von Annette Burgard | Mrz 12, 2018 | Infos für Unternehmen
Im Personalmanagement gab es in den letzten Jahren kaum disruptive Innovationen. Doch die Digitalisierung verändert auch das Personalwesen fundamental. Entsprechend zeigen die HR-Trends für 2018 in eine klare Richtung: Mittels Algorithmen und cleveren Tools können die HR-Abteilungen das Alltagsgeschäft effizienter bewältigen und dadurch mehr Zeit für die strategische Arbeit gewinnen. Die Mitarbeitenden werden dabei unterstützt, ihre Ressourcen unmittelbar und immer genauer dann und dort einzusetzen, wo sie gebraucht werden. Der On-Demand Provider Coople hat die wichtigsten Arbeitstrends für das nächste Jahr ermittelt.
Zielsicherer Personaleinsatz dank «Predictive Workplanning»
Predictive Workplanning, zu Deutsch prognostizierende Arbeitsplanung, bedeutet kurz zusammengefasst: Personaleinsätze lassen sich präzise planen mittels selbstlernender Algorithmen, welche aus bestehenden Daten künftige Einsatzpläne berechnen. Dazu wird der Computer mit möglichst vielen Daten aus einer bestimmten Zeitperiode in der Vergangenheit gefüttert. Beispielsweise Umsatz, Wetter, Anzahl Kunden/Gäste pro Tag, Anzahl eingesetzter Mitarbeitender und was sonst noch relevant war für das jeweilige Unternehmen. Aufgrund dieser Daten kann dann der künftige Personaleinsatz für eine ähnliche Zeitdauer so genau wie noch nie zuvor berechnet werden. Predictive Workplanning wird heute beispielsweise schon im Detailhandel und in der Luftfahrt beim Bodenpersonal eingesetzt.
Gegenseitige Bewertung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer dank Online-Feedback
Vorbei sind die Zeiten, bei denen die Leistungsbewertung allein in der Hand der Arbeitgeber mittels Arbeitszeugnissen lag. Längst äussern sich auch die Arbeitnehmenden über ihre Arbeitgeber – und das sogar in aller Öffentlichkeit via Portale wie kununu oder Glassdoor. Noch einen Schritt weiter gehen On-Demand Provider wie Coople. Dort ist es sogar Pflicht, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach jedem Arbeitseinsatz per App gegenseitig bewerten. So werden bei künftigen Jobangeboten die schwarzen Schafe auf beiden Seiten aus dem Arbeitsmarkt gedrängt.
HR-Trends – HR-Bots
Dieser Trend wurde schon 2016 von vielen Grossunternehmen angekündigt, nimmt aber erst jetzt langsam Fahrt auf: HR-Bots sollen Firmen beim Anwerben von neuen Mitarbeitenden unterstützen. Die digitalen Helfer durchforsten dazu CVs auf den Networking-Portalen, vergleichen diese mit den offenen Positionen im Unternehmen und liefern eine Vorselektion. Auch der nächste Schritt zur Entlastung der HR-Abteilung kann schon von Bots erledigt werden: Sie chatten mit den Kandidaten und grenzen das Kandidatenfeld aufgrund erster Abklärungen weiter ein.
Digitale Skills gehören künftig in den Bildungsrucksack
Programmieren können, mit Künstlicher Intelligenz umgehen oder Virtual Reality-Technologien erlernen – all das gehört für künftige Mitarbeitende wohl schon bald zum Job-Profil. Lebenslanges Lernen sowieso. Entsprechende Online-Lehrgänge liegen daher im Trend und werden in Zusammenarbeit mit führenden Technologie-Unternehmen entwickelt wie beispielsweise bei https://www.udacity.com/.
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von Annette Burgard | Mrz 12, 2018 | Infos für Unternehmen
Die Welt der Rekrutierung ist im Umbruch. Datenbasierte Auswahltools halten je länger, je mehr Einzug in die Personalentscheidungen der Unternehmen. In Zeiten von Fachkräftemangel und demografischem Wandel müssen Unternehmen im Wettbewerb um die besten Arbeitnehmer immer kreativere Wege gehen – das Giesskannen-Prinzip greift nur noch bedingt. Welche Möglichkeiten bietet eine Datenanalyse und was bedeutet das für Personaler? Algorithmen übernehmen den Recruiter-Job.
