Ces dernières années ont été de véritables montagnes russes pour les responsables RH, marquées par un changement de paradigme dans les modèles de travail traditionnels, des licenciements et une économie volatile. Les perspectives pour l’année 2024 annoncent de nouveaux changements et défis, tandis que certaines tendances de l’année précédente restent d’actualité.
L’année dernière, le bien-être des employé·e·s, les modalités de travail flexibles, la diversité, l’égalité et l’inclusion figuraient en tête de liste des priorités des entreprises. En pleinbouleversement, elles ont appris à s’adapter et à répondre avec souplesse aux nouvelles exigences. Un regard sur l’avenir montre que la plupart de ces tendances continueront à jouer un rôle clé et même à évoluer.
Gen AI – intégration de l’intelligence artificielle dans le monde du travail
Il n’est pas étonnant que l’intelligence artificielle soit devenue l’une des plus grandes tendances dans le domaine des ressources humaines. L’IA générative, telle que ChatGPT et d’autres technologies similaires, transforme la façon dont nous gérons les talents et organisons la dynamique du lieu de travail. Selon une enquête de Gartner, 76% des responsables RH pensent que leur entreprise prendra du retard dans les 12 à 24 prochains mois si elle n’adopte pas des solutions basées sur l’IA. En effet, les professionnels des RH peuvent optimiser de nombreux processus, du recrutement au développement du personnel, en passant par la productivité des employé·e·s. Cependant, il est essentiel de trouver un équilibre entre l’efficacité et les qualités humaines.
Amélioration des compétences, reconversion et formation professionnelle pour les employé·e·s
En 2024, les équipes RH devront identifier les compétences nécessaires pour permettre à leurs entreprises de prospérer dans une période où la technologie et l’IA deviennent de plus en plus puissantes. Cela implique de comprendre comment les technologies transformatrices améliorent les rôles existants et quelles qualités humaines sont requises pour compléter et tirer profit au mieux les machines et l’IA.
Selon une enquête, 89% des responsables RH estiment que les parcours professionnels au sein de leurs entreprises ne sont pas clairs pour la plupart des employé·e·s. Avec une augmentation des taux de rotation dans un marché du travail déjà très compétitif, l’incertitude chez les responsables RH ne cesse de croître.
Dans un marché du travail en évolution rapide et un monde des affaires de plus en plus complexe, il est important de maintenir constamment à jour et d’élargir les compétences et les connaissances des employé·e·s. Proposer ou financer des formations continues contribue également à accroître l’attractivité de l’entreprise en tant qu’employeur et à renforcer la loyauté des employé·e·s.
Par ailleurs, saviez-vous que les travailleurs et travailleuses temporaires bénéficient d’un avantage particulier? Grâce au fonds de formation continue«temptraining», ils/elles reçoivent une aide financière à partir de 88 heures travaillées à titre temporaire Cela leur permet de se perfectionner en suivant des cours de formation continue spécifiques et d’améliorer leurs perspectives de carrière et leur employabilité sur le marché du travail. Pour plus d’informations, cliquez ici.
Priorité aux générations: les défis de la génération plus âgée
L’année dernière déjà, de plus en plus de salarié·e·s âgé·e·s cherchaient à réintégrer le marché du travail. Cette tendance se poursuit cette année, avec un taux de chômage des personnes âgées de 50 à 64 ans en baisse continue. En septembre 2023, il était de 1,9%. L’expérience et l’expertise des seniors sont fortement recherchées, et grâce à des programmes de formation ciblés, elles contribuent à atténuer la pénurie de travailleurs et travailleuses qualifié·e·s.
Dans le même temps, la génération Z occupe de plus en plus le devant de la scène, tandis que les millennials accèdent à des postes de direction. Cela représente un défi ambitieux en termes de conciliation des besoins et des circonstances des deux groupes de salarié·e·s en matière de culture d’entreprise et de vie professionnelle.
Modèles de travail flexibles
La gestion des opportunités et des défis liés aux modèles de travail flexibles sera au centre des préoccupations des professionnel·le·s des ressources humaines, notamment dans les grandes entreprises dont les employé·e·s sont répartissur différents lieux géographiques. De plus en plus d’entreprises proposent à leurs employé·e·s des horaires flexibles, du travail à distance et d’autres formes de flexibilité. Cela offre de nombreux avantages, comme un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les employé·e·s, une motivation et une productivité plus élevées, ainsi que la capacité d’attirer des talents du monde entier.
La flexibilité est également considérée comme un facteur clé de l’attractivité de l’employeur et peut constituer un avantage dans la compétition pour la main-d’œuvre qualifiée. De plus en plus de personnes recherchent cette flexibilité pour organiser leur travail de manière autonome, gérer leur temps et leurs ressources selon leurs besoins, ou travailler sur plusieurs projets simultanément.
Retour au bureau
Forcer les employé·e·s à retourner au bureau ne fonctionne pas, comme le montrent les chiffres. Lorsqu’ils encouragent les salarié·e·s à retourner au bureau, les professionnel·le·s des ressources humaines doivent s’assurer que les avantages du travail dans les locaux de l’entreprise sont clairs. Il ne s’agit pas seulement de créer des espaces confortables, mais aussi de favoriser la productivité collective, le développement professionnel et la création de réseaux, aspects qui ne peuvent pas toujours être reproduits individuellement depuis le domicile.
Plus de transparence salariale
Une rémunération équitable est un élément crucial du bien-être des employé·e·s. La directive européenne sur la transparence des rémunérations, adoptée en janvier 2023, exigera que les entreprises surveillent et signalent les inégalités salariales dès 2024. Allant au-delà du simple contrôle de l’égalité salariale, la directive comprend une série de mesures contraignantes. Elle sera transposée en droit national dans un délai de trois ans et pourrait servir de modèle à d’autres pays, notamment à la Suisse.
En 2021, la Suisse a déjà introduit la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes, obligeant les entreprises de 100 employé·e·s ou plus à effectuer régulièrement des analyses sur l’égalité salariale. Ainsi, il est essentiel d’initier des plans pour garantir une transition en douceur, et les entreprises qui s’engagent de manière proactive sur ce sujet seront mieux positionnées.
Conclusion
Grâce au mouvement du New Work, les employé·e·s sont de plus en plus au cœur des préoccupations des entreprises. Des sujets tels que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, le bien-être des employé·e·s, et la diversité gagnent en importance. La diversité reste un facteur clé pour attirer les talents et promouvoir l’image de l’employeur. L’égalité et l’inclusion sont essentielles pour valoriser la diversité et nécessitent un haut degré de sensibilisationet de compétences non techniques de la part des responsables des ressources humaines.
En 2024, les responsables des ressources humaines devront comprendre ces tendances, les gérer efficacement et trouver un équilibre entre les technologies innovantes et les qualités humaines pour relever avec succès les défis d’un monde du travail en constante évolution.