Veröffentlicht am 9 Dec 2025
Dieser Beitrag wurde verfasst von Guido Roos, Senior New Business Manager bei Coople. In seiner Rolle unterstützt er Betriebe in der ganzen Schweiz dabei, ihre Personalplanung zu stärken, flexible Einsatzmodelle sinnvoll einzusetzen und Fluktuation langfristig zu senken. Seine Einschätzungen basieren auf jahrelanger Zusammenarbeit mit Unternehmen, die ihre Strukturen weiterentwickeln und mehr Stabilität im Alltag erreichen möchten.
In meiner Arbeit mit Betrieben in der ganzen Schweiz, darunter auch vielen Organisationen im Gesundheits- und Betreuungsbereich, höre ich immer wieder dieselbe Aussage, wenn es um steigende Fluktuation geht:
„Es gab keinen konkreten Auslöser. Es war ein schleichender Prozess. Wir haben es kommen sehen, aber uns fehlten die Ressourcen, rechtzeitig gegenzusteuern.“
Diese Beobachtung begleitet mich seit Jahren. Fluktuation fühlt sich für viele Teams an wie ein Naturgesetz: etwas, das man zwar messen, aber kaum beeinflussen kann. Besonders dort, wo die Belastung hoch, die Personaldecke dünn und die Rahmenbedingungen herausfordernd sind.
Doch aus meiner Erfahrung mit flexiblen Arbeitsmodellen und moderner Personalplanung weiss ich: Fluktuation kann vermieden werden, wenn man weiss, wie.
Sie ist das Ergebnis vieler kleiner Faktoren und lässt sich beeinflussen, wenn Betriebe ihre Ressourcen, den Aufbau Ihrer Belegschaft und Planungsprozesse bewusst weiterentwickeln.
In diesem Beitrag teile ich, was wir bei Coople über hunderte Einsätze hinweg beobachten: Welche Faktoren Fluktuation tatsächlich antreiben, welche Warnsignale häufig übersehen werden und wie flexible Personallösungen Teams spürbar entlasten und stabilisieren können.
Die Fluktuation beginnt in der Regel schon Wochen oder Monate vor der Kündigung.
Ich erinnere mich an ein Gespräch mit einer Stationsleiterin, die ihre Situation so beschrieb: „Ich wusste eigentlich schon lange, wer als Nächstes gehen würde.”
Was sie meinte, war kein Bauchgefühl, sondern Beobachtung. Die Anzeichen waren klar: sinkende Energie, mehr Kurzabsenzen, weniger Engagement, wachsende Erschöpfung.
Das Gesundheitswesen ist dafür besonders anfällig, weil es stark von unvorhersehbaren Faktoren geprägt ist: Krankheitstage, kurzfristige Stationsauslastung, Kompetenzanforderungen, Notfälle.
Jede kleine Veränderung wirkt sich sofort auf den Dienstplan aus. Und wenn dieser Plan ohnehin schon auf Kante genäht ist, geraten Teams schneller in ein Ungleichgewicht, als ihnen lieb ist.
Die Austrittsrate im Pflege- und Betreuungspersonal ist hoch - und sie steigt weiter.
Besonders alarmierend ist die Zahl der Personen, die nicht nur den Arbeitgeber, sondern gleich den gesamten Beruf verlassen. Studien zeigen, dass fast 40% langfristig aussteigen.
Dafür gibt es nicht nur einen Grund, sondern eine Kombination aus Faktoren:
Hinzu kommt ein kultureller Wechsel: Die jüngere Generation bringt ein anderes Verständnis von Arbeitsbelastung, Verantwortung und Selbstschutz mit.
In unserer Coople Umfrage im Gesundheitswesen nannten junge Fachpersonen besonders häufig Work-Life-Balance, faire Entlohnung, flexible Zeiteinteilung und zusätzliche Einkommensmöglichkeiten als Gründe für temporäre oder flexible Modelle.