Hochentwickelte Algorithmen bringen die HR-Branche mit neuen Ansätzen aus dem Konzept. Der Algorithmus gibt anhand weniger Parameter an, mit welcher Wahrscheinlichkeit ein Mitarbeiter befördert wird oder nicht. Das klingt für vielbeschäftigte Führungskräfte reizend, für Personaldienstleister aber wie ein schlechter Scherz. Dies geht auch aus einer weltweiten Umfrage unter HR-Verantwortlichen hervor, in welcher nur 15% der in Europa ansässigen Personalverantwortlichen angeben, datenbasiert zu rekrutieren. Beim Ansatz der datenbasierten Entscheidungshilfe geht es aber nicht darum, dass der Computer diese Schritte geht und den Menschen ersetzt.
Algorithmen finden die besseren Mitarbeiter
Verständlicherweise ist die Skepsis also gross, wenn in diesem persönlichen Umfeld plötzlich Maschinen die Definitionshoheit für bestimmte Vorgänge haben sollen. Unabhängig vom HR-Umfeld lautet der Ansatz aber: Entscheidungen anhand von Daten sind zuverlässiger, als solche, die auf Bauchgefühlen basieren. Allerdings entscheidet nach wie vor in den meisten Unternehmen das Bauchgefühl der Manager: Nur 32 % der Entscheider bezeichnen Ihre Entscheidungsprozesse als datenbasiert.
Die Grenze verläuft nicht zwischen Mensch und Maschine, sie verläuft zwischen datengestützter und analoger Personalentscheidung. Im Zuge der Digitalisierung werden die Wettbewerber nicht schlafen: Intelligente Korrelations- und Kausalitätsketten zu erkennen, ist dem Menschen nur bedingt möglich. Welche Arbeitnehmer mit welchen Erfahrungen oder Zertifikaten am besten für einen spezifischen Job geeignet sind, mag ein Personaler im Einzelfall noch einschätzen können, er wird aber nicht in der Lage sein, eine Vielzahl an potenziellen Arbeitnehmern vorab zu sichten – schon gar nicht proaktiv auf die Suche zu gehen.
Insgesamt ist es also sinnvoll, die Debatte zu entladen. Wie in vielen anderen Branchen auch, bringt die datenbasierte Entscheidungsfindung zunächst Verunsicherung mit sich. Aus «Was wird mit mir?» muss «Wie nutze ich es bestmöglich?» werden. Sobald dieser Umbruch als Wettbewerbsvorteil identifiziert und genutzt wird, steht evidenzbasierter Entscheidungsfindung in der Rekrutierung nichts mehr im Weg. Dann kann auch das Giesskannen-Prinzip einem präzisen Rekrutierungssystem weichen.
von Annette Burgard | Mrz 12, 2018 | Infos für Unternehmen
Die «FlexWork Studie 2016» zeigte vor kurzem: Die moderne Arbeitswelt ist geprägt durch Flexibilität. Arbeitskräfte der Zukunft sind mobil, ortsungebunden und selbstständig. Unternehmen setzen auf Job-Sharing, Teilzeitmodelle und Home-Office. Damit flexible Arbeit bestmöglich funktioniert, bedarf es unternehmensspezifischer Rahmenbedingungen. Orientierung bei deren Definition und Umsetzung bietet das erste Fachbuch zu diesen disruptiven Veränderungen im Personalbereich: «Flexible Workforce – Fit für die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt?»
Traditionelle Arbeitsweisen wie «Nine to Five»-Jobs mit starren Hierarchiestufen und langer Betriebszugehörigkeit sind passé. Dank der Digitalisierung arbeitet bereits rund ein Viertel der Erwerbstätigen in der Schweiz haupt- oder nebenberuflich als Freelancer. Ein Drittel der übrigen 75 Prozent sieht vor, dies im nächsten Jahr ebenfalls zu tun. Die Flexibilisierung der Arbeitswelt ist also nicht nur ein vorübergehendes Phänomen, sondern etabliert sich zunehmend. Viele Unternehmen stehen bei der Rekrutierung und dem Arbeitseinsatz von flexiblem Personal noch vor grossen Herausforderungen. Unter anderem, weil bei rund 40 Prozent das Firmenreglement solche Arbeitsformen nicht oder nur in Ausnahmesituationen erlaubt. Damit also aus der Tugend der agilen Arbeitsmodelle keine Not wird, rüstet das Fachbuch «Flexible Workforce – Fit für die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt?» Entscheidungsträger mit zukunftsorientierten Strategien des Personaleinsatzes aus. Denn die hohe Flexibilität bei der Workforce-Planung zieht attraktive Mitarbeitende an, steigert deren Motivation und Produktivität und bietet so Kosteneinsparungspotenzial.
