meine ich einen Ansatz, bei dem flexible Kapazitäten nicht zufällig oder rein kurzfristig eingesetzt werden, sondern bewusst aufgebaut und gesteuert werden.
Konkret bedeutet das:
Hier zeigt sich auch ein wichtiger Unterschied im Umgang mit temporären Fachkräften: Nicht die Flexibilität an sich ist das Problem, sondern die fehlende Struktur dahinter.
Dort, wo es gelingt, flexible Mitarbeitende sauber zu integrieren, entstehen messbare Vorteile:
Flexibilität wird erst dann zu einem echten Hebel, wenn sie nicht mehr als Notlösung eingesetzt wird, sondern als integraler Bestandteil der Personalstrategie.
Im Gesundheitswesen braucht es heute keine weiteren punktuellen Ad-hoc-Einsätze, sondern Modelle, die Flexibilität mit Kontinuität verbinden.
In der Praxis zeigt sich, dass viele Institutionen genau hier ansetzen – zunehmend auch mit Plattformlösungen wie Coople, die darauf ausgelegt sind, flexible Einsätze nicht nur zu ermöglichen, sondern strukturiert in bestehende Teams zu integrieren.
Ein zentraler Einstiegspunkt ist dabei Try & Hire: Fachpersonen lernen Ihre Organisation im realen Arbeitsumfeld kennen und Sie gewinnen eine fundierte Entscheidungsgrundlage für eine mögliche Festanstellung.
Gerade in einem angespannten Arbeitsmarkt reduziert dieser Ansatz das Risiko von Fehlbesetzungen und schafft die Basis für nachhaltige Teamstrukturen.
Darauf aufbauend lässt sich Flexibilität gezielt weiterentwickeln, etwa über Favoritenpools. So arbeiten Sie nicht mehr mit wechselnden Einzelbesetzungen, sondern mit qualifizierten Fachpersonen, die Ihre Abläufe, Standards und Ihr Team bereits kennen und regelmässig im Einsatz stehen.
So verändert sich die Rolle von temporären Mitarbeitenden grundlegend: weg vom kurzfristigen Lückenfüller, hin zu einem planbaren Bestandteil Ihrer Personalstruktur.
Viele Institutionen beginnen bewusst klein, etwa mit einzelnen Bereichen oder wiederkehrenden Bedarfssituationen. Entscheidend ist nicht die Grösse des ersten Schritts, sondern die Richtung.
Wenn Sie Flexibilität nicht länger verwalten, sondern strukturiert nutzen möchten, kann ein solcher Ansatz den Unterschied machen – für Ihre Teams und für die Qualität der Versorgung.
Gerne tausche ich mich mit Ihnen dazu aus, wie ein solcher Ansatz konkret in Ihrer Organisation aussehen kann.
Guido Roos
Senior New Business Manager
guido.roos@coople.com
+41 44 554 50 26
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