La vie professionnelle est en pleine mutation – 4.0 est dans toutes les bouches. Les nouvelles conditions de travail exigent une planification adaptée des ressources humaines. La solution? Un modèle de travail flexible et des outils d’organisation digitaux.

De grands défis attendent l’achat suisse. La pression sur les marges s’accentue d’année en année, les groupes internationaux imposent leurs grilles de prix et l’abrogation du cours minimal n’a fait qu’aggraver la situation. En Suisse, les consommateurs hésitent à payer plus pour un produit qu’ils trouveraient moins cher dans les pays limitrophes. En conséquence, la confrontation entre producteurs et entreprises s’est durcie. Acculées par la pression sur les prix, celles-ci sont plus que jamais obligées de réduire les coûts fixes et de les maintenir au plus bas. Dans ce contexte, la masse salariale est un poste qui pèse particulièrement lourd dans le budget (80%).

Nouvelles conditions
Du côté des salariés, c’est l’attitude vis-à-vis du travail qui a changé radicalement. Priorité est donnée désormais à un mode de vie équilibré. Pour les employeurs, c’est le grand écart car ils doivent concilier leurs exigences et celles de leurs collaborateurs. Mais la planification du personnel est livrée aussi à des facteurs exogènes comme les saisons. De fortes sommes sont vite en jeu s’il n’y a pas concordance avec les scénarios prévus: le personnel sur place est surchargé ou excédentaire. Le recrutement et le plan d’action du personnel ressemblent donc à un exercice sur la corde raide. Il requièrt de la maîtrise du fait de la situation économique, de l’individualisation de la société, des nouveaux comportements de la clientèle et de la digitalisation. Cette dernière offre toutefois des opportunités.

Planification et travail flexible
Dans un monde du travail frénétique, les structures rigides doivent être assouplies pour rester concurrentielles en termes de qualité et d’efficience. La digitalisation offre ici la base requise. Des possibilités d’action existent aussi au niveau de la planification du personnel pour l’achat. Dans l’idéal, les entreprises forment des équipes d’acheteurs réduites au minimum dont l’expertise est souveraine en matière de marché, de fournisseurs et de pro- duits. Ces acteurs-clés garantissent le bon déroulement du processus, l’optimisation permanente des différentes étapes et, donc, la qualité. Pour les activités sous-jacentes comme les tâches administratives, le traitement des confirmations de commande, la recherche de nouveaux fournisseurs ou la collecte d’informations pour les analyses comparatives, il est toujours possible de consolider l’équipe de base en temps opportun avec des collaborateurs engagés pour une courte durée. L’employeur dispose ainsi de suffisamment de personnel au bon moment et au bon endroit.

Plateformes automatisées
Grâce à des plateformes de location de services entièrement automatisées, des collaborateurs provenant de pools qualifiés sont opérationnels en peu de temps et sans grandes dépenses administratives. Une fois en fonction, employeurs et salariés s’évaluent mutuellement, par exemple via App. La qualité y gagne. Et au moyen d’algorithmes autoadaptatifs calculant de futurs plans d’action à partir de données historiques, il est possible de planifier encore plus précisément. Une telle maximation des ressources humaines permet d’optimiser jusqu’à 35% le rapport entre la masse salariale et le chiffre d’affaires – un plus considérable quand il s’agit de survivre en milieu difficile.

La flexibilité en cinq étapes
Pour arriver proposer un modèle de travail flexible bien équilibré, un doctorat en astrophysique n’est pas nécessaire. Les auteurs du livre «Flexible Workforce – Fit für die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt?», à paraître en allemand aux éditions Haupt-Verlag, ont identifié, sur la base d’enquêtes auprès d’employeur

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