Trends und HR Strategien in der Arbeitswelt der Zukunft
Renommierte Autoren aus Wissenschaft und Praxis zeigen im ersten Fachbuch dieses Bereichs nicht nur, welche HR Practices der Personalbeschaffung, -bindung, des Talentmanagements und der Ressourcenplanung zum optimalen Flexibilisierungsmix führen. Sie beleuchten auch, wie sich die demographische und digitale Transformation auf die Einsatzplanung auswirkt, wie gute Führung in dezentralisierten und digitalen Arbeitsverhältnissen aussieht, oder welchen Einfluss flexible Arbeit auf die Gesundheit hat. Auch die rechtlichen Rahmenbedingungen von flexiblen Beschäftigungsverhältnissen werden thematisiert. Mit dieser Fachpublikation erhalten Führungskräfte und Personalmanager einen Überblick über Trends in der modernen Arbeitswelt und praxisnahe Orientierung, um den strategischen Ansatz der «Flexible Workforce» in den HR-Prozessen und -instrumenten umzusetzen.
Coople als Best Practice für Start-ups
In der modernen Arbeitswelt bildet flexibles Sourcing von Personalressourcen die Basis zur Gestaltung einer agilen Organisation. Davon profitierte Coople in seiner Startup-Phase und heute als einer der grössten Arbeitgeber der Schweiz. Die Personalkosten machen in vielen Unternehmen einen Hauptteil der Gesamtkosten aus. Der Optimierung kommt eine hohe Bedeutung zu, um die Wettbewerbsfähigkeit – gerade auch in wirtschaftlich unsicheren Zeiten – zu erhalten und zu steigern. Gerade als aufstrebendes Unternehmen ist es aber schwierig abzuschätzen, wie sich der Personalbedarf entwickelt. Hier greift beispielsweise der Ansatz des Just-in-Time-Personaleinsatzes: Coople arbeitet seit der Gründung mit einem Kernteam. Auf die Auftragsschwankungen reagierte das Unternehmen mit kurzfristigen und kurzzeitigen Einsätzen. Das Kostenrisiko kann mit diesem Just-in-Time-Personalmanagement reduziert werden. Die so gewonnenen Mittel stehen dem Unternehmenswachstum zur Verfügung. Noch heute besetzt Coople das Hotline-Team aus ihrem eigenen Favoritenpool der Plattform. Mit unterschiedlichen Flexibilisierungsgraden können weiteren Business-Szenarien, wie hohe Volatilität und Margendruck im Massengeschäft oder temporäres Sourcing zur Deckung von Kompetenzlücken, begegnet werden. Praxisbeispiele von fünf weiteren Unternehmen wie PwC Schweiz, Migros Aare oder Swisscom gewähren einen Einblick in ihre Strategie im Fachbuch der Herausgeber Martina Zölch, Marcel Oertig und Viktor Calabrò. Es ist seit November 2016 im Handel erhältlich, umfasst 240 Seiten und kann beim Haupt-Verlag bezogen werden.
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von Annette Burgard | Mrz 12, 2018 | Infos für Unternehmen
Der Berufsalltag ist im Wandel – die «Arbeitswelt 4.0» in aller Munde. Veränderte Anstellungsverhältnisse verlangen eine angepasste Einsatzkräfte Planung. Diese kann mit flexiblen Arbeitsmodellen und digitalen Planung – und Organisationstools gelöst werden.
