Die Kunst des Arbeitsvertrags: So setzen Sie den Grundstein für eine erfolgreiche Zusammenarbeit

Ein gut durchdachter Arbeitsvertrag legt nicht nur die Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmenden fest, sondern schafft auch eine solide Grundlage für ein produktives und erfolgreiches Arbeitsverhältnis. In diesem Blogbeitrag finden Sie wertvolle Tipps und Ratschläge, die dabei helfen, einen einwandfreien Arbeitsvertrag zu erstellen.  

Was gehört in einen Arbeitsvertrag?

Der Arbeitsvertrag schafft eine rechtliche Bindung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden und legt gleichzeitig Verpflichtungen für beide Seiten fest. Dazu gehören zum Beispiel die Arbeitszeit, der Lohn und die genaue Stellenbezeichnung. Obwohl die Form eines Arbeitsvertrags keinen Vorschriften unterliegt, ist es für Arbeitgeber ratsam, bestimmte Inhalte von Beginn an schriftlich festzuhalten. Zu den wichtigsten Inhalten eines Arbeitsvertrages gehören folgende Punkte:  

• Vertragsparteien: Die eindeutigen Namen und Adressen von Arbeitgeber und Arbeitnehmenden 
• Vertragsbeginn und -dauer: Der Beginn des Arbeitsverhältnisses und bei befristeten Verträgen auch die Laufzeit 
• Arbeitsort: Die genaue Arbeitsstätte des Arbeitnehmers 
• Pensum: Die wöchentliche oder monatliche Arbeitszeit in Prozent sowie verschiedene Arbeitszeitmodelle 
• Arbeitszeiten: Die Regelung der täglichen, wöchentlichen oder monatlichen Arbeitsstunden sowie mögliche Überstundenregelungen 
• Aufgabenbeschreibung: Eine präzise Darstellung der Aufgaben und Pflichten des Arbeitnehmenden 
• Vergütung: Die genaue Höhe des Lohns sowie mögliche Zusatzleistungen (beispielsweise der 13. Monatslohn) 
• Ferien: Die Anzahl der Ferientage sowie Regelungen zur Ferienplanung 
• Kündigungsfristen: Fristen für Kündigungen seitens des Arbeitgebers und Arbeitnehmenden 
• Schutzbestimmungen: Datenschutz, Betriebsgeheimnisse und weitere Schutzbestimmungen Vereinbarungen: Eventuelle Zusatzvereinbarungen, dazu zählen beispielsweise individuelle Homeoffice-Regelungen, Spesen-Reglement oder Bestimmungen zum Gebrauch von Geschäftsautos 

Diese Formalitäten sind für einen rechtskonformen Arbeitsvertrag wichtig

Beim Verfassen eines Arbeitsvertrags gilt es nicht nur auf den Inhalt zu achten, sondern auch sicherzustellen, dass dieser rechtskonform ist. Nur so entsteht ein einwandfreies Dokument. Hier sind einige wichtigen Tipps: 

• Klare Formulierungen: Präzise und eindeutige Formulierungen vermeiden Missverständnisse.   
• Rechtliche Anforderungen: Der Arbeitsvertrag sollte allen rechtlichen Vorgaben des Arbeitsgesetzes entsprechen – sowohl auf nationaler als auch auf regionaler Ebene. Es sind spezifische Regelungen zu Arbeitszeiten, Ferien, Pensum, Probezeit, Kündigungsfristen und weiteren relevanten Aspekten zu beachten.   
• Anwendbares Recht: Es ist ratsam, das anwendbare Recht sowie den Gerichtsstand für den Fall rechtlicher Auseinandersetzungen aufzuführen. Ein Mustersatz könnte lauten: “Dieser Vertrag unterliegt den Gesetzen der Schweiz. Als Gerichtsstand wird die Stadt Zürich ausgelegt.” 
• Gegenseitige Unterschriften: Der Arbeitsvertrag ist zwingend von beiden Parteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmenden – zu unterscheinen, um gültig zu sein. In der Praxis steht vor den Unterschriften oft folgender eindeutiger Zusatz: “Hiermit stimmen beide Parteien den genannten Bedingungen dieses Arbeitsvertrags zu.”

Rechtliche Regelungen zu Arbeitszeiten, Ferien und Probezeit in der Schweiz

In der Schweiz gibt es klare gesetzliche Bestimmungen zu Arbeitszeiten, Ferien, Pensum und Probezeit, die Arbeitgeber und Arbeitnehmende beachten müssen. 

Arbeitszeiten: Die Arbeitszeiten sind im Arbeitsgesetz (ArG) geregelt. Die maximale wöchentliche Arbeitszeit beträgt grundsätzlich 45 Stunden bzw. 50 Stunden pro Woche. Überstunden sind erlaubt, dürfen aber 140 Stunden pro Jahr bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 45 Stunden bzw. 170 Stunden pro Jahr bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 50 Stunden nicht überschreiten. Überstunden müssen entweder durch Freizeit von gleicher Dauer oder durch einen Lohnzuschlag kompensiert werden. 

