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Rekrutierung 4.0: Wer findet qualifiziertere Mitarbeiter? Algorithmus vs. Bauchgefühl

Die Welt der Rekrutierung ist im Umbruch. Datenbasierte Auswahltools halten je länger, je mehr Einzug in die Personalentscheidungen der Unternehmen. In Zeiten von Fachkräftemangel und demografischem Wandel müssen Unternehmen im Wettbewerb um die besten Arbeitnehmer immer kreativere Wege gehen – das Giesskannen-Prinzip greift nur noch bedingt. Welche Möglichkeiten bietet eine Datenanalyse und was bedeutet das für Personaler?

Hochentwickelte Algorithmen bringen die HR-Branche mit neuen Ansätzen aus dem Konzept. Der Algorithmus gibt anhand weniger Parameter an, mit welcher Wahrscheinlichkeit ein Mitarbeiter befördert wird oder nicht. Das klingt für vielbeschäftigte Führungskräfte reizend, für Personaldienstleister aber wie ein schlechter Scherz. Dies geht auch aus einer weltweiten Umfrage unter HR-Verantwortlichen hervor, in welcher nur 15% der in Europa ansässigen Personalverantwortlichen angeben, datenbasiert zu rekrutieren. Beim Ansatz der datenbasierten Entscheidungshilfe geht es aber nicht darum, dass der Computer diese Schritte geht und den Menschen ersetzt.

Algorithmen finden die besseren Mitarbeiter

Verständlicherweise ist die Skepsis also gross, wenn in diesem persönlichen Umfeld plötzlich Maschinen die Definitionshoheit für bestimmte Vorgänge haben sollen. Unabhängig vom HR-Umfeld lautet der Ansatz aber: Entscheidungen anhand von Daten sind zuverlässiger, als solche, die auf Bauchgefühlen basieren. Allerdings entscheidet nach wie vor in den meisten Unternehmen das Bauchgefühl der Manager: Nur 32 % der Entscheider bezeichnen Ihre Entscheidungsprozesse als datenbasiert.

Die Grenze verläuft nicht zwischen Mensch und Maschine, sie verläuft zwischen datengestützter und analoger Personalentscheidung. Im Zuge der Digitalisierung werden die Wettbewerber nicht schlafen: Intelligente Korrelations- und Kausalitätsketten zu erkennen, ist dem Menschen nur bedingt möglich. Welche Arbeitnehmer mit welchen Erfahrungen oder Zertifikaten am besten für einen spezifischen Job geeignet sind, mag ein Personaler im Einzelfall noch einschätzen können, er wird aber nicht in der Lage sein, eine Vielzahl an potenziellen Arbeitnehmern vorab zu sichten – schon gar nicht proaktiv auf die Suche zu gehen.

Insgesamt ist es also sinnvoll, die Debatte zu entladen. Wie in vielen anderen Branchen auch, bringt die datenbasierte Entscheidungsfindung zunächst Verunsicherung mit sich. Aus «Was wird mit mir?» muss «Wie nutze ich es bestmöglich?» werden. Sobald dieser Umbruch als Wettbewerbsvorteil identifiziert und genutzt wird, steht evidenzbasierter Entscheidungsfindung in der Rekrutierung nichts mehr im Weg. Dann kann auch das Giesskannen-Prinzip einem präzisen Rekrutierungssystem weichen.

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