Die Herausforderungen daraus sind vor allem am Beispiel des Schweizer Einkaufs gut ersichtlich. Seit Jahren verzeichnet er einen hohen Margendruck und muss Preisvorgaben von internationalen Konzernen akzeptieren. Die Aufhebung des Mindestkurses hat die Situation zusätzlich verschärft. Die Konsumenten wollen für das gleiche Produkt in der Schweiz nicht deutlich mehr als im umliegenden Ausland bezahlen. Entsprechend sind die Fronten bei Preisverhandlungen zwischen Produzenten und Unternehmen verhärtet. Unternehmen sind aufgrund des Kostendrucks mehr denn je gezwungen, Fixkosten zu reduzieren und tief zu halten. Ein hoher Posten in jeder Bilanz, der mit bis zu 80 Prozent zu Buche schlägt, ist der Personalaufwand.
Neue Anforderungen
Seitens der Arbeitnehmenden findet ein disruptiver Wandel bezüglich der Einstellung zur Arbeit statt. Das Bedürfnis nach ausgeglichener Lebensgestaltung tritt klar in den Vordergrund. Den Arbeitgebenden obliegt der Spagat, ihre Ansprüche mit denjenigen der Mitarbeitenden unter einen Hut zu bringen. Die Personalplanung ist aber auch exogenen Faktoren wie den Jahreszeiten ausgeliefert. Stimmen diese nicht mit den berechneten Szenarien überein, sind schnell hohe Beträge in den Sand gesetzt. Das Personal vor Ort ist überlastet oder überschüssig. Die Rekrutierung und Einsatzplanung des Personals ist also eine Gratwanderung, die es aufgrund der wirtschaftlichen Situation, der Individualisierung der Gesellschaft, des veränderten Kundenverhaltens und der Digitalisierung zu meistern gilt. Letztere bietet aber auch Chancen.
Flexible Workforce Planung
Um in der schnelllebigen Arbeitswelt mit Qualität und Effizienz konkurrenzfähig zu bleiben, müssen starre Strukturen aufgelöst werden. Dabei bildet die Digitalisierung die Basis für die benötigte Agilität. Handlungsmöglichkeiten sind auch in der Personalplanung für den Einkauf gegeben. Unternehmen stellen idealerweise ein aufs Minimum reduziertes Kernteam aus Einkäufern zusammen, welches über die Wissenshoheit verfügt bezüglich Markt, Lieferanten und Waren. Diese Keyplayer garantieren den reibungslosen Prozessablauf, die laufende Optimierung der einzelnen Schritte und so die Qualität. Bei unterschwelligen Aufgaben, wie beispielsweise administrativen Tätigkeiten, dem Handling von Auftragsbestätigungen, der Recherche nach neuen Lieferanten oder dem Zusammentragen von Informationen für Benchmarkanalysen bietet es sich an, das Kernteam kurzzeitig und kurzfristig mit flexiblen Mitarbeitenden aufzustocken. Die Arbeitgeber haben so genügend Personal zur richtigen Zeit am richtigen Ort.
Vollautomatische Plattformen
Dank vollautomatischen Marktplätzen für flexible Arbeit stehen Mitarbeitende aus entsprechenden Pools innert kürzester Zeit und mit geringstem administrativem Aufwand bereit. Nach den Arbeitseinsätzen bewerten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmende, zum Beispiel via App, gegenseitig, was zu Qualitätssteigerungen führt. Mittels selbstlernender Algorithmen, die aus historischen Daten künftige Einsatzpläne berechnen, lässt es sich noch präziser planen. Mit der so erreichten Personalauslastung kann das Verhältnis zwischen Personalaufwand und Umsatz um bis zu 35 Prozent optimiert werden – ein grosses Plus für das Weiterbestehen in schwierigem Umfeld.
Fünf Schritte zur flexiblen Workforce
Um einen gut abgestimmten Flexibilisierungsmix zu erreichen, ist kein Astrophysikstudium nötig. Die Autoren des Fachbuchs «Flexible Workforce – Fit für die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt?», das im Haupt-Verlag erscheint, konnten aufgrund von Befragungen mit Arbeitgebern Best Practice Beispiele ableiten. Damit können die Anforderungen der flexibilisierten Arbeitsorganisation gemeistert werden.
von Annette Burgard | Mrz 12, 2018 | Infos für Unternehmen
Der permanente Wandel der heutigen Zeit hat umfassende Auswirkungen auf die Arbeitswelt. Ausgelöst durch die Megatrends beschleunigt sich der Strukturwandel immer schneller und läutet eine neue Ära ein. Globalisierung, Digitalisierung, Mobilität oder Individualisierung führen zum Megatrend «New Work», der die Art und Weise wie wir in Zukunft arbeiten komplett verändert. Die Arbeitswelt von morgen wird offener und deutlich weniger berechenbar sein. Arbeit und Freizeit fliessen ineinander über und können nicht mehr klar voneinander abgegrenzt werden.
