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Arbeit 4.0: Megatrends der Zukunft

Die Telekom hat zusammen mit der Universität St. Gallen weltweit Experten zu den sogenannten Megatrends der digitalen Arbeit befragt. Die Studie widmet sich den folgenden Fragen: Wie sieht die Arbeitswelt von morgen aus? Was sind die Herausforderungen für das HR? Wir haben die spannendsten Thesen herausgepickt, zusammengefasst und kommentiert.

1. Beauftragen statt Einstellen
Unternehmen greifen für die Erbringung spezifischer Leistungen immer weniger auf die interne Workforce zurück. Das «Hiring on Demand» wird zur Normalität und das feste Arbeitsverhältnis wandelt sich zum Arbeitseinsatz.Bei Coople intern hat sich diese Arbeitsweise bereits bewährt und wird weitestgehend gelebt. Für bestimmte Aufgaben macht es einfach Sinn, einen Einsatz zu erfassen und eine Person einzusetzen, die diesen Task effizienter ausführen kann. In anderen Situationen geht es auch darum, das Key-Personal, also die fest angestellten Mitarbeitenden, zu entlasten. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Einsatz nur ein paar Stunden, Tage oder Wochen dauert. Das wird nicht nur in unserer Hotline so praktiziert, auch IT oder Marketing greift immer wieder auf flexible Mitarbeitende von der Coople Plattform zurück. In einigen Fällen sind aus solchen Einsätzen Festanstellungen entstanden: Wenn z.B. eine Person so überzeugt hat, dass man sie unbedingt langfristig im Unternehmen behalten will (Try and Hire).

2. Prosumenten statt professionelle Produzenten
Statt auf Mitarbeiter setzen Unternehmen immer mehr auf Kunden. Viele, vor allem digitalisierbare, Leistungen werden von Begeisterten freiwillig und unentgeltlich erbracht. Die Grenzen zwischen Produzenten und Konsumenten verschwimmen zunehmend und freiwillige digitale Arbeit ersetzt professionelle Beschäftigung. Klassische Beispiele dafür sind Wikipedia oder der App-Store.

3. Vom Ausführen zum Überwachen: Maschinen als Kollegen, Kooperationspartner und Kontrolleure
Die Rolle des Menschen im Produktionsprozess transformiert sich vom Erbringer der Arbeitsleistung in den Überwacher der Maschinen. Routinevorgänge und auch körperlich belastende Tätigkeiten werden von diesen selbstständig abgewickelt. Der Mensch kontrolliert und greift nur im Notfall ein. Neue Interaktionsformen zwischen Mensch und Maschine ziehen herauf. Diverse Spielarten werden in Zukunft koexistieren. Von Menschen, die Maschinen steuern, über Maschinen als Kollegen der Menschen bis zur Verschmelzung von Maschine und Mensch oder der kompletten Übernahme der Maschinen.

4. Arbeit ohne Grenzen und die Verschmelzung von Beruf & Privat
Hochqualifizierte Spezialisten erbringen im Rahmen von Projektarbeit Arbeitsleistung rund um die Welt. Qualifikationen sind global transparent und vergleichbar. Die räumliche Verortung des Leistungserbringers spielt keine Rolle mehr. Arbeit erlangt damit erstmals die gleiche Mobilität wie Kapital. Die traditionellen Arbeitsorte und -zeiten lösen sich auf. Für Arbeitnehmer ergeben sich hieraus individuelle Gestaltungspotentiale, zum Beispiel zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf aber auch neue Belastungen («always on»).

5. IT Wunderkinder
Die weiter steigende Bedeutung von IT eröffnet den «Nerds» den Weg in die obersten Unternehmensetagen. Was früher die musikalischen Wunderkinder waren, sind heute die frühreifen App-Tüftler und Datenexperten. Zum disruptiven Wandel der Unternehmenskulturen wird diese Generation erheblich beitragen. Nicht formale Qualifikationen, sondern ausschließlich technisches Können entscheiden fortan über die Employability.

6. Challenge Latte Macchiato Arbeitsplatz
Der Arbeitsort von Menschen in flexiblen Arbeitsverhältnissen breitet sich auf den öffentlichen Raum aus. Physische Büros sind temporäre Ankerpunkte für menschliche Interaktion, die vor allem dem Networking dienen. Gearbeitet wird überall – nur nicht am eigenen Schreibtisch.

7. Job-Hopping und Cherry-Picking als Herausforderung für HR
Die Bindung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber löst sich. Flexible Arbeits- und Kooperationsformen führen dazu, dass Arbeitnehmer ständig mit einem Bein im Arbeitsmarkt stehen. Systematische Personalentwicklung wird so erschwert. Gleichzeitig steigen Erwartungen und Ansprüche der Mitarbeiter an unmittelbar nutzbare Qualifizierungen.

8. Führen auf Distanz
Der Abschied von der räumlich verorteten Arbeit geht mit einem Wandel von der Präsenz- zur Ergebniskultur einher. Führungskräfte müssen lernen, dass sie mehr motivieren als kontrollieren werden. Die Kunst besteht darin, persönliche Bindung auch über unpersönliche technische Kanäle aufzubauen und zu erhalten.

9. Matching per Mausklick
Digitale Arbeitskräfte sind in Form individueller Datenpakete quantifiziert – ihre Kompetenzen, Erfahrungen, Kapazitäten. Das erleichtert die passgenaue Vergabe von Aufträgen. Störfaktoren im Datenprofil können so ein Matching aber auch verhindern. Personalauswahl wird weniger intuitiv, aber auch weniger an kultureller Passung orientiert.

10. Folgerungen für das Personalmanagement

Handeln im heute:

Gestalten im morgen:

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