Ferien: Arbeitnehmende haben Anspruch auf mindestens vier Wochen Ferien pro Jahr, wobei zwei Wochen am Stück gewährt werden sollten. Jugendliche bis zum 20. Lebensjahr haben Anspruch auf fünf Wochen Ferien. In GAV und Einzelarbeitsverträgen wird für Arbeitnehmende ab dem 50. Altersjahr häufig ein höherer Ferienanspruch (oftmals 5 Wochen) gewährt. Der Arbeitgeber bestimmt den Zeitpunkt der Ferien unter Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmenden, sofern betriebliche Bedürfnisse dem nicht entgegenstehen. 

Probezeit: Die Probezeit dient dazu, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmende gegenseitig kennenlernen und prüfen können, ob sie zueinander passen. Gemäss OR beträgt die Probezeit standardmässig einen Monat, kann jedoch vertraglich auf bis zu drei Monate verlängert werden. Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist sieben Tage. Eine Verlängerung der Probezeit ist nur in Ausnahmefällen, wie z.B. bei längerer Krankheit oder Unfall, möglich. 

Welche Kündigungs– und Sperrfristen müssen im Arbeitsvertrag festgehalten sein?

Nach der Probezeit sowie in Fällen von Krankheit oder Unfall besteht ein Kündigungsschutz für Arbeitnehmende. Während dieser sogenannten Sperrfrist ist es dem Arbeitgeber untersagt, Kündigungen auszusprechen. Die Sperrfristen sind wie folgt festgelegt: 

• 30 Tage im ersten Anstellungsjahr  
• 90 Tage vom zweiten bis zum fünften Anstellungsjahr  
• 180 Tage ab dem sechsten Anstellungsjahr 

Gleiches gilt im Falle von Schwangerschaften und in den 16 Wochen nach der Geburt. In all diesen Situationen darf eine Kündigung erst ausgesprochen werden, wenn die oder der Angestellte wieder aktiv im Arbeitsprozess tätig ist. 

Gesetzliche Kündigungsfrist

Zusätzlich zum Kündigungsschutz gibt es gesetzlich vorgeschriebene Fristen, die sich nach den Dienstjahren richten: 

• Im ersten Dienstjahr beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist einen Monat.  

• Ab dem zweiten bis zum neunten Dienstjahr zwei Monate.  

• Ab dem zehnten Dienstjahr schreibt das Gesetz in der Schweiz eine Frist von drei Monaten vor.

Verkürzte oder individuelle Kündigungsfristen

Es besteht die Möglichkeit, von den gesetzlichen Fristen abzuweichen und individuelle Vereinbarungen zu treffen. In Führungspositionen können beispielsweise Fristen von sechs Monaten gelten. Wichtig ist, dass diese klar im Arbeitsvertrag festgehalten sind. 

Beim befristeten Arbeitsvertrag gibt es spezifische Regelungen

Ist ein Arbeitsvertrag befristet, besteht zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmenden eine zeitlich begrenzte Zusammenarbeit. Dies betrifft vor allem projektbezogene oder saisonale Arbeit sowie vorübergehende Vertretungen, etwa während eines Sabbaticals oder Mutterschaftsurlaubs. In diesen Fällen wird meist von temporärer Arbeit gesprochen. Arbeitgeber müssen beim Verfassen dieser Verträge folgende Regelungen beachten: 

1. Sofern nicht ausdrücklich vereinbart, enthalten befristete Arbeitsverträge keine Probezeiten oder vorzeitige Kündigungsmöglichkeiten. 

1. Der Vertrag muss von beiden Parteien bis zum vereinbarten Beendigungstermin erfüllt werden. Ausnahmefälle sind möglich (siehe nachfolgenden Abschnitt). 

1. Die Dauer eines befristeten Arbeitsvertrags muss eindeutig bestimmt sein. Dies kann entweder ein definierter Zeitraum sein oder der Abschluss eines bestimmten Ereignisses, etwa das Ende einer Fachmesse. 

Kündigung des Arbeitsvertrags: Was gilt bei befristeten Arbeitsverhältnissen?

Im schweizerischen Arbeitsrecht ist für befristete Arbeitsverträge grundsätzlich keine feste Kündigungsfrist vorgesehen. Allerdings bietet die Vertragsfreiheit die Möglichkeit, spezielle Regelungen zur Kündigungsfrist festzulegen. Eine einvernehmliche Vertragsauflösung ist hingegen jederzeit möglich. Bei Vorliegen eines erheblichen Grundes, wie beispielsweise Diebstahl im Betrieb oder Betrug, kann auch eine ausserordentliche Kündigung ausgesprochen werden. 

Der einfachste Weg zu rechtskonformen Arbeitsverträgen

Überlassen Sie zeitintensive administrative Aufgaben den Fachexpertinnen und -experten, während Sie sich auf das Kerngeschäft fokussieren.  

Unternehmen, die sich für CooplePayroll entscheiden, erhalten eine umfassende Entlastung bei allen administrativen Aufgaben. Durch die Auslagerung des temporären Personals an Coople übernehmen wir die Verantwortung und Risiken der gesetzlichen Arbeitgeberrolle. Das bedeutet, dass wir nicht nur die gesamte Personalverwaltung übernehmen, sondern auch sicherstellen, dass die Verträge den gesetzlichen Anforderungen entsprechen. Dazu gehört auch die Abwicklung der Lohnbuchhaltung, einschliesslich Sozialversicherungsabrechnungen, das Einholen von Arbeitsbewilligungen und die Bearbeitung behördlicher Angelegenheiten wie Krankheits- und Unfallmeldungen.