Rund 230 Jahre nach der ersten industriellen Revolution befindet sich die Welt am Anfang der vierten industriellen Revolution. Sie wird getrieben von einer umfassenden Automatisierung und Konnektivität im Zeitalter der Digitalisierung und manifestiert sich im Einsatz von künstlicher Intelligenz und Big Data. In einer digitalisierten und globalisierten Zukunft wird Arbeit im Leben der Menschen einen völlig neuen Stellenwert einnehmen. Dieses neue Verständnis von Arbeit bringt neben Herausforderungen auch viele Chancen mit sich.
Klassische Organisationsstrukturen und Karrierewege werden von neuen, flexiblen Möglichkeiten und Modellen abgelöst. Es entstehen ganz neue Berufsbilder. Prozesse werden dank neuen Technologien vereinfacht und optimiert. Umso mehr gilt es, nach vorne zu blicken und überholte Geschäfts- und Arbeitsmodelle zu überdenken. Der Megatrend «New Work» führt zu einer totalen Veränderung des Arbeitsbegriffes. Er wird von Menschen auf der ganzen Welt verlangen, sich ständig anzupassen und sich neu zu orientieren. Standardisierte Back-End Prozesse werden zwischen Unternehmen geteilt, ohne dass dies für den Kunden oder Mitarbeitenden sichtbar ist. Dadurch entstehen flexible Arbeitsplätze ohne eindeutige organisationale Zugehörigkeit und Produkte ohne eindeutigen Absender. Nicht länger die Organisationszugehörigkeit, sondern das individuelle Know-how steht im Zentrum.
Arbeiten – überall und jederzeit
Mobile Arbeitsnomaden arbeiten in temporären Projektteams rund um die Welt. Von wo aus man arbeitet, spielt dabei keine Rolle mehr. Wir werden zunehmend selbstständig, auch wenn wir fest angestellt sind und der Mitarbeitende wird zum Kunden, Partner und Mitgestalter. Traditionelle Arbeitsorte und -zeiten lösen sich auf, was zu neuer Gestaltungsmöglichkeit, mehr Freiheit und einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie führen kann. Gearbeitet wird überall im öffentlichen Raum oder in Gemeinschaftsbüros, wo temporäre Arbeitsplätze gemietet werden können. Neue Raumkonzepte in- und ausserhalb der Unternehmen sind gefragt und Co-Working Spaces zum gemeinsamen Arbeiten und Teilen von Wissen entstehen.
Herausforderung „always on“
Das Verschwimmen von Beruf- und Privatleben kann aber auch neue Belastungen hervorrufen. Das Gefühl ständig online sein zu müssen wird verstärkt („always on“). Die Idee der Work-Life-Balance weicht dem Ansatz des Work-Life-Blendings. Die Verbindung von Privat- und Berufsleben wird damit zu einer der grössten Herausforderungen der modernen Arbeitswelt. Demzufolge wird auch das betriebliche Gesundheitsmanagement einen immer wichtigeren Stellenwert in den Unternehmen einnehmen. Um die Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmenden zu sichern, wird die Gesundheitsvorsorge zur strategischen Führungsaufgabe mit dem Ziel Arbeitsumfelder zu schaffen, die sowohl physische als auch psychische Entlastung bezwecken.
