Veröffentlicht am 13 Jan 2026
Dieser Artikel ordnet die wichtigsten HR-Trends 2026 aus Perspektive von HR-Verantwortlichen ein und zeigt, wie strategische Personalplanung, Künstliche Intelligenz und menschenzentrierte Führung gemeinsam wirken, um Organisationen zukunftsfähigvp aufzustellen.
Nora Frah ist VP of HR bei Coople und verantwortet den Aufbau und die Weiterentwicklung moderner HR-Strukturen in einem dynamischen, technologiegetriebenen Umfeld.
Aus meiner täglichen Arbeit erlebe ich, wie stark sich die Rolle von HR verändert. Für den zukünftigen Erfolg von Organisationen ist dabei nicht der Einsatz einzelner Tools entscheidend, sondern die Fähigkeit, Menschen, Skills und Arbeit ganzheitlich und vorausschauend aufeinander abzustimmen.
HR steht zunehmend vor der Aufgabe, die Balance zwischen Technologie, Kultur und strategischer Personalplanung aktiv zu gestalten, statt nur drauf zu reagieren. Für HR im Jahr 2026 sind aus meiner Sicht vier Leitmotive zentral: KI, Employee Experience (Mitarbeitendenerlebnis), Employability (Beschäftigungsfähigkeit) und strategische Personalplanung.
Künstliche Intelligenz (KI) ist heute fester Bestandteil des HR-Alltags – und das wird sich im Jahr 2026 nicht ändern.
Die zentrale Frage ist nicht mehr, ob KI eingesetzt wird, sondern wie selbstverständlich sie im Hintergrund wirkt, und menschliche Arbeit ergänzt. In der Praxis zeigt sich deutlich: Wo Informationen intelligent verknüpft, Skills sichtbar gemacht und administrative Prozesse automatisiert werden, verschiebt sich der Fokus von HR weg von operativer Steuerung hin zu strategischer Wirkung.
KI wirkt dabei als Enabler auf mehreren Ebenen: vom KI-gestützten Matching über Skill-basierte Profile und Skill Passports bis hin zu vorausschauende Einsatz- und Personalplanung. Gerade «Predictive Scheduling» eröffnet neue Möglichkeiten, Arbeit fairer, effizienter und planbarer zu gestalten – für Unternehmen ebenso wie für Mitarbeitende.
Dieser technologische Fortschritt schafft nicht nur Effizienz, sondern vor allem Freiräume. HR-Teams verbringen weniger Zeit mit Koordination und manuellen Entscheidungen und können sich stärker auf Führung, Kultur und konkrete Entwicklungsmassnahmen konzentrieren.
Gleichzeitig etabliert sich KI zunehmend als Entscheidungs-Co-Pilot: Sie unterstützt dabei, komplexe Zusammenhänge zu erkennen und bessere Entscheidungen zu treffen - vorausgesetzt, sie wird transparent, erklärbar und verantwortungsvoll eingesetzt.
Der anhaltende Fachkräftemangel macht deutlich, dass klassische Talent- und Rollenmodelle an ihre Grenzen stossen.
Starre Stellenprofile werden der Dynamik von Märkten, Technologien und individuellen Fähigkeiten immer weniger gerecht. Aus meiner Sicht braucht HR deshalb ein agileres Verständnis von Talent. Eines, das stärker auf Skills, Lernbereitschaft und Entwicklungspotenzial setzt.
In diesem Kontext gewinnt agiles Talentmanagement an Bedeutung. Skill-based Hiring (kompetenzbasiertes Recruiting), interne Mobilität und KI-gestütztes Matching ermöglichen es, Talente gezielter und flexibler einzusetzen, unabhängig davon, ob sie fest angestellt, projektbasiert oder temporär im Unternehmen arbeiten.
Wann immer wir Rollen aus dem bestehenden Team heraus weiterentwickeln können, profitieren beide Seiten: Mitarbeitende gewinnen neue Perspektiven, und Unternehmen sichern Wissen, Kontinuität und Bindung.
Gleichzeitig wird der bewusste Einsatz von On-Demand und flexiblen Arbeitsmodellen zu einem strategischen Hebel. Richtig integriert, sind sie kein kurzfristiges Notfall-Instrument, sondern Teil eines sogenannten «Liquid Workforce»-Ansatzes, der feste, projektbasierte und temporäre Arbeit verbindet. Dieser erlaubt es Organisationen, Kapazitäten und Skills situativ zu skalieren, neue Profile frühzeitig kennenzulernen und Workforce-Entscheidungen enger an den tatsächlichen Bedarf auszurichten.
Strategische Personalplanung bildet dabei die verbindende Klammer: Sie hilft, langfristige Kompetenzentwicklung mit kurzfristiger Flexibilität zu vereinen und schafft Transparenz darüber, welche Skills intern aufgebaut und wo externe Ressourcen sinnvoll eingesetzt werden sollten.
Gerade in zunehmend hybriden und liquiden Arbeitsumfeldern entscheidet die Qualität der Zusammenarbeit darüber, ob Technologie ihr Potenzial entfalten kann.
Mit zunehmender Automatisierung und KI-gestützten Entscheidungen gewinnt die menschliche Seite von Arbeit weiter an Bedeutung. Employee Experience, Wohlbefinden und zeitgemässe Führung sind dabei keine isolierten HR-Initiativen, sondern die bewusste Ergänzung zu technologischen Entwicklungen.
Employee Engagement entsteht dabei nicht durch einzelne Benefits oder Programme. Entscheidend sind Klarheit, Vertrauen und Orientierung im Alltag. Mitarbeitende wollen verstehen, wohin sich ein Unternehmen entwickelt, welche Ziele verfolgt werden und wer wofür Verantwortung trägt. Führung verändert sich spürbar: weg von Kontrolle, hin zu Empowerment und gezieltem Enablement, regelmässigem Feedback und schnellen Entscheidungswegen.
Aus meiner Sicht wird Human Connection gemeinsam mit psychologischer Sicherheit zu einem zentralen Erfolgsfaktor, insbesondere in AI-gestützten Arbeitskontexten.
Nur wenn Menschen sich sicher fühlen, Fragen zu stellen, Fehler anzusprechen und daraus zu lernen, sowie Verantwortung zu übernehmen, können Innovation und Leistung nachhaltig entstehen. Themen wie Zugehörigkeit, Diversität und Inklusion sind dabei integraler Bestandteil einer funktionierenden Kultur, vor allem dann, wenn Teams nicht mehr ausschliesslich klassisch angestellt oder dauerhaft im selben Setup arbeiten.
Mentales Wohlbefinden ist in diesem Zusammenhang kein „Nice-to-have“, sondern ein relevanter Performance-Faktor. Wo Human Connection bewusst gestärkt wird, unterstützt technologische Effizienz die Zusammenarbeit, statt sie zu erschweren, und steigert so Wirksamkeit und Sinn in der Arbeit.
Technologische Entwicklung, insbesondere im Bereich GenAI, verändert nicht nur Aufgaben und Prozesse, sondern ganze Rollenbilder. Aus meiner Sicht rückt damit ein Thema ins Zentrum, das HR neu denken muss: Employability. Es geht weniger darum, Mitarbeitende für einen einzelnen Job zu qualifizieren, sondern sie langfristig befähigungs- und anschlussfähig zu halten.
Klassische Upskilling-Programme greifen oft zu kurz. An Bedeutung gewinnen stattdessen Skill-based Hiring, transparente Skill-Profile und Skill Passports, die Fähigkeiten unabhängig von Titeln oder bisherigen Rollen sichtbar machen und gezielte Entwicklung sowie interne Mobilität ermöglichen.
Lernen findet dabei zunehmend im Arbeitskontext selbst statt: durch Einsätze, Projekte und neue Verantwortlichkeiten, begleitet durch KI-gestützte Reflexions- und Lernimpulse. Organisationen, die solche Lernräume bewusst schaffen, fördern nicht nur Weiterentwicklung, sondern erhöhen auch ihre Anpassungsfähigkeit. Gleichzeitig entsteht eine engere Verbindung zwischen strategischer Personalplanung, Talentmanagement und individueller Entwicklung.
Employability wird so zu einem gemeinsamen Versprechen: Unternehmen investieren in Entwicklungsmöglichkeiten, Mitarbeitende übernehmen Verantwortung für ihre Weiterentwicklung. In einer von AI geprägten Arbeitswelt ist genau diese Balance entscheidend, um langfristig handlungsfähig zu bleiben.
HR im Jahr 2026 ist geprägt von einem klaren Rollenwandel: weg von operativer Reaktion, hin zu bewusster Gestaltung und strategischer Verantwortung. Technologie, insbesondere KI, wird dabei zum selbstverständlichen Bestandteil des HR-Alltags. Entscheidend ist jedoch, wie sie eingesetzt wird: als Enabler menschlicher Arbeit, nicht als Selbstzweck.
Organisationen, die HR als strategische Funktion verstehen, verbinden technologische Innovation mit klarer Führung, gelebter Kultur und einem starken Fokus auf Employability. Sie schaffen Strukturen, in denen Menschen sich entwickeln, zugehörig fühlen und Verantwortung übernehmen können, unabhängig davon, ob sie fest angestellt, temporär beschäftigt, hybrid oder projektbasiert arbeiten.
HR, das Technologie bewusst nutzt, kulturelle Gegengewichte schafft und Entwicklung langfristig denkt, bleibt handlungsfähig und wird zum aktiven Gestalter der Arbeitswelt von morgen.
Bei Coople setzen wir uns täglich damit auseinander, wie strategische Personalplanung, flexible Arbeitsmodelle und Technologie sinnvoll zusammenspielen können, und teilen unsere Learnings gern aus der Praxis.
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