Viele Organisationen reagieren darauf mit klassischen Massnahmen: Lohnerhöhungen, Recruiting-Kampagnen, Benefits. Doch diese Massnahmen greifen nur, wenn das Grundproblem gelöst wird: Die Planung muss realistisch, flexibel und entlastend werden.
Eine Kündigung kostet nicht nur Geld, sondern Stabilität. Und diese Kosten sind viel höher, als oft angenommen wird.
Rechnet man alle Faktoren zusammen, entspricht der Verlust einer einzigen Fachperson ungefähr einem Jahreslohn. Nicht, weil der Rekrutierungsprozess teuer wäre, sondern wegen der kumulierten Effekte:
In Gesprächen höre ich regelmässig Sätze wie: „Wir schaffen es irgendwie - aber wir bezahlen mit unserer Energie.“
Dieser Preis ist hoch. Er führt zu weiteren Ausfällen, zu mehr Fluktuation, zu sinkender Arbeitgeberattraktivität. Und er verstärkt den Druck auf die Organisation in einer Zeit, in der der Fachkräftemangel ohnehin wächst.
Wenn man Fluktuation nicht als individuelles Problem, sondern als strukturelles Thema versteht, verändert sich der Lösungsansatz.
Die zentrale Frage lautet nicht: Wie finden wir mehr Leute?
Sondern:
Wie stabilisieren wir unsere Teams, bevor Belastung entsteht?
Die Organisationen, die ihre Fluktuation langfristig senken, setzen nicht auf Einzelmassnahmen, sondern auf eine flexiblere Personalstruktur mit vier klar definierten Rollen:
Die festangestellten Fachpersonen, die Kontinuität, Wissen und Kultur tragen. Dieses Team ist das Herz jeder Organisation und sollte vor Überlastung geschützt werden.
Warum es wichtig ist:
Wenn dieses Team entlastet wird und nicht permanent kurzfristige Lücken füllen muss, sinken Stress, Ausfälle und Frustration. Das Kernteam bleibt stabil und Stabilität wirkt direkt gegen Fluktuation.
Mitarbeitende in Teilzeit, die regelmässige, wiederkehrende Nachfrage abdecken und für Planbarkeit sorgen.
Warum es wichtig ist:
Sie schaffen Planbarkeit und reduzieren den Druck auf das Vollzeitteam, ohne die Fixkosten stark zu erhöhen.
Mitarbeitende, die auf Abruf arbeiten, aber bereits im Unternehmen angestellt sind. Sie kennen die Prozesse und Teams, reagieren kurzfristig und stabilisieren Spitzen.
Warum es wichtig ist:
Sie sind die erste Reaktionsstufe bei Spitzen, ohne jede Einarbeitungsverzögerung, da sie das Haus kennen. Das verhindert Stressmomente, bevor sie entstehen.
Temporäre Fachpersonen, zum Beispiel unsere Coopler, die gezielt für saisonale Spitzen, ungeplante Ausfälle oder grössere Projekte eingesetzt werden.
Warum es wichtig ist:
Sie fangen Situationen ab, die interne Teams nicht stemmen können, ohne dass das Kernteam Überstunden anhäufen oder improvisieren muss.
Organisationen, die diese Struktur bewusst einsetzen, gewinnen drei entscheidende Vorteile:
Das Resultat: Teams werden ruhiger, Prozesse berechenbarer und Ausfälle seltener. Die Fluktuation sinkt daher nicht nur kurzfristig, sondern nachhaltig.
Damit flexible Strukturen wirken, braucht es ein Modell, das sowohl Stabilität im Kernteam als auch echte Reaktionsfähigkeit bei Bedarf ermöglicht.
So könnte eine solche Struktur in Zusammenarbeit mit Coople aussehen:
1. Festangestellte Mitarbeitende (intern, bei Ihnen angestellt)
Ihr Kernteam: Dieses Team bleibt auf Ihrer Lohnliste und sollte vor Überlastung geschützt werden.
2. Interne Flex-Mitarbeitende (intern, bei Ihnen angestellt)
Stundenlöhner oder flexible Teilzeitkräfte, die Ihre Abläufe bereits kennen. Sie bleiben ebenfalls auf Ihrer Lohnliste - Coople hilft lediglich bei Planung, Priorisierung und Abruf.
3. Externer Favoritenpool (extern, über Coople angestellt)
Ein bewusst aufgebauter Pool wiederkehrender temporärer Fachpersonen. Sie greifen gezielt auf bekannte, zuverlässige Kräfte zurück, ohne Administrationsaufwand.
4. Erweiterter externer Pool (extern, über Coople angestellt)
Zugang zu neuen Talenten für dringende oder umfangreiche Einsätze. Ideal, wenn interne Ressourcen ausgeschöpft sind oder kurzfristig zusätzliche Kapazität benötigt wird.
Diese Kombination aus internen und externen Pools schafft genau jene strukturelle Flexibilität, die ihr Kernteam entlastet, Engpässe abfedert und langfristig für mehr Stabilität sorgt.
Die folgenden Grafiken zeigen ein realitätsnahes Beispiel dafür, wie sich eine Investition in flexible Personalstrukturen auf Fluktuation und Kosten auswirken kann.
Im Beispiel investiert ein Alters- und Pflegeheim rund CHF 150'000 in ein Smart-Temp-Modell. Verglichen werden zwei Jahre mit nahezu identischer Bettenzahl und ähnlichem Headcount im Pflegebereich.
Die Unterschiede liegen in den Austritten:
Das Modell zeigt, wie sich weniger Austritte auf die Gesamtkosten auswirken:
Potenzielle Einsparung: CHF 0.564 Mio. (nur durch reduzierte Fluktuation)
Die Grafik illustriert: Selbst bei moderaten Verbesserungen sinken Fluktuationskosten spürbar, oft deutlich stärker als die Investition in flexible Kapazität.
Die zweite Grafik zeigt ein weiteres Beispiel, diesmal mit Fokus auf der Schichtplanung:
Durch den Einsatz von Flex-Kapazitäten nur in den Peak-Stunden, sinken die Tagestkosten deutlich.
Das Beispiel macht sichtbar, dass flexible Mitarbeitende genau dort entlasten, wo der Bedarf entsteht. Das führt zu weniger Überstunden, stabileren Schichten und spürbar niedrigeren Tageskosten.
Zum Schluss möchte ich vier Strategien teilen, die wir in allen erfolgreichen Organisationen beobachten, unabhängig von Grösse oder Bereich:
Fluktuation lässt sich nicht über Nacht lösen. Aber Organisationen, die ihre Personalstrukturen bewusst gestalten, statt nur auf Symptome zu reagieren, erleben immer dasselbe Muster: weniger Druck, stabilere Teams und mehr Spielraum für Qualität.
Der erste Schritt ist kein grosser. Aber er verändert, wie ein Betrieb funktioniert.
Organisationen, die ihre Personalstrukturen heute flexibler und vorausschauender gestalten, schaffen sich einen entscheidenden Vorteil: weniger operative Hektik, weniger unvorhersehbare Kosten und mehr Stabilität für jene Teams, die täglich den Unterschied machen.
Wenn Sie Ihre Personalplanung widerstandsfähiger machen möchten, unterstützen wir Sie gerne dabei. Coople verbindet moderne Planungstools mit einem geprüften Pool an flexiblen Mitarbeitenden, damit Sie Engpässe abfedern, Teams stabilisieren und Qualität sichern können.
Erfahren Sie, wie Coople Gesundheitsorganisationen hilft, Planung zu stabilisieren und Teams zu entlasten – und sehen Sie in unseren Fallstudien, wie das in der Praxis funktioniert.
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