Hiring on demand wird Alltag
Die 24/7 Gesellschaft fordert Unternehmen auf, on-demand und hochflexibel auf die Nachfrage zu reagieren, was ebenfalls zu einem grundlegenden Umdenken im Umgang mit Personalressourcen führt. Das Personalmanagement wird sich diesen wandelnden Bedürfnissen anpassen müssen. Das Prinzip der Just-in-Time-Produktion überträgt sich auch auf das Personalmanagement. Just-in-Time Personalmanagement eröffnet Unternehmen völlig neue Möglichkeiten, rund um die Uhr und innert kürzester Zeit auf eine flexible Workforce zurückzugreifen. Intelligente Plattformen vermitteln die Bedürfnisse von Arbeitgeber und Arbeitnehmer innert Sekunden, was zu einem „Hiring on demand“ führt. Mithilfe der Kompetenzen, Erfahrungen und Kapazitäten von digitalen Arbeitskräften können Aufträge passgenau vergeben werden. Somit greifen Unternehmen immer weniger auf eine gefestigte Workforce zurück, sondern setzten vermehrt auf flexible Just-in-Time Einsätze. Just-in-Time Personalmanagement ermöglicht es Unternehmen, um ein Vielfaches anpassungsfähiger und somit effizienter auf die zunehmende Dynamik der Märkte zu reagieren. Es gehört zunehmend zum Alltag der sogenannten Outsourcing-Gesellschaft, dass Unternehmen Aufgaben auslagern. Durch diese Vergabe von Aufträgen an sogenannte „Arbeitskraft-Unternehmer“ lösen sich traditionelle Arbeitszusammenhänge und -abläufe langsam. Die Bindung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird immer loser und beide Seiten begegnen sich zunehmend auf Augenhöhe.
Die moderne Arbeitswelt wird schon bald so vielfältig sein, wie es die Welt nie zuvor gesehen hat. Es eröffnen sich neue Möglichkeiten für alle – für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die vierte industrielle Revolution hat bereits begonnen und der Begriff der Arbeit wird langsam aber sicher neu definiert.
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von Annette Burgard | Mrz 12, 2018 | Infos für Unternehmen
Sommerzeit ist Promotions-Zeit. Eine perfekt durchgeführte Promotion kann viele potentielle Kunden auf Ihr Unternehmen und Ihr Produkt aufmerksam machen. Mit dem richtigen Personal zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu sein, ist das A und O. Im Folgenden finden Sie die 6 besten Tipps für erfolgreiche Promo-Aktionen.
Planen Sie Ihre Promotions früh genug
Bereiten Sie die Promotion gut vor und treffen Sie alle nötigen Vorbereitungen. Klären Sie zum Beispiel ab, ob Sie für das Durchführen Ihrer Promotion eine Bewilligung benötigen und wie viele Mitarbeitende mit welchen Kompetenzen nötig sind. Bei Coople sind zurzeit über 38’000 Promoter registriert und die passenden Mitarbeitenden innert nur 4 Stunden rekrutiert. Sie können sich zudem auf die Bewertungen von anderen Auftraggebern verlassen.
Die Auswahl der Promoter ist entscheidend
Achten Sie bei der Auswahl Ihrer Promoter unbedingt darauf, dass diese dem Zielpublikum entsprechen und sich mit dem Produkt identifizieren können. Somit fällt es den Promotern ebenfalls einfacher, das Produkt authentisch zu vermarkten.
Briefen Sie Ihre Promoter genau
Um einen reibungslosen Verlauf der Promotion zu gewährleisten, ist es wichtig, dass die Promoter ein genaues Briefing erhalten. Damit stellen Sie sicher, dass die Promotion Ihren Wünschen entspricht und die Promoter professionell wirken und auf Fragen Auskunft geben können.
Definieren Sie einen Teamleiter
Beauftragen Sie für Ihre Promotion immer eine verantwortliche Person vor Ort, welche den Überblick behält und nach dem Rechten sieht. Dies muss nicht zwingend eine Person aus Ihrem Unternehmen sein. Es gibt auch die Möglichkeit, einen Teamleiter mit der nötigen Erfahrung für die Promotion anzustellen. Das kann z. B. ein Coople Mitarbeitender mit viel Promo-Erfahrung und sehr guten Bewertungen sein.
Wählen Sie den idealen Standort
Der Standort Ihrer Promotion sollte gut durchdacht sein, damit sie Ihr Zielpublikum auch findet! Wählen Sie zudem einen Ort, bei dem sich potentielle Kunden wirklich Zeit nehmen können, Ihr Produkt kennenzulernen. Auch wichtig: Überlegen Sie sich genau, wann sich das Zielpublikum dort befindet.
Bleiben Sie in Erinnerung
Damit Sie und Ihr Produkt in Erinnerung des potentiellen Kunden bleiben, empfiehlt es sich, die Promotion nachhaltig zu gestalten. Seien Sie kreativ. Kreieren Sie beispielsweise ein Gewinnspiel – oder was ist Ihre Extra-